張 韜，范培培

(貴陽學(xué)院，貴州 貴陽 550005)

仆人式領(lǐng)導(dǎo)理論自Robert Greenleaf于20世紀(jì)70年代提出以來，一直未受到實業(yè)界與學(xué)術(shù)界的關(guān)注，究其原因：其一與領(lǐng)導(dǎo)者形象的負(fù)面認(rèn)知有關(guān)。如仆人式領(lǐng)導(dǎo)善于聆聽的優(yōu)點，常常被視為優(yōu)柔寡斷，缺少主見和魄力；謙卑思維、謙卑行為常常被貼上無能和軟弱的標(biāo)簽，這在習(xí)慣于遵從的特定組織文化氛圍中，往往讓人難以接受。其二是人們普遍會對仆人式領(lǐng)導(dǎo)概念所包含的內(nèi)容產(chǎn)生誤解，難以對領(lǐng)導(dǎo)作為“仆人”的角色產(chǎn)生正面看法，而領(lǐng)導(dǎo)形象常常與魅力、魄力、膽識、智慧、遠(yuǎn)見等正面形象并行。然而，隨著時代的變遷，組織環(huán)境變得更加復(fù)雜和動態(tài)，組織環(huán)境適應(yīng)性的要求變得更加迫切，這對組織變革與領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型提出了新的挑戰(zhàn)。對領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)主要來源于三個方面：一是如何進(jìn)行人員開發(fā)，以充分釋放其潛能；二是如何創(chuàng)造一個積極的工作場所，吸引和留住有才華的知識員工；三是如何加強創(chuàng)新和冒險，以適應(yīng)不確定的未來。[1]這些挑戰(zhàn)的應(yīng)對將有賴于領(lǐng)導(dǎo)力的成功轉(zhuǎn)型。Adya Mishra等指出，領(lǐng)導(dǎo)是實現(xiàn)組織目標(biāo)和獲取組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，而仆人式領(lǐng)導(dǎo)則是當(dāng)今社會組織獲取組織競爭優(yōu)勢的必要條件。[2]因此，在仆人式領(lǐng)導(dǎo)理論提出50年后的今天，重溫仆人式領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步理解仆人式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，探究其能力特征，將對組織管理以及組織變革與領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型提供有價值的參考。

一、仆人式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

(一)仆人式領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)理論的差異

1.仆人式領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)

仆人式領(lǐng)導(dǎo)注重追隨者的心理需要并將滿足這些心理需要作為目標(biāo)本身，而變革型領(lǐng)導(dǎo)則將這些需求置于組織目標(biāo)之后。[4]從領(lǐng)導(dǎo)激勵理論(馬斯洛需求層次論、雙因素理論等)來看，無論仆人式領(lǐng)導(dǎo)還是變革型領(lǐng)導(dǎo)都必須關(guān)注追隨者的自身需求，只有滿足了某些需求，才能產(chǎn)生激勵作用。因此，在兩者之間可能存在重疊之處。后者關(guān)注并滿足追隨者的需求是為了更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)，是一種實現(xiàn)目標(biāo)的手段和方法，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和激勵追隨者的愿望；而仆人式領(lǐng)導(dǎo)則更注重開發(fā)員工多方面的能力(如使命感、責(zé)任感、主動性等)，其本身就是一種目標(biāo)結(jié)果，側(cè)重于為他人服務(wù)和準(zhǔn)備為他人服務(wù)的愿望。因此，與變革型領(lǐng)導(dǎo)不同，在決定組織的優(yōu)先順序中，仆人式領(lǐng)導(dǎo)更有可能認(rèn)為員工第一、組織第二、領(lǐng)導(dǎo)者本身第三。

2.仆人式領(lǐng)導(dǎo)與真實領(lǐng)導(dǎo)

在人際互動中，仆人式領(lǐng)導(dǎo)理論承認(rèn)真實、正直等個人品質(zhì)的重要性，與真實領(lǐng)導(dǎo)在強烈的自我意識和自我調(diào)整方面具有高度相似性。隨之而來的一些相似性，如追求成員之間的關(guān)系透明、在處理問題時能平衡處置或創(chuàng)造積極的學(xué)習(xí)氛圍等。對于兩種領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)而言，自我意識開發(fā)和自我調(diào)節(jié)(即真實的行為)是一個重要維度。[3]仆人式領(lǐng)導(dǎo)是真實、正直和誠實的，但并不以此為目標(biāo)，他們受一種更高使命或內(nèi)在信念驅(qū)使，去為他人的改變作出積極的努力；而真實領(lǐng)導(dǎo)則是以一種對核心價值觀、信仰、優(yōu)勢和劣勢遵從的方式來實施領(lǐng)導(dǎo)。

3.仆人式領(lǐng)導(dǎo)與倫理型領(lǐng)導(dǎo)

相對于倫理型領(lǐng)導(dǎo)，仆人式領(lǐng)導(dǎo)更明確地將管理工作作為實施有效領(lǐng)導(dǎo)的一個基本要素。倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為具有規(guī)定的特性，要求遵循固有的倫理規(guī)則；而仆人式領(lǐng)導(dǎo)行為更加靈活和權(quán)變，明確考慮具體的員工情況和組織場景。

范迪厄·內(nèi)托克等創(chuàng)造了富有同情心的愛用來指仆人領(lǐng)導(dǎo)的道德成分，雖然在道德層面上，真實領(lǐng)導(dǎo)和倫理領(lǐng)導(dǎo)中也有部分固有，但這種同情之愛通過促進(jìn)所有利益相關(guān)者的成功和發(fā)展，同時優(yōu)先考慮追隨者的福利和發(fā)展，則是仆人式領(lǐng)導(dǎo)有別于變革型、真實型和倫理型領(lǐng)導(dǎo)理論的顯著特征。

(二)仆人式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在特征

1.仆人式領(lǐng)導(dǎo)具有不同的前提假設(shè)

仆人領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，激勵追隨者的最佳方式是充分發(fā)揮他們的潛力，同時以服務(wù)他人取代領(lǐng)導(dǎo)者的利己主義，以此作為使用權(quán)力的基礎(chǔ)。因此，仆人式領(lǐng)導(dǎo)主要通過授權(quán)來增強員工的使命感、責(zé)任感和積極主動性，在授權(quán)過程中來滿足自我愿望的實現(xiàn)——員工成長與組織發(fā)展。仆人式領(lǐng)導(dǎo)被描述為一種對領(lǐng)導(dǎo)的理解和實踐，它把那些被領(lǐng)導(dǎo)者的好處置于領(lǐng)導(dǎo)的自身利益之上，強調(diào)注重追隨者發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不強調(diào)對領(lǐng)導(dǎo)的美化。

2.仆人式領(lǐng)導(dǎo)具有利他的行為傾向

仆人式領(lǐng)導(dǎo)被描述為一種利他主義的召喚，源于對他人生活方式產(chǎn)生積極影響的根深蒂固的渴望。仆人式領(lǐng)導(dǎo)首先選擇為人服務(wù)，然后作為這種欲望的宣泄，就產(chǎn)生了領(lǐng)導(dǎo)他人的愿望。盧瑟斯和阿沃利奧認(rèn)為，仆人式領(lǐng)導(dǎo)把下屬或追隨者看作是獲得該職位的主要原因，并希望盡其所能去確保他們的成長。格林利夫認(rèn)為判斷是否為仆人式領(lǐng)導(dǎo)的一個標(biāo)準(zhǔn)是：那些被服務(wù)的人員是否成長為人。被服務(wù)時，他們變得更健康、睿智、自由、自主、更可能成為仆人嗎？

3.仆人式領(lǐng)導(dǎo)的影響力來源于愛與服務(wù)

赫爾曼·黑塞認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)不是權(quán)力而是權(quán)威，而權(quán)威則建立在愛、服務(wù)和犧牲基礎(chǔ)上。仆人式領(lǐng)導(dǎo)的影響力正是來源于以超越權(quán)力的愛、服務(wù)和犧牲為基礎(chǔ)所構(gòu)建的權(quán)威上，謙遜而低調(diào)，真實而深遠(yuǎn)。他們?yōu)樗朔?wù)的決心源于他們作為利他主義者和道德者的自我概念。因此，仆人式領(lǐng)導(dǎo)需要強烈的自我意識、性格意識和心理成熟感。

(三)仆人式領(lǐng)導(dǎo)的概念化

根據(jù)上述內(nèi)在特征描述，可進(jìn)一步從領(lǐng)導(dǎo)者動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)模式和領(lǐng)導(dǎo)心智三個方面對仆人式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分析，以進(jìn)一步刻畫與其他領(lǐng)導(dǎo)力的差異。

1.實施動機(jī)

格林利夫的一個基本觀點，也是經(jīng)常被遺忘的一個觀點就是仆人是領(lǐng)導(dǎo)者，而不是領(lǐng)導(dǎo)者是仆人。仆人式領(lǐng)導(dǎo)的一個關(guān)鍵在于承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的個人動機(jī)不同。利他主義導(dǎo)向反映了仆人式領(lǐng)導(dǎo)者的決心、信心和信念，即領(lǐng)導(dǎo)他人意味著遠(yuǎn)離自我，這與其他專注于提升領(lǐng)導(dǎo)抱負(fù)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格形成了鮮明對比。最近的研究擴(kuò)展了格林利夫的觀點，即仆人領(lǐng)袖的主要內(nèi)在動機(jī)是“服務(wù)的需要”，這種需要來自于“富有同情心的愛”。

2.實施風(fēng)格

仆人式領(lǐng)導(dǎo)者通過將追隨者的個人需求、興趣和目標(biāo)優(yōu)先于領(lǐng)導(dǎo)者的需求、興趣和目標(biāo)，反映了一種認(rèn)識，即每個追隨者都是獨一無二的，有不同的需求、興趣、愿望、目標(biāo)、優(yōu)勢和局限性。雖然存在一般的組織政策和制度以確保公平，但每個領(lǐng)導(dǎo)與追隨者關(guān)系可以采取許多不同的形式。仆人式領(lǐng)導(dǎo)對了解每個追隨者的背景、核心價值觀、信仰、假設(shè)和特殊行為充滿興趣，因此，職業(yè)和個人生活之間的界線變得模糊。與其他主要以提升組織財務(wù)或非財務(wù)結(jié)果為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方法相反，仆人型領(lǐng)導(dǎo)注重追隨者諸如心理健康、情感成熟和倫理智慧等方面多個領(lǐng)域的成長。仆人式領(lǐng)導(dǎo)者往往承擔(dān)管家的角色，把追隨者當(dāng)作委托給他們的個人來提升到更好的自我；同時，追隨者則認(rèn)為他們是值得信賴的領(lǐng)導(dǎo)者。

3.實施心智

仆人式領(lǐng)導(dǎo)將他們對自我的關(guān)心轉(zhuǎn)向?qū)M織內(nèi)其他人和更大社區(qū)的關(guān)心的心智，是一種受托人的心態(tài)。仆人式領(lǐng)導(dǎo)將其追隨者視為受其照料的個人。作為受托人，他們確保組織內(nèi)的追隨者和其他資源都得到負(fù)責(zé)任的培育和發(fā)展。因此，仆人式領(lǐng)導(dǎo)是一種離心力，它將追隨者從自我服務(wù)轉(zhuǎn)移到其他服務(wù)方向，使他們能夠成為生產(chǎn)性和親社會的催化劑，能夠?qū)λ说纳町a(chǎn)生積極的影響，并改變他們所處的社會世界的破碎結(jié)構(gòu)。

因此，仆人式領(lǐng)導(dǎo)可定義為利他主義行為傾向的領(lǐng)導(dǎo)實踐，通過理解、滿足員工需求和充分授權(quán)來促進(jìn)員工使命感、責(zé)任感的提升，最終實現(xiàn)員工個人發(fā)展和組織進(jìn)步。

二、仆人式領(lǐng)導(dǎo)的能力特征

1.善于傾聽

通常情況下，領(lǐng)導(dǎo)們都急于向其他人溝通他們的愿景和傳播他們的想法，以至于他們沒有耐心傾聽、了解與他們一道工作的人的需要、挑戰(zhàn)和能力是什么。對象需求關(guān)注的缺失，影響了激勵策略的有效性，難以讓員工真心信服領(lǐng)導(dǎo)者的愿景和思想。希臘哲學(xué)家埃皮克提圖說，“我們有兩只耳朵，一張嘴巴，以便多聽少說”，這表明傾聽的重要性。更進(jìn)一步，傾聽幫助領(lǐng)導(dǎo)者理解追隨者的意愿和真實想法，在傾聽的過程中仆人式領(lǐng)導(dǎo)還展現(xiàn)出接納和移情兩項品質(zhì)：接納意味著客觀冷靜地對員工進(jìn)行全方位的了解，對員工的不完美進(jìn)行開放的接納，并以員工的不完美作為指導(dǎo)員工成長的契機(jī)；移情能讓領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)身處地識人之困，擔(dān)人之憂，產(chǎn)生情感共鳴，以此驅(qū)動員工投入工作。

2.遠(yuǎn)見

有能力觀察當(dāng)前形勢并有效地預(yù)見未來可能的結(jié)果，這是領(lǐng)導(dǎo)者需要有效發(fā)揮作用的一個領(lǐng)域。然而，仆人式領(lǐng)導(dǎo)對其所領(lǐng)導(dǎo)的人負(fù)有責(zé)任，并有責(zé)任確保他們?yōu)橛游磥淼奶魬?zhàn)做好充分的準(zhǔn)備。仆人式領(lǐng)導(dǎo)必須聚焦當(dāng)前形勢，并將當(dāng)前形勢視為組織所處更大環(huán)境背景下的一個部分。因此，領(lǐng)導(dǎo)者越善于把所有的拼圖拼湊在一起，領(lǐng)導(dǎo)者和組織就會越成功。另外，仆人式領(lǐng)導(dǎo)能夠從實踐中不斷汲取經(jīng)驗教訓(xùn)，在行動中作出反思，從而獲得對未來行為決策的遠(yuǎn)見。

3.說服力

說服別人接受其觀點的能力是仆人式領(lǐng)導(dǎo)者必須擁有的另外一項重要能力。仆人式領(lǐng)導(dǎo)的重點是向員工展示其思維方式的正確性和說服力，而不是強迫員工接受這種思維方式，正所謂曉之以理，動之以情，循循善誘，潛移默化。說服需要耐心、堅持和信心，仆人式領(lǐng)導(dǎo)能夠說服員工心悅誠服地接受他們的思維方式。員工的這種改變更有可能是持久的，因為他們會接受并內(nèi)化于自己的思維方式。

4.概念化

人們必須看到未來的愿景，并以他們能夠理解和興奮的方式與他人共享愿景。大的變化來自于大的想法，仆人式領(lǐng)導(dǎo)者需要發(fā)展這些想法，然后有效地與員工溝通，在概念化的意向與日常事務(wù)的處理上能夠巧妙平衡，將愿景變?yōu)楝F(xiàn)實。如果這個想法足夠持久，它將激勵追隨者支持它，并最大限度地努力來實現(xiàn)它。

5.謙遜意識、服務(wù)心態(tài)

首先服務(wù)是仆人式領(lǐng)導(dǎo)所必需的心態(tài)，是仆人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮的基石。謙卑的力量在于創(chuàng)造員工成長空間，給予員工極大的信任和發(fā)揮舞臺。真正的仆人式領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)鍵是謙遜，這關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)識到他/她的局限性，并愿意尋求他人的貢獻(xiàn)來克服這些限制；其次是站在后面(Standing Back)，承認(rèn)他人的貢獻(xiàn)。仆人式領(lǐng)導(dǎo)與他人分享成功，當(dāng)成功完成一項任務(wù)時，他更愿意呆在幕后；最后是真實領(lǐng)導(dǎo)。真實性是對自己真實，符合內(nèi)在價值、偏好和需要的行為。仆人式領(lǐng)導(dǎo)更愿意向他人表達(dá)其真實意圖、動機(jī)和情感，仆人式領(lǐng)導(dǎo)將提升員工使命感、責(zé)任感和自主權(quán)，實現(xiàn)員工的獨立自主和成長視為己任，將提升員工動力活力，高效完成任務(wù)，并從對員工的授權(quán)中獲得成就和滿足。

三、結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和網(wǎng)絡(luò)信息化的深入發(fā)展，平臺型、虛擬型、“互聯(lián)網(wǎng)+”等新型經(jīng)濟(jì)組織形式應(yīng)運而生。信息作為實施管理的重要手段，將進(jìn)一步打破傳統(tǒng)層層遞進(jìn)的傳播模式。組織扁平化已成為大勢所趨，與此相適應(yīng)的是領(lǐng)導(dǎo)角色、權(quán)力運用方式的轉(zhuǎn)變，組織也正朝著更加彈性的方向發(fā)生進(jìn)化和演變，而領(lǐng)導(dǎo)力的變革將成為驅(qū)動組織進(jìn)化和演變的關(guān)鍵所在?！敦敻弧冯s志特寫阿里巴巴如何賦能全球企業(yè)；京東到家發(fā)布了“零售賦能”新戰(zhàn)略；聯(lián)想集團(tuán)CEO楊元慶表示，AI驅(qū)動著第四次工業(yè)革命，聯(lián)想要做推動者和賦能者！組織賦能成了當(dāng)今新興產(chǎn)業(yè)的熱詞，正向全世界傳播。賦能就是向某個個體賦予某種能力和力量，旨在通過言行、態(tài)度、情緒和環(huán)境的改變給予他人正能量。在商業(yè)組織中，組織賦能的本質(zhì)就是以制度、文化為保障，通過充分授權(quán)，自上而下釋放權(quán)力，主動驅(qū)動組織扁平化，增強組織彈性和環(huán)境響應(yīng)能力，最大限度地發(fā)揮個人智慧和潛能。在種種變化中，仆人式領(lǐng)導(dǎo)或?qū)⒊蔀橹平M織賦能有效實現(xiàn)的一種管理理論而重新煥發(fā)應(yīng)有的價值。