張安妮

[提要] 本文利用311名“80后”、“90后”新生代員工樣本，探究上下級沖突對新生代員工退縮行為的影響機制，以及心理韌性在這一過程中的中介作用?；貧w分析結果顯示：上下級關系沖突和行為沖突對員工的工作退縮行為有顯著的正向影響;上下級關系沖突和行為沖突對員工的心理韌性存在顯著的抑制作用，進而影響員工工作退縮行為。

關鍵詞：新生代員工;沖突;工作退縮行為;心理韌性

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年12月9日

一、問題的提出

從20世紀80年代初我國實行計劃生育以來，近些年就業(yè)及職場的主要成員已經(jīng)成為政策后出生的 “80后”和“90后”。而由于獨生子女成長環(huán)境的特殊性，這類新生代員工與其他年紀較大的老員工及領導的思維方式和行為模式上都有較大的區(qū)別。對于許多領導者而言，新生代員工展現(xiàn)出來創(chuàng)新性強、行為高調(diào)、追求平等自由、注重自身價值體現(xiàn)等優(yōu)點的同時，還伴隨著組織歸屬感差、離職率高、以自我為中心、缺乏責任感、“不服管”等風險。新生代員工所經(jīng)受的良好的教育以及他們對于個人發(fā)展的追求使得他們在職場上更有競爭力，但也更容易跳槽。因此，本研究通過對新生代員工進行實證調(diào)查，意在研究上下級沖突對于員工工作退縮行為的影響機制，希望能夠幫助企業(yè)領導者更好地管理新生代員工，減少其工作退縮行為，進而提高績效，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

二、相關理論及研究假設

（一）上下級沖突。沖突是任何組織內(nèi)部都無法避免的現(xiàn)象，而上下級沖突則是在企業(yè)中人際方面最主要的沖突，主要指上級領導和下屬在工作過程中由于工作的思維方式、目標設定以及行為模式的不同而產(chǎn)生的一系列分歧，進而發(fā)展形成的沖突。舒化魯指出，在組織中的上下級之間會由于上級獨斷專橫的態(tài)度、角色權利差異等使得上級在安排工作、績效考核、激勵下屬等方面與下級之間產(chǎn)生誤會，進而由利益沖突或親疏關系等引發(fā)超過任務本身的矛盾。張志亭（2013）在其研究中指出，“80后”、“90后”員工與“60后”“70后”領導之間，由于特殊的歷史原因，價值觀、思維方式等方面存在較大不同，這導致了企業(yè)中的新生代員工認為管理者無法溝通、對于企業(yè)的不認同感提高、質(zhì)疑企業(yè)文化和管理模式等結果，進而使員工消極工作甚至離職。Landry等（2009）提出，員工的上級對其工作有重要影響，并將上下級沖突劃分為任務沖突與關系沖突兩個維度。其中，關系沖突主要為人際關系方面不利于和諧的上下級關系建立的沖突，指上下級之間在人際交流上的矛盾摩擦，通常包含對抗、反感等對立情緒。任務沖突為與工作相關的沖突，通常為上下級之間對于工作的內(nèi)容、工作方式以及目標等方面存在的分歧或爭議。已有的對于沖突的相關研究證明，關系沖突會降低組織績效，而一定程度的任務沖突則會提高組織績效。因此，本文對于上下級沖突的研究也分為關系沖突和任務沖突兩個維度進行研究。

（二）心理韌性。心理韌性的概念來自于心理學和生理學領域中對于壓力和心理健康的研究，是指個體本身對于壓力、逆境、挫折等事件時所表現(xiàn)出的保持心理健康的良好適應性，能夠幫助個體在面對無法避免的困境或壓力時擺脫困境的一種過程。關于心理韌性的研究起源于對兒童及青少年心理問題的研究，隨著對于這一概念研究的不斷深入，研究對象已經(jīng)延伸到社會的各個年齡段和組織層面。Rutter（1985）指出，個體對于壓力環(huán)境的承受程度因人而異，某些人在經(jīng)歷過挫折或逆境后適應性較強。因此，他認為心理韌性是在遇到挫折時，個體能夠從消極情況中恢復平穩(wěn)的能力。研究者們建立了心理韌性動態(tài)模型，心理韌性以保護性因素為基礎，受到內(nèi)部和外部保護因素的共同影響。內(nèi)部保護因素為包括自我效能感、自尊在內(nèi)的個體自身的因素，而外部保護因素則包括個體感知到的社會支持，例如個體感知到的被尊重、被接受、歸屬感以及對組織本身的滿意程度等。如果外部保護因素為個體提供心理上的滿足，那么個體就會發(fā)展出一系列諸如自尊、合作意識、發(fā)展目標、自我效能等內(nèi)部保護因素，這些內(nèi)部保護因素會在個體遭受挫折時幫助個體走出困境積極發(fā)展。由此提出假設：

H1a：上下級關系沖突對新生代員工的心理韌性存在顯著的負向影響

H1b：上下級任務沖突對新生代員工的心理韌性存在顯著的負向影響

（三）工作退縮行為。工作退縮行為這一概念由心理學領域中“退縮”的概念延伸發(fā)展而來，在組織中主要指員工所采取的意在逃避組織工作甚至遠離組織本身的消極情緒或行為。楊亞中（2015）在對于工作退縮行為的研究中指出，工作退縮行為分為心理和行為兩個層面的表現(xiàn)，心理層面包括神游、敷衍工作等，而行為層面則表現(xiàn)為做與工作無關的事、擅自離崗、遲到早退、離職等。國內(nèi)外對于工作退縮行為的一系列研究均表明，這種行為在各種組織內(nèi)普遍存在，并對組織各個方面均有顯著的負面影響，而這種行為會由員工個體本身、領導者以及組織等多方面因素引發(fā)。Rhoades（2002）根據(jù)霍曼斯的社會交換理論指出，組織中上下級人際關系實質(zhì)上是交換關系，組織中的員工通過自身勞動以及其忠于組織的行為態(tài)度交換組織的報酬，這種報酬可以是任何對自身有益的東西如薪酬、權利、職業(yè)發(fā)展、社會肯定等。當員工所感知到的領導或組織支持等與自身工作努力不對等時，會引發(fā)員工消極怠工甚至離職等退縮行為。Wei等（2013）則發(fā)現(xiàn)，當員工認為跳槽很容易時，他們會降低對組織的忠誠度和依賴性，并產(chǎn)生行為上的退縮以脫離上級的辱虐式管理。而當員工認為跳槽很困難時，會采取心理退縮行為如神游、怠慢工作等來獲得心理上的平衡。由此，提出本文的假設：

H2a：上下級關系沖突對新生代員工的工作退縮行為存在顯著的正向影響

H2b：上下級任務沖突對新生代員工的工作退縮行為存在顯著的正向影響

根據(jù)心理韌性動態(tài)模型，當個體感受到威脅時，會發(fā)動自身的內(nèi)外部保護因素與不利環(huán)境進行對抗，若對抗成功，則個體本身的心理韌性會提高，同時工作更加積極。而若對抗失敗，則個體本身的心理韌性會降低，產(chǎn)生消極的工作情緒和行為。由此，提出以下假設：

H3a：心理韌性在上下級關系沖突與新生代員工的工作退縮行為間起中介作用

H3b：心理韌性在上下級任務沖突與新生代員工的工作退縮行為間起中介作用

三、實證研究

（一）研究對象與研究工具。本研究將“80后”和 “90后”新生代員工作為研究對象，調(diào)查共發(fā)放并回收問卷332份，刪除無效問卷后，得到有效問卷為311份。本問卷主要包括被調(diào)查者背景情況和主體問卷。背景情況部分主要為人口統(tǒng)計學變量，包括被調(diào)查者的性別、年齡、婚否、學歷等。主體問卷主要包含對上下級沖突、心理韌性以及工作退縮行為三個變量的測量。

（二）假設驗證。本研究采用SPSS 20.0軟件對于上下級關系沖突、任務沖突、心理韌性、工作退縮行為等變量進行數(shù)據(jù)分析。對變量進行相關性分析得到結果顯示，關系沖突與心理韌性呈顯著的負相關關系，相關系數(shù)為-0.754，顯著性水平小于0.01，即上下級關系沖突水平越高，員工心理韌性水平越低。任務沖突與心理韌性呈顯著的負相關關系，相關系數(shù)為-0.581，顯著性水平小于0.01，即上下級任務沖突水平越高，員工心理韌性水平越低。關系沖突與工作退縮行為呈顯著的正相關關系，相關系數(shù)為0.883，顯著性水平小于0.01，即關系沖突水平越高，員工工作退縮行為越頻繁。任務沖突與工作退縮行為呈顯著的正相關關系，相關系數(shù)為0.367，顯著性水平小于0.01，即上下級任務沖突水平越高，員工工作退縮行為越頻繁。心理韌性與工作退縮行為呈現(xiàn)負相關關系，相關系數(shù)為-0.943，顯著性水平小于0.01，即心理韌性越強，工作退縮行為越少。因此，假設H1、H2均得到初步證實。

接下來使用層級回歸分析的方法對本文中所提出的假設進行驗證。第一步，用上下級沖突對心理韌性進行回歸。第二步，用上下級沖突對工作退縮行為進行回歸。第三步，用上下級沖突和心理韌性共同對工作退縮行為進行回歸。

對于假設H3a的驗證結果如表1所示，由模型1、模型2可知，上下級關系沖突對心理韌性有顯著的負向影響（β=-0.759，P<0.001），對工作退縮行為有顯著的正向影響（β=0.887，P<0.001），因此，假設H1a，H2a得到驗證。從模型3可見，將關系沖突和心理韌性共同對工作退縮行為進行回歸時，關系沖突的回歸系數(shù)顯著降低（β=0.401，P<0.001），因此H3a得到部分驗證，心理韌性在上下級關系沖突與新生代員工的工作退縮行為間起部分中介作用。（表1）

對于假設H4b的驗證結果如表2所示，由模型4、模型5可知，上下級關系沖突對心理韌性有顯著的負向影響（β=-0.583，P<0.001），對工作退縮行為有顯著的正向影響（β=0.369，P<0.001），因此，假設H1b、H2b得到驗證。從模型6可見，將關系沖突和心理韌性共同對工作退縮行為進行回歸時，關系沖突的回歸系數(shù)顯著降低（β=-0.271，P<0.001），因此H3b得到部分驗證，心理韌性在上下級任務沖突與新生代員工的工作退縮行為間起部分中介作用。（表2）

四、研究結論及建議

新生代員工作為當今職場的主要組成部分和求職的主力軍，其思考方式和行為模式與傳統(tǒng)的領導觀念存在較大差異。較強的競爭意識和成就動機、創(chuàng)新能力和接受能力強等特點使得他們在面對上下級之間的沖突時常常產(chǎn)生一系列諸如曠工、敷衍工作、離職等逃避工作的行為。而工作退縮行為本身對組織的各方面均存在較大的負面影響。本研究發(fā)現(xiàn)，上下級的關系沖突和任務沖突均會降低員工的心理韌性并促使新生代員工產(chǎn)生工作退縮行為。而心理韌性能夠抑制工作退縮行為的產(chǎn)生，并在上下級沖突與工作退縮行為之間起部分中介作用。

員工感受到自身的價值被肯定，自身的存在被需要，或自己的觀點被普遍接受時，會促進心理韌性的形成。因此，當與上級產(chǎn)生沖突時，新生代員工往往會感受到被支持程度的降低，以及自身價值得不到體現(xiàn)，進而心理韌性降低。而新生代員工由于對組織的忠誠度普遍較低，行為也較為自由，因此會頻繁出現(xiàn)做白日夢、敷衍工作以及產(chǎn)生離職念頭等工作退縮行為。

基于以上結論，本文提出以下建議：第一，領導者應當根據(jù)新生代員工的特征改變管理方式。傳統(tǒng)的領導者下達命令的專斷型管理方式很容易引發(fā)上下級之間的關系沖突，管理者應盡量增加與員工的溝通渠道，促進上下級交流，增進上下級之間的關系。第二，領導者需要主動培養(yǎng)員工的心理韌性。新生代員工進入社會時間不長，抗挫折的能力普遍不高。從心理韌性動態(tài)模型來看，心理韌性的提高可以通過提高內(nèi)部和外部保護因素來達成。對于領導者而言，需要培養(yǎng)新生代員工面對風險和抗挫折的能力。例如營造具有人文關懷的組織氛圍，主動積極為遇到困難的員工提供幫助，對于有良好表現(xiàn)的員工及時表揚并獎勵以提高其對組織的認同感和依賴性。

主要參考文獻：

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