鄒萌萌

摘 要：新形勢(shì)下，隨著社會(huì)多元化的發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代呈現(xiàn)到了大家的視野當(dāng)中。時(shí)代變革是社會(huì)發(fā)展的永恒主題，人力資源是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。企業(yè)想要在“雨后春筍”般的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，那么就需要秉承科學(xué)發(fā)展觀的主要思想，站在時(shí)代潮流的“風(fēng)口浪尖”上。科學(xué)的使用“互聯(lián)網(wǎng)+”資源，摒棄陳舊思維，向著創(chuàng)新的方向?qū)嵤┭由?，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。因此，本文首先提出需要探究的問題，之后，在“互聯(lián)網(wǎng)+”視域下，分析人力資源管理的新趨勢(shì)和對(duì)社會(huì)產(chǎn)生的變革影響，最后，迎接嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，制定出人力資源管理的新模式，推動(dòng)單位與員工共同成長(zhǎng)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;互聯(lián)網(wǎng)+;發(fā)展

一、問題的提出

隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代來臨，給人們的生活帶來了巨大的改變。相關(guān)的資源、資本都在不斷的重組和優(yōu)化，人力資源就屬于最為重要的資源之一。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，最為重要的就是人。尤其是一些中小型的企業(yè)，在發(fā)展的過程中，很容易受到各種因素的影響。這些企業(yè)想要在雨后春筍般的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，那么就需要合理的使用人力資源管理方式，將人才的價(jià)值呈現(xiàn)出來，達(dá)到人才和企業(yè)共贏的局面[1]。只有加大了人才的利用和開發(fā)，賦予企業(yè)發(fā)展靈魂，借助人才技能提升自身的產(chǎn)能，擴(kuò)大自身的規(guī)模，那么才可以構(gòu)建更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。但是，在實(shí)踐的過程中，依然存在管理觀念陳舊，管理手段落后，從業(yè)人員素質(zhì)不高等問題。這些問題的出現(xiàn)，在很大的程度上，限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[2]。鑒于此，如何做好人力資源的管控？怎樣做才能利用好人力資源管理這個(gè)工具？如何在短時(shí)間內(nèi)處理信息爆炸產(chǎn)生的問題？就成為了目前形勢(shì)下，需要探究的重點(diǎn)。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”視域下人力資源管理的新趨勢(shì)和影響

（一）新趨勢(shì)

（1）管理者的角色從“命令者”轉(zhuǎn)向“合作者”

對(duì)于企業(yè)來說，在最初的時(shí)候，人力資源的結(jié)構(gòu)屬于金字塔的建設(shè)結(jié)構(gòu) ，這個(gè)時(shí)候的管理者就是金字塔頂尖的掌控者。但是，隨著信息化技術(shù)的不斷延伸，各個(gè)部門之間呈現(xiàn)了不一樣的發(fā)展趨勢(shì)，加大了他們之間的交流和網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系。領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施管理的過程中，就會(huì)在戰(zhàn)略的高度上，積極的面對(duì)戰(zhàn)略化帶來的沖擊。從傳統(tǒng)理念下的“命令者”向著“合作者”的發(fā)展路徑實(shí)施延伸[3]。與此同時(shí)，還需要秉保持特色性的發(fā)展路徑，向著合作型、學(xué)習(xí)型、知識(shí)型、多元管理系統(tǒng)的方向發(fā)展。

（2） 管理模式從控制、單一走向合作與多元

隨著信息化技術(shù)的不斷延伸，傳統(tǒng)理念下的控制和集權(quán)方式的人力資源管理就呈現(xiàn)到了大家的視野當(dāng)中[4]。從現(xiàn)代化的角度看，人力資源管理在實(shí)施的過程中，經(jīng)常會(huì)遇到不一樣的主體，并且在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的基礎(chǔ)上，向著多樣化的視角實(shí)施延伸，提高科技的創(chuàng)新力度，找到對(duì)應(yīng)的歸屬感。此時(shí)，需要在微觀的視角上 ，不斷的加大基礎(chǔ)建設(shè)，細(xì)化對(duì)應(yīng)的指標(biāo)，合理的批判他們的價(jià)值觀和發(fā)展?jié)摿?。在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中，向著個(gè)性化的方向?qū)嵤┭由?，統(tǒng)籌發(fā)展，保持薪酬制度，塑造特色化和多元化的建設(shè)路徑，增強(qiáng)企業(yè)的形象和文化質(zhì)量，保持企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為下一步的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

（3）關(guān)注員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)成為必然

對(duì)于每一名員工來說，自身都存在著很大的差異性。尤其是在網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代當(dāng)中，人力資源管理的方式是在信息化模式的基礎(chǔ)上，正確的處理好各個(gè)員工之間的關(guān)系，保持很強(qiáng)的沖擊力。在現(xiàn)代化的發(fā)展視野中，保持良好的學(xué)習(xí)氛圍，為員工的職業(yè)生涯建設(shè)，奠定良好的基礎(chǔ)，統(tǒng)籌發(fā)展，向著為財(cái)所用的視野實(shí)施延伸。在現(xiàn)代化的職場(chǎng)當(dāng)中，不少人群開始向著年輕化趨勢(shì)發(fā)展，只有合理的進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，才可以適用于崗位的需要，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值[5]。

（二）影響

（1）從裙帶關(guān)系轉(zhuǎn)換成為實(shí)干人才

在實(shí)踐的過程當(dāng)中，對(duì)于招聘企業(yè)人員的時(shí)候，很容易受到裙帶關(guān)系的影響。這部分人員在很多時(shí)候并不注意自己的能力發(fā)展，在平時(shí)的企業(yè)發(fā)展過程中，經(jīng)常性表現(xiàn)出能力偏低，自身素質(zhì)不足等問題。這些問題的出現(xiàn)，不僅會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和發(fā)展，還會(huì)對(duì)人力資源的可持續(xù)發(fā)展造成影響。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的建設(shè)下，人力資源管理部門就可以使用網(wǎng)絡(luò)化的招聘方式，降低招聘的成本與風(fēng)險(xiǎn)。在傳統(tǒng)的理念下，獎(jiǎng)金制度、能力提升制度、后備干部制度等都處于封閉的狀態(tài)，基本上工資處于保守的模式，沒有處于透明化的狀態(tài)，此時(shí)不少員工的情緒就會(huì)出現(xiàn)很大的波動(dòng)性，甚至影響了企業(yè)的進(jìn)一步的發(fā)展和延伸[6]。

（2）小人物成就大事業(yè)

從傳統(tǒng)的視角看，人力資源管理發(fā)展處于落后的局面，不少企業(yè)單位忽視了管理的問題，并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理和企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展之間的結(jié)合性問題。單位需要在老人的管理方式下，分析新人力資源管理的建設(shè)路徑，保持工作的可持續(xù)發(fā)展，但是，降低了對(duì)應(yīng)的工作效率。另外，還會(huì)導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)落后的現(xiàn)象。隨著信息化技術(shù)的不斷延伸，職場(chǎng)上的新生一代也被80/90后所占據(jù)，這部分群體，對(duì)自己的認(rèn)知比較的良好，注重自我價(jià)值，但是喜歡單打獨(dú)斗，忽視了團(tuán)隊(duì)的合作性建設(shè)[7]。雖然具備老一輩不具備的適應(yīng)能力，但是，我行我素的行為給人力資源管理發(fā)展帶來了一定的阻礙。

（3）從服務(wù)于單位轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)于社會(huì)

在現(xiàn)實(shí)的生活當(dāng)中，企業(yè)單位需要在人力資源管理的基礎(chǔ)上分析人員的信息采集，之后，制定合理的解決路徑。但是，不少企業(yè)單位，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)目標(biāo)不完善等問題。之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的問題，主要的原因就是由于人力資源管理的目標(biāo)建設(shè)不足所造成的。不僅限制了企業(yè)的發(fā)展，并且還造成了人力資源人員的浪費(fèi)。人力資源管理可以讓企業(yè)更好的優(yōu)化，并且還可以在職業(yè)技能、知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容的基礎(chǔ)上，服務(wù)人民和企業(yè)，實(shí)施嵌入基層服務(wù)，保持社會(huì)工作的建設(shè)需要，展現(xiàn)對(duì)美好生活的需求。

（4）員工也有決策意見

傳統(tǒng)的視角下，企業(yè)的管理者還處于思想觀念陳舊的建設(shè)狀態(tài)，只有不斷的加大管理，轉(zhuǎn)變思維方式，才可以增強(qiáng)企業(yè)的利益和發(fā)展。在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的管理者需要真實(shí)的了解到員工的想法和訴求。在理解的基礎(chǔ)上，使用微信、公眾號(hào)、微博、QQ、APP等方式，提高分享和溝通的途徑。之后，還需要統(tǒng)籌發(fā)展，加大基礎(chǔ)建設(shè)，在圖片、文字、視頻的視野下，加深員工的印象，保持每一個(gè)階段的決策性和便利性。將人才的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相互結(jié)合起來，提高人力資源管理的精準(zhǔn)性，才可以在長(zhǎng)期潛移默化的過程中，搭建全面發(fā)展人才體系。賦予員工更多的生命力，保持有效的認(rèn)知，向著多元化的方向?qū)嵤┭由?。提升人才的忠誠(chéng)度，重新審視人才的管理需要，滿足現(xiàn)代化的延伸方向。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理發(fā)展路徑

（一）樹立人力資源管理的“互聯(lián)網(wǎng)+”思維

從現(xiàn)代化的視角看，企業(yè)的管理者需要結(jié)合時(shí)代的發(fā)展需求，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的思維理念下，合理的使用網(wǎng)絡(luò)溝通的方式，向著個(gè)性化宣傳的方向?qū)嵤┭由?。另外，相關(guān)的企事業(yè)單位還可以使用微博、微信、APP平臺(tái)等方式，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，構(gòu)建開放式和透明性較強(qiáng)的人力資源管理方式，為企事業(yè)單位的發(fā)展注入新鮮的“血液”[8]。加強(qiáng)企業(yè)管理理念的創(chuàng)新，配置敏銳的洞察力。需要在“互聯(lián)網(wǎng)+”的基礎(chǔ)上，建立起靈活的信息處理方式，提高企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。需要在整體的視野下，保持企業(yè)員工具備有效的戰(zhàn)略目光和遠(yuǎn)見卓識(shí)，可以在實(shí)踐的過程中，融入自身的創(chuàng)新理念。不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才管理方法，結(jié)合理念的需求，強(qiáng)化高效的人力資源管理模式，構(gòu)建人力資源管理的重點(diǎn)，向著創(chuàng)新的人才發(fā)展方向?qū)嵤?gòu)建。

（二）更新人力資源管理理念

對(duì)于企事業(yè)單位來說，尤其是一些中小型的企業(yè)，在實(shí)施人力資源管理的過程中，需要秉承科學(xué)觀的主要思想，在以人為本的理念下，明確人力資源管理的歷史背景與相關(guān)的政策支持。使用現(xiàn)代化的政策，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)模式，為企事業(yè)單位以后的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。從另外一個(gè)視角看，企事業(yè)單位在實(shí)施延伸的過程中，并不是為了節(jié)約人才成本而培養(yǎng)人才，需要將人力資源的管理和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相互結(jié)合起來，為更多的優(yōu)秀人才提供可以完成自己理想而發(fā)展的建設(shè)平臺(tái)，與此同時(shí)，還需要和企業(yè)的宏偉藍(lán)圖結(jié)合起來，共同努力，共同進(jìn)步，最終實(shí)現(xiàn)大家共同的“中國(guó)夢(mèng)”。另外，企業(yè)還需要結(jié)合自身的實(shí)際，明確人力資源管理發(fā)展過程中存在的優(yōu)點(diǎn)和缺陷，將好的內(nèi)容留下，不好的去掉，最后針對(duì)性的實(shí)施創(chuàng)新。對(duì)于一些對(duì)外的企業(yè)來說，還需要考慮國(guó)內(nèi)外的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，制定適合自身可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理模式。 在招聘、培訓(xùn)、考核、績(jī)效管理以及薪酬設(shè)計(jì)等視角，形成“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，向著更加開放化、多元化的方向?qū)嵤┭由?，統(tǒng)籌發(fā)展，加大基礎(chǔ)建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效率提升。

（三）完善管理制度和體系

無規(guī)矩不成方圓，對(duì)于企事業(yè)單位來說，想要完成管理的規(guī)范性和高效性，那么就需要結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定科學(xué)的人力資源管理方案。從本質(zhì)上，將人才的主要價(jià)值體現(xiàn)出來，發(fā)揮出人力資源管理的優(yōu)勢(shì)性，促進(jìn)企業(yè)向著目標(biāo)方向?qū)嵤┭由臁Ｖ?，還可以結(jié)合人力資源管理得的具體內(nèi)容，構(gòu)建制度化的重要保障。一方面對(duì)企事業(yè)單位員工的不良行為進(jìn)行了約束;另外一方面對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)實(shí)施了科學(xué)的建設(shè)框架，發(fā)揮了企事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)的合作精神，完善對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核制度，為企業(yè)的下一步發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。廣泛采用大數(shù)據(jù)，豐富人力資源管理方法。對(duì)企業(yè)員工的基本信息、工作情況等一一記錄，保持安全性的同時(shí)，降低企業(yè)管理成本，樹立良好的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力[9]。將企業(yè)員工的想法和客戶的需求結(jié)合起來，建立人性化、柔性化的制度保障和組織框架。構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化管理結(jié)構(gòu)，凸顯“去管理層”的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)平等、相互依賴的管理模式，向著扁平化、柔性化管理趨勢(shì)實(shí)施延伸。

（四）落實(shí)激勵(lì)約束措施，加強(qiáng)執(zhí)行以及監(jiān)督的力度

對(duì)于企事業(yè)來說，最為重要的資源之一就是人，人的發(fā)展需要良好的人力資源管理前來激發(fā)。在目標(biāo)建設(shè)的視角下，項(xiàng)目管理人員需要對(duì)員工實(shí)施科學(xué)的人力資源管理，建立優(yōu)秀的組織隊(duì)伍，加大激勵(lì)制度和約束機(jī)制建設(shè)。對(duì)各種資源進(jìn)行科學(xué)的優(yōu)化配置，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，增強(qiáng)覆蓋面積。在激勵(lì)和約束機(jī)制的基礎(chǔ)上，滿足雙向的管理需求，在精神和物質(zhì)的建設(shè)中，對(duì)員工實(shí)施科學(xué)的引導(dǎo)，加強(qiáng)行為的監(jiān)督，滿足現(xiàn)代化的發(fā)展路徑。加強(qiáng)培訓(xùn)和考核，提高從業(yè)人員素質(zhì)。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的視角下，構(gòu)建招聘、培訓(xùn)和績(jī)效考核制度。在深度的視野下，分析潛在的問題，發(fā)現(xiàn)對(duì)應(yīng)的優(yōu)勢(shì)性。在取其精華去其糟粕的基礎(chǔ)上，保持制度的有效延伸。 利用互聯(lián)網(wǎng)，增加企業(yè)量化管理。最大限度的避免不良企圖的人員鉆空，但是不能涉及到個(gè)人隱私和損害社會(huì)利益的問題，需要理性的構(gòu)建和制定。

（五）從《獵場(chǎng)》看“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理

隨著互聯(lián)網(wǎng)在全球化的普及，企業(yè)人力管理模式從傳統(tǒng)的方式向著“互聯(lián)網(wǎng)+”的視角實(shí)施延伸。在很多電視劇當(dāng)中，大家都可以看到“獵頭”這個(gè)詞語，“獵頭”的行業(yè)就屬于人力資源的管理范疇。所謂的“獵頭”，就是將一些頂尖的人才放置到合適的位置上去，這樣才可以滿足現(xiàn)代化的建設(shè)和發(fā)展需要。此時(shí)，不管是企業(yè)招聘人才，還是人才招聘工作，都是在雙向的基礎(chǔ)上，實(shí)施科學(xué)的企業(yè)與待業(yè)人員匹配[10]。幫助企業(yè)找到匝道適合的職位。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，最為重要的建設(shè)點(diǎn)就是達(dá)到建設(shè)的主要目的，增加工作者的使命感，最終履行社會(huì)的主要責(zé)任。在此種形勢(shì)下，才可以在潛移默化的過程中，為企業(yè)增加更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，引導(dǎo)更多的員工創(chuàng)造生產(chǎn)力，構(gòu)建有效的社會(huì)價(jià)值。

從“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的人力資源管理的新思維看，可以看到，首先，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值管理。對(duì)于企業(yè)來說，主要是為了降低對(duì)應(yīng)的人力資源成本，人力資源成本的建立并不是依靠裁員或者是控制人員的數(shù)量來實(shí)現(xiàn)的，需要在“互聯(lián)網(wǎng)+”的基礎(chǔ)上，加大招聘和培養(yǎng)。傳統(tǒng)的企業(yè)也需要使用“互聯(lián)網(wǎng)+”的技術(shù)，對(duì)人才的引領(lǐng)實(shí)施升級(jí)，達(dá)到核心命題的建設(shè)需要。企業(yè)也可以結(jié)合行業(yè)和自身的特點(diǎn)，招攬到百花齊放的人才;結(jié)合消費(fèi)者的產(chǎn)品需求保持頂尖人才的參與程度。并且還需要降低成本，平衡兩者之間的關(guān)系，保持有效的建設(shè)需要。其次，是微創(chuàng)新與大貢獻(xiàn)。對(duì)于企事業(yè)單位來說，要具備創(chuàng)新精神，不管是企業(yè)還是員工，只有不斷的創(chuàng)新才可以在潛移默化的過程中保持與時(shí)俱進(jìn)。接下來，是互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù) HR?！按髷?shù)據(jù)”的背后，是多元化資源的整合，也是新型數(shù)據(jù)的處理方式，展現(xiàn)了較強(qiáng)的價(jià)值觀和思維方式。最后，員工價(jià)值創(chuàng)造方式轉(zhuǎn)變。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代當(dāng)中，可以看到員工與客戶之間的界限已經(jīng)不是以往的那樣清晰，兩者之間可以實(shí)施很好的角色互換。