李軍紅，馬曉東，李福軍，許祝愉，呂金捍

建立符合公立醫(yī)院特點(diǎn)的薪酬制度是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要任務(wù)目標(biāo)，也是破除公立醫(yī)院逐利機(jī)制，切實(shí)發(fā)揮公立醫(yī)院公益性質(zhì)的重要途徑［1］。2016 年8 月至今，寧夏某“三甲醫(yī)院”推進(jìn)公立醫(yī)院薪酬制度改革，探索建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的崗位薪酬制度。

1 資料與方法

1.1 一般資料：本研究資料來(lái)源于寧夏某“三甲醫(yī)院”2016-2019 年改革期間的改革試點(diǎn)實(shí)施方案、財(cái)務(wù)報(bào)表及醫(yī)院信息系統(tǒng)、病案系統(tǒng)業(yè)務(wù)工作量等相關(guān)數(shù)據(jù)。運(yùn)用Excel 統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，主要采用比率分析法、趨勢(shì)分析法、因素分析法，對(duì)醫(yī)院業(yè)務(wù)指標(biāo)、收入結(jié)構(gòu)、崗位薪酬進(jìn)行對(duì)比分析。

1.2 方法

1.2.1 自主設(shè)置新的崗位體系：設(shè)置醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理、管理和保障5 個(gè)序列崗位體系，其中，醫(yī)療、醫(yī)技、管理和保障設(shè)置3 崗8 級(jí)，護(hù)理設(shè)置4 崗10 級(jí)，明確各級(jí)各類崗位職責(zé)、任務(wù)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)［2］。

1.2.2 崗位分級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：分16 個(gè)二級(jí)要素對(duì)各序列各崗位進(jìn)行分級(jí)評(píng)價(jià)，其中專家評(píng)價(jià)占60%，同行評(píng)價(jià)占30%，自我評(píng)價(jià)占10%［3］。依據(jù)個(gè)人得分按能、崗、價(jià)匹配的原則對(duì)照崗位聘任基本條件和資格將全院3 425 人聘任到每個(gè)人的崗位職級(jí)，其中72 人高職低聘，30 人低職高聘，32 人崗移薪變［4］。

1.2.3 優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)：①建立符合醫(yī)院特點(diǎn)的以崗位工資為主、檔案工資與實(shí)際工資相分離、體現(xiàn)以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的崗位薪酬制度，個(gè)人及單位繳納的“五險(xiǎn)兩金”仍按檔案工資為基數(shù)繳納，法定的晉升工資進(jìn)入個(gè)人檔案［5］。在現(xiàn)行崗位績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)上，整合優(yōu)化職工崗位工資和績(jī)效工資結(jié)構(gòu)比例，其中，崗位工資屬于保健性固定薪酬占70%，月初固定發(fā)放；績(jī)效工資屬于激勵(lì)性浮動(dòng)薪酬占30%，次月考核發(fā)放。②實(shí)行編制內(nèi)外人員同崗?fù)酵?。醫(yī)院對(duì)編外人員在崗位設(shè)置、崗位聘任、干部競(jìng)聘、進(jìn)修培訓(xùn)、薪酬待遇等方面與在編人員同等對(duì)待，按照國(guó)家和自治區(qū)規(guī)定參繳養(yǎng)老、醫(yī)療等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，繳納住房公積金，實(shí)行編制內(nèi)外人員同崗?fù)酵觯?］。

1.2.4 科學(xué)核定不同崗位薪酬總額：確定醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理、管理和保障崗位薪酬分配權(quán)重系數(shù)為1.45∶1.00∶1.05∶1.10∶0.85。同時(shí)，隨著各序列崗位等級(jí)上升，薪酬總額和基本工資標(biāo)準(zhǔn)呈遞增趨勢(shì)，突出向關(guān)鍵崗位、一線崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位、緊缺崗位傾斜，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價(jià)值，注重醫(yī)務(wù)人員的長(zhǎng)期激勵(lì)，合理拉開(kāi)收入分配檔次［7］。

1.2.5 績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系：以公益性為導(dǎo)向，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、成本管控、滿意度、科研教學(xué)質(zhì)量、黨建質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等關(guān)鍵指標(biāo)為主的績(jī)效考核分配新機(jī)制。推行綜合績(jī)效、單項(xiàng)績(jī)效和項(xiàng)目工資制相結(jié)合，月度績(jī)效和年度績(jī)效相互補(bǔ)。

1.2.6 體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值：設(shè)置特殊津貼發(fā)放項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋醫(yī)院首席專家、學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)帶頭人以及國(guó)家部委、自治區(qū)黨委、政府等授予的各類高層次人才項(xiàng)目人員。特殊津貼分為基礎(chǔ)津貼與獎(jiǎng)勵(lì)津貼，其中基礎(chǔ)津貼占比50%，按月直接發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)津貼占比50%，按年度考核結(jié)果一次性發(fā)放，考核等次依次為考核合格、基本合格和不合格，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)分別是100%、50%、0%。

2 結(jié)果

2.1 醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量：2019 年醫(yī)院總診療人次225.5萬(wàn)例，較2016 年增長(zhǎng)34.23%；出院患者9.88 萬(wàn)人次，較2016 年同期增長(zhǎng)14.90%；住院手術(shù)臺(tái)次4.03萬(wàn)人次，較2016 年同期增長(zhǎng)37.34%；平均住院日9.04 d，較2016 年同期下降13.96%；醫(yī)院門診次均費(fèi)用281.79 元，較2016 年下降5.27%；住院次均費(fèi)用13 392.73 元，較2016 年同期下降2.39%，見(jiàn)表1。

表1 醫(yī)院2016 年和2019 年運(yùn)營(yíng)指標(biāo)情況

2.2 醫(yī)院收入情況：2019 年醫(yī)院藥品收入占醫(yī)療收入31.9%，較2016 年同期下降10.40%，年平均下降3.50%；醫(yī)療服務(wù)收入占醫(yī)療收入18.4%，較2016 年上升4.2%，年平均上升1.4%；衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入22.5%，較2016 年上升2.5%，主要由住院患者手術(shù)占比、危重比增長(zhǎng)引起；檢查、化驗(yàn)收入占醫(yī)療收入27.3%，較2016 年上升3.7%。

2.3 醫(yī)務(wù)人員薪酬變化：2019 年在職人員薪酬均較2016 年增長(zhǎng)45.56%，其中醫(yī)療崗位較2016 年增長(zhǎng)65.58%，醫(yī)技崗位較2016 年增長(zhǎng)40.85%，護(hù)理崗位較2016 年增長(zhǎng)55.14%，管理崗位較2016 年增長(zhǎng)44.60%，保障崗位較2016 年增長(zhǎng)45.15%；同時(shí)，職工對(duì)于新的崗位薪酬制度滿意度由2016 年的10%提高到86%，見(jiàn)表2。

表2 醫(yī)院2016 年和2019 年職工薪酬情況（萬(wàn)元）

2.4 患者滿意度：2019 年住院患者滿意度為93.47分，由2016 年的89.66 分增加了3.81 分，增長(zhǎng)率4.25%，見(jiàn)表3。

表3 醫(yī)院2016 年和2019 年住院患者滿意度調(diào)查情況

3 討論

3.1 推行全面預(yù)算和全成本核算是公立醫(yī)院薪酬制度改革的有利保障：公立醫(yī)院推行全面預(yù)算管理，規(guī)范收支運(yùn)行，強(qiáng)化預(yù)算約束，提高醫(yī)療資源利用效率。加強(qiáng)成本核算控制，合理控制醫(yī)院運(yùn)行成本［8］。按照“保、壓、控”原則，壓縮水電氣等運(yùn)行成本，管控藥品、耗材開(kāi)支，改善收支結(jié)構(gòu)，從而有效保障人員經(jīng)費(fèi)。以嚴(yán)格預(yù)算管理和成本核算控制來(lái)剛性約束公立醫(yī)院規(guī)?；l(fā)展的舊思路，建立科學(xué)精細(xì)化管理的新理念。

3.2 建立以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策是公立醫(yī)院薪酬制度改革的總體方向：公立醫(yī)院薪酬制度改革就是要建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策，結(jié)合自身實(shí)際，探索年薪工資、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資或一次性獎(jiǎng)勵(lì)等多元化薪酬體系。本文結(jié)果顯示，2019 年在職人員薪酬均較2016年增長(zhǎng)45.56%，其中醫(yī)療崗位較2016 年增長(zhǎng)65.58%，醫(yī)技崗位較2016 年增長(zhǎng)40.85%，護(hù)理崗位較2016年增長(zhǎng)55.14%，管理崗位較2016 年增長(zhǎng)44.60%，保障崗位較2016 年增長(zhǎng)45.15%。通過(guò)薪酬模式的創(chuàng)新，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制，合理體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是公立醫(yī)院薪酬制度改革成功的關(guān)鍵：公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)以公益性為導(dǎo)向，突出崗位職責(zé)履行、實(shí)際貢獻(xiàn)，綜合考慮工作數(shù)量、工作質(zhì)量、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、患者滿意度和科研教學(xué)等因素［9］。本文結(jié)果顯示，2019 年住院患者滿意度為93.47 分，由2016 年的89.66 分增加3.81分，增長(zhǎng)率4.25%，說(shuō)明醫(yī)院以診療組模式和護(hù)理病區(qū)模式為最新核算單元，構(gòu)建分院-科-診療組-崗位四級(jí)考核指標(biāo)體系，考核結(jié)果直接與崗位聘任、薪酬待遇直接掛鉤，充分發(fā)揮了績(jī)效考核的“指揮棒”作用。

3.4 健全能上能下用人機(jī)制是公立醫(yī)院薪酬制度改革的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)：公立醫(yī)院人事薪酬制度改革從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，前提是要重構(gòu)公立醫(yī)院的崗位設(shè)置體系和崗位分級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，才能建立以崗定薪、崗移薪變的崗位管理模式，進(jìn)而搭建能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，為公立醫(yī)院薪酬制度改革奠定基礎(chǔ)。