謝治菊 葉思軒 李小勇

摘要：本文運(yùn)用ERG理論，從“生存需要一關(guān)系需要一發(fā)展需要”三個(gè)層次出發(fā).研究工作壓力、自我成就感以及責(zé)任追究合理度對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響。結(jié)果表明：工作壓力越大，基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠越強(qiáng);自我成就感越高，基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠越弱;責(zé)任追究越不合理.基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠越明顯。進(jìn)一步考察個(gè)體背景變量發(fā)現(xiàn)，文化程度、政治面貌、工作部門與工作年限與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠都有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)關(guān)系。其中，文化程度越高，職業(yè)倦怠越明顯;政治面貌為“中共黨員”的基層公務(wù)員.職業(yè)倦怠越強(qiáng)烈;鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠高于縣屬部門，工作年限與職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。為降低基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠，應(yīng)做好合理的工作規(guī)劃，給基層公務(wù)員減負(fù);應(yīng)建立物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制.提升基層公務(wù)員的自我成就感;應(yīng)加快容錯(cuò)機(jī)制的建設(shè)，科學(xué)追究基層公務(wù)員的責(zé)任。

關(guān)鍵詞：ERG理論;職業(yè)倦怠;基層公務(wù)員;容錯(cuò)機(jī)制

中圖分類號(hào)：C939 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1000-5099（2020）02-0072-13

所謂基層公務(wù)員，是指在縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）兩級(jí)機(jī)關(guān)任職的擁有國(guó)家正式編制的公職人員。長(zhǎng)期戰(zhàn)斗在一線的基層公務(wù)員是群眾與上層政府聯(lián)系的紐帶，雖肩負(fù)著承上啟下的重任，但在現(xiàn)實(shí)中往往遭遇一些尷尬，如：面臨著艱苦的工作環(huán)境、較重的工作任務(wù)、較低的工作報(bào)酬、較嚴(yán)的考核機(jī)制、有限的晉升途徑等一系列問題。在精準(zhǔn)扶貧、鄉(xiāng)村振興、全面小康的大背景下，基層公務(wù)員的壓力更加凸顯，隨之而來的是日益嚴(yán)重的職業(yè)倦怠問題。人民網(wǎng)2004年發(fā)布的中國(guó)“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查報(bào)告指出：在所有職業(yè)的被調(diào)查者中，高達(dá)54.88%的公務(wù)員出現(xiàn)一定程度的工作倦怠，政府部門、公共事業(yè)單位是工作倦怠出現(xiàn)比例最高的行業(yè)。近日，一張“少年白頭公務(wù)員”的圖片傳遍了網(wǎng)絡(luò)，誰(shuí)也不敢相信圖片中已經(jīng)滿頭白發(fā)的公務(wù)員實(shí)際上只是一位四十歲左右的云南基層公務(wù)員。這位公務(wù)員在2011年至2014年灣碧鄉(xiāng)村民搬遷期間，因工作太過勞累導(dǎo)致頭發(fā)變白。中國(guó)青年報(bào)的特別節(jié)目《曹林說會(huì)》有一期節(jié)目中還提到，某地區(qū)在同一年里有9位基層公務(wù)員英年早逝，平均年齡只有40歲，最年輕的只有30歲。上海市首條24小時(shí)危機(jī)干預(yù)心靈熱線開通前三個(gè)月，撥打量排前三名的竟然分別是白領(lǐng)、無業(yè)游民以及基層公務(wù)員。這些事例無一不提醒著我們，當(dāng)下基層公務(wù)員正面臨著巨大的壓力。

其實(shí)，基層公務(wù)員除面臨壓力外，資源的短缺也是十分棘手的問題。事實(shí)上，基層公務(wù)員面臨的資源不足問題，不只是一個(gè)理論上的考量，同時(shí)也是高度實(shí)際的事項(xiàng)。與較高層次的部門相比，基層部門所配備的人力、物力和財(cái)力，都會(huì)存在與實(shí)際工作量不匹配的狀況。基層公務(wù)員除解決群眾各不相同的問題和困難外，每日還會(huì)有固定的常規(guī)工作和例行檢查，而基層公務(wù)員花在這些常規(guī)工作上的時(shí)間實(shí)際上占了一天當(dāng)中絕大部分的時(shí)間，其余的特殊性工作，如貧困戶走訪，往往在晚上或節(jié)假日進(jìn)行。尤其是自十八大以來，從中央到地方強(qiáng)力推進(jìn)作風(fēng)建設(shè)和反腐倡廉，各項(xiàng)規(guī)定、禁令不斷出臺(tái)，基層公務(wù)員的心態(tài)隨之發(fā)生變化。雖然各級(jí)政府已注意到基層公務(wù)員心態(tài)的變化，并先后出臺(tái)了減負(fù)文件，例如湖北省紀(jì)委針對(duì)以往年終績(jī)效考評(píng)程序繁瑣、內(nèi)容繁雜、主觀隨意性大等問題，自2017年起取消原有的對(duì)市州紀(jì)委工作績(jī)效年終考評(píng)活動(dòng)，轉(zhuǎn)為日常工作記錄在臺(tái)賬上，年底進(jìn)行匯總;對(duì)全縣督查檢查考核事項(xiàng)全面清理，共撤銷12個(gè)考核事項(xiàng)，合并8項(xiàng)督查內(nèi)容為1項(xiàng);2019年3月10日，中共中央辦公廳發(fā)出了《關(guān)于解決形式主義突出問題為基層減負(fù)的通知》明確提出2019年是“基層減負(fù)年”。但由于減負(fù)的過程不能一蹴而就，面臨因時(shí)、因地、因人、因部門不同的困境，故雖然在減負(fù)，但基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠問題也要引起高度重視，否則，基層工作效率將會(huì)大大降低。

所謂職業(yè)倦怠，是指?jìng)€(gè)體在重壓下產(chǎn)生的對(duì)工作喪失熱情、情緒煩躁易怒、工作態(tài)度消極等狀況，一般包括情感衰竭、去人格化和個(gè)人成就感低下。職業(yè)倦怠最早在1974年由Freudenberger提出，隨后由Maslach等人把對(duì)工作上長(zhǎng)期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠。國(guó)外關(guān)于職業(yè)倦怠的研究著重在對(duì)醫(yī)護(hù)人員的研究上，例如，Thomas，Bantz和McIntosh通過研究發(fā)現(xiàn)80%的美國(guó)人反映都經(jīng)歷過工作壓力，74%的護(hù)士表明急性和慢性壓力都是導(dǎo)致護(hù)士倦怠的重要原因。_2]Hu，Nien-Chih MD等學(xué)者通過對(duì)1 560名定期進(jìn)行健康檢查的全職員工進(jìn)行調(diào)查，再根據(jù)哥本哈根職業(yè)倦怠量表（CBI）得分，將受試者分為上，中，下三層次，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：長(zhǎng)時(shí)間的工作與職業(yè)倦怠有一定的相關(guān)關(guān)系，其中50歲以下被調(diào)查者、女性以及不活躍的員工在長(zhǎng)時(shí)間工作下職業(yè)倦怠的情況更加顯著。1993年至今，國(guó)內(nèi)關(guān)于職業(yè)倦怠的研究多達(dá)10 000多篇文獻(xiàn)，但主要集中于對(duì)教師和醫(yī)務(wù)人員這兩類職業(yè)倦怠情況的研究。從2008年起，開始對(duì)公務(wù)員職業(yè)倦怠有所研究。近年來，由于政策調(diào)整，聘任制的“提議”讓公務(wù)員鐵飯碗的地位有些動(dòng)搖，逐漸變動(dòng)的公務(wù)員制度以及工作內(nèi)容、工作氛圍等讓基層公務(wù)員職業(yè)倦怠情緒日益高漲，相關(guān)的研究文獻(xiàn)也噴涌式增長(zhǎng)，僅2013年以后就有130余篇，這些論文以碩士論文為主.研究的理論視角主要是雙因素理論。雙因素理論強(qiáng)調(diào)以薪酬為保健因素、以晉升機(jī)會(huì)為激勵(lì)因素的內(nèi)外結(jié)合手段來緩解基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠。例如，胡貴仁表示要完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制應(yīng)建立內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)的雙輪驅(qū)動(dòng)機(jī)制，僅關(guān)注外部激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的;繆國(guó)書、許慧慧認(rèn)為公務(wù)員職業(yè)倦怠主要涉及的是公務(wù)員個(gè)體與工作之間的不協(xié)調(diào)關(guān)系，而工作的挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的缺乏等原因是導(dǎo)致公務(wù)員職業(yè)倦怠的主要原因：呂維霞、徐曉明和王超杰通過建立3個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)和3個(gè)影響因素之間的九個(gè)假設(shè)關(guān)系，從中得出職業(yè)控制困難容易導(dǎo)致情緒低落，職業(yè)價(jià)值降低容易導(dǎo)致缺乏成就感，而職業(yè)激勵(lì)不足則容易導(dǎo)致人格分裂的結(jié)論。盡管雙因素理論確實(shí)對(duì)緩解職業(yè)倦怠能發(fā)揮一定的作用，但隨著社會(huì)生產(chǎn)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們對(duì)生活的需要不僅僅停留在物質(zhì)層面的滿足，而是逐漸轉(zhuǎn)向更高層次的精神追求。在基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題上，這種需要的轉(zhuǎn)變是怎樣的走向？不同層次之間的需要呈現(xiàn)出怎樣的關(guān)系？這些仍然有待研究。同時(shí)，現(xiàn)有對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題的實(shí)證研究，更多是基于某一鄉(xiāng)鎮(zhèn)或區(qū)縣的小范圍調(diào)查，未能立足于省級(jí)行政區(qū)域的大規(guī)模調(diào)研，這凸顯出現(xiàn)有研究的不足。故此，本文擬結(jié)合ERG理論，從“生存一關(guān)系一發(fā)展”三個(gè)層次的需要，對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響因素及緩解策略進(jìn)行探究。

一、研究假設(shè)：ERG理論與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的關(guān)聯(lián)

1969年，美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上，對(duì)其重新進(jìn)行了組合和歸納，將人的需要分為三種層次的需要，分別是生存需要（Existence Needs）、關(guān)系需要（Relatedness Needs）以及成長(zhǎng)發(fā)展需要（Growth Needs），并將這命名為ERG理論。17]220其中，生存需要是“生理需要”和“安全需要”的組合，關(guān)系需要?jiǎng)t是“社會(huì)需要”和“自我尊重需要”的歸納，成長(zhǎng)發(fā)展需要對(duì)應(yīng)的是最頂端的“自我實(shí)現(xiàn)需要”。針對(duì)這三種層次的需要，奧爾德弗提出三個(gè)主要觀點(diǎn)，分別是：第一，在同一層次的需要中，人獲得的滿足感越低，其渴望該需要被滿足的愿望就越強(qiáng)烈;第二，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰粷M足后，人會(huì)開始追求更高層次的需要;第三，當(dāng)人們高層次的需要不能得到滿足時(shí)，會(huì)轉(zhuǎn)向追求低層次的需要。ERG理論提出后，在我國(guó)醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)機(jī)制研究方面應(yīng)用較廣，大多數(shù)研究將生存需要等同于薪酬福利，將關(guān)系需要等同于與周圍群體相處融洽，將發(fā)展需要等同于職位晉升，例如顧嘯天、熊季霞等在運(yùn)用ERG理論探索醫(yī)療人員的激勵(lì)約束制度時(shí)提出應(yīng)綜合考慮醫(yī)療、醫(yī)保和醫(yī)藥三個(gè)方面，提高醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)激勵(lì)，調(diào)整醫(yī)患關(guān)系，推動(dòng)醫(yī)藥體系的改革，以建立三醫(yī)聯(lián)動(dòng)的醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)約束機(jī)制。這說明，將ERG理論應(yīng)用于人才激勵(lì)領(lǐng)域，具有較好的前景。本文擬運(yùn)用ERG理論，結(jié)合工作時(shí)長(zhǎng)、基層公務(wù)員對(duì)自身工作的認(rèn)可以及責(zé)任追究對(duì)基層公務(wù)員的影響這三方面的因素，將工作時(shí)長(zhǎng)作為生存需要層次，自我成就感作為關(guān)系需要層次，責(zé)任追究合理度作為發(fā)展需要層次，就這三個(gè)層次提出如下研究假設(shè)。

假設(shè)1：工作壓力與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠呈正相關(guān)關(guān)系

雖然公務(wù)員考試每年報(bào)考的人數(shù)一直居高不下，但部分地區(qū)報(bào)考人數(shù)的增長(zhǎng)率實(shí)際在逐漸下降，其中選調(diào)生考試報(bào)考率更是出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)。據(jù)中公教育2015～2018年對(duì)G省公務(wù)員（未包含警察與選調(diào)生）報(bào)考情況的統(tǒng)計(jì)，2016年公務(wù)員報(bào)考人數(shù)同比增長(zhǎng)率為24%.到2017年同比增長(zhǎng)率為7.2%，2018年只有0.4%。其中，高校優(yōu)秀畢業(yè)選調(diào)生報(bào)考人數(shù)同比增長(zhǎng)率，從2016年的19.1%到2017年的18.9%，在2018年出現(xiàn)了4%的負(fù)增長(zhǎng)，這說明基層工作對(duì)優(yōu)秀大學(xué)生的吸引力在大幅度下降。究其原因，主要是大學(xué)生對(duì)基層工作的認(rèn)知發(fā)生了變化。曾經(jīng)，在招錄碩士及以上學(xué)歷的學(xué)生時(shí)，其所給予的待遇如“高薪、入職即科員、三年晉升領(lǐng)導(dǎo)干部”等，吸引了一部分人，但當(dāng)看到“選調(diào)生要在鄉(xiāng)鎮(zhèn)或區(qū)縣至少工作1年”的硬性條件時(shí)，部分人又選擇了放棄?？梢?，物質(zhì)激勵(lì)并不是滿足人們生存需要的唯一標(biāo)準(zhǔn)，除了客觀的物質(zhì)條件外，基層工作檢查多、強(qiáng)度大、難度大、對(duì)象難溝通等因素也起決定作用。因此，本文的第一個(gè)研究假設(shè)為：工作壓力與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠呈正相關(guān)關(guān)系，工作壓力越大，基層公務(wù)員職業(yè)倦怠越明顯。

假設(shè)2：自我成就感與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

社會(huì)人假設(shè)對(duì)“人”的理解從理性的經(jīng)濟(jì)人轉(zhuǎn)為需要社會(huì)關(guān)系的社會(huì)人。美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家沙因把社會(huì)人假設(shè)歸納為四點(diǎn)，分別是：第一，人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，人們經(jīng)過與同事之間的關(guān)系可以獲得基本的認(rèn)同感：第二，工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果使工作變得單調(diào)而無意義，因此必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義：第三，非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?第四，人們最期望領(lǐng)導(dǎo)者能承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。從社會(huì)人角度出發(fā)，基層工作是枯燥的，公務(wù)員也需要在社會(huì)關(guān)系中尋求基層工作的意義，獲得同事問的基本認(rèn)同。在基層工作中，基層公務(wù)員的最直接利益相關(guān)者包括服務(wù)的群眾、同事以及上司，其非正式組織的社會(huì)影響不僅受同事的基礎(chǔ)認(rèn)同感影響，還應(yīng)包括來自基層群眾和上司的認(rèn)同感。考慮到ERG理論中人對(duì)社會(huì)關(guān)系的需要，人除了獲得社會(huì)認(rèn)可外，也有實(shí)現(xiàn)自我尊重的需要。因此本文認(rèn)為，群眾、同事和上司共同營(yíng)造的對(duì)基層公務(wù)員的社會(huì)認(rèn)同感會(huì)使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的自我成就感，進(jìn)而影響基層公務(wù)員職業(yè)倦怠，具體表現(xiàn)在：自我成就感越高，基層公務(wù)員職業(yè)倦怠越低，它們之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3：責(zé)任追究合理度與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

調(diào)查顯示，在“如何看待上級(jí)對(duì)基層公務(wù)員的責(zé)任追究”問題上，有44.8%的被調(diào)查者認(rèn)為是合理的，剩余55.2%表示一般或不合理。在進(jìn)一步探討責(zé)任追究不合理的原因時(shí)，被調(diào)查者認(rèn)為影響責(zé)任追究合理性的第一原因是“權(quán)責(zé)利”嚴(yán)重不對(duì)等，第二原因是責(zé)任追究的范圍不合理，第三原因是責(zé)任承擔(dān)壓力過大。這說明，責(zé)任追究與個(gè)人的發(fā)展有密切的關(guān)系。在責(zé)任追究中，“信訪維穩(wěn)”一票否決制度更是擁有爭(zhēng)議.在參與調(diào)查的基層公務(wù)員中，認(rèn)為“信訪維穩(wěn)”一票否決制不合理的高達(dá)60.4%，其原因在于：基層工作內(nèi)容的性質(zhì)決定了基層工作質(zhì)量無法單用絕對(duì)的定量指標(biāo)去衡量，尤其是像搬遷這樣涉及多方利益博弈的工作，更是難以有標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范化的流程。即，基層公務(wù)員的工作表現(xiàn)是難以量化的。正如李普斯基所言.從某種程度上說，官僚機(jī)構(gòu)本身可以被定義為一個(gè)大型組織.但這個(gè)組織輸出的成品卻無法用市場(chǎng)的交易機(jī)制來評(píng)估。也就是說，官僚機(jī)構(gòu)無法透過一系列系統(tǒng)性的社會(huì)過程，來評(píng)估員工的工作，這在基層公務(wù)員身上特別明顯。面對(duì)群眾的需要和上級(jí)安排的工作，基層公務(wù)員不可能完全滿足群眾所有的要求，這必然會(huì)形成強(qiáng)烈的角色沖突，此時(shí)的一票否決制度不僅不能督促工作的順利開展，還可能使基層公務(wù)員受到群眾的“威脅”，從而刺激基層公務(wù)員對(duì)工作的倦怠和不滿。研究表明，在滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要上，除了正向地得到物質(zhì)或精神激勵(lì)外，避免負(fù)向的自我實(shí)現(xiàn)干擾也起重要作用。也就是說，基層公務(wù)員承擔(dān)的責(zé)任越多，對(duì)責(zé)任追究越嚴(yán)苛，其對(duì)職業(yè)的倦怠程度會(huì)越高。因此，責(zé)任追究合理度與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即責(zé)任追究越不合理，基層公務(wù)員職業(yè)倦怠越強(qiáng)烈。綜上，本文將根據(jù)此研究思路，從工作壓力、自我成就感和責(zé)任追究合理度三方面著手對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題進(jìn)行研究。

二、實(shí)證調(diào)查：ERG理論與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的測(cè)量

本文使用的基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問卷來源于2016年貴陽(yáng)孔學(xué)堂陽(yáng)明心學(xué)與當(dāng)代社會(huì)心態(tài)研究院課題《西南地區(qū)基層公務(wù)員心態(tài)研究》，該調(diào)查歷時(shí)2017年全年，調(diào)查范圍包括G省、s省和Q市三地，本文只選取G省基層公務(wù)員的數(shù)據(jù)作為樣本進(jìn)行分析。G省的問卷共發(fā)放了1 600份，回收的問卷有1 478份，回收率達(dá)92.4%，有效問卷數(shù)是1 475份，問卷有效率99.8%;同時(shí)，訪談了20余名基層公務(wù)員。為保證樣本的代表性，在進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)，根據(jù)各崗位工作性質(zhì)的差異進(jìn)行抽樣，抽樣范圍包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)、街道辦事處以及縣屬職能部門。考慮到基層工作的特殊性和G省的地域特征，本文將工作年限、文化程度、年齡、婚姻狀況、性別、工作部門和政治面貌作為背景變量，它們的百分比如表8所示，女性占36.7%，男性占63.3%;72.3%為中共黨員，70.7%文化程度在本科水平，78.8%為已婚群體，工作年限在11～20年和20年以上的分別占26.0%和27.3%，合計(jì)53.3%。這說明，總體而言，被調(diào)查群體以中共黨員、本科學(xué)歷、已婚和男性為主，工作年限大都在10年以上，這符合基層公務(wù)員隊(duì)伍的整體特征。

1.基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的測(cè)量

本文從問卷數(shù)據(jù)中選取了9個(gè)問題對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題進(jìn)行測(cè)量，包括“我的工作使我焦慮、下班時(shí)我覺得精疲力竭、早上起床想到工作就覺得累、我感覺工作壓力較大、我對(duì)這份工作越來越不感興趣、我對(duì)這份工作沒有以前熱心了、我懷疑自己工作的意義、我越來越不關(guān)心自己在工作中的貢獻(xiàn)、我在工作中越來越?jīng)]有成就感”。同時(shí)，對(duì)這9個(gè)問題設(shè)計(jì)了5個(gè)答案，分別是“從不、偶爾、經(jīng)常、頻繁以及每天”。

如表1所示，在被調(diào)查者中，經(jīng)常對(duì)工作感到焦慮的占26.2%，頻繁的占10.8%，每天都能感到焦慮的占6.2%，合計(jì)占43.2%;經(jīng)常對(duì)工作感到疲憊的占31.9%，頻繁的占2.9%，每天都感覺疲憊的占13.6%，合計(jì)占48.4%;經(jīng)常對(duì)工作感到厭煩的占23.2%，頻繁的占9.8%，每天都對(duì)工作感到有厭煩的占10.7%，合計(jì)占43.7%;經(jīng)常對(duì)工作感到有壓力的占26.3%，頻繁的占14.7%，每天都對(duì)工作感到厭煩的占12.3%，合計(jì)占53.3%。以上數(shù)據(jù)表明，有將近一半的基層公務(wù)員對(duì)工作感到焦慮、疲憊與壓力。在與G省部分基層公務(wù)員進(jìn)行訪談的過程中，有受訪者提到“現(xiàn)在在基層特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，工作壓力大，各種檢查多、考核多，風(fēng)險(xiǎn)大，責(zé)任多，事情多，很累”。另一位訪談?wù)咭操澩@樣的觀點(diǎn)，他說：“在基層，每天忙于應(yīng)付各種檢查，編制各種數(shù)據(jù)，撰寫各種材料，這不僅對(duì)基層工作沒有太大的幫助，還會(huì)增加公務(wù)員對(duì)工作的厭煩度和壓力”。

2.工作壓力的測(cè)量

本文用“每天工作時(shí)間、每周工作時(shí)間”這兩個(gè)問題對(duì)工作壓力進(jìn)行測(cè)量。關(guān)于“每天工作時(shí)間”這一問題，設(shè)計(jì)了3個(gè)答案，分別是“8小時(shí)以內(nèi)、8～12個(gè)小時(shí)、12個(gè)小時(shí)以上”，關(guān)于“每周工作時(shí)間”這一問題，也設(shè)計(jì)了3個(gè)答案，分別是“1～5天、6天、7天”。如表2所示，每天工作8小時(shí)以內(nèi)的占30.3%，工作8～12小時(shí)的占60.8%，工作12個(gè)小時(shí)以上的占8.9%，工作8小時(shí)以上的合計(jì)69.7%：每周工作1～5天的占39.3%，6天的占42.7%，7天的占18%，工作5天以上的占60.7%。也即，69.7%的基層公務(wù)員每天是加班的，60.7%的周末還要加班。眾所周知，基層工作離不開扶貧扶弱，地勢(shì)復(fù)雜的山區(qū)往往集聚了大大小小的貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)，無論是探訪還是搬遷都需要極大的耐力和體力。正如訪談時(shí)一位工作人員所指出，基層工作成效見效慢、時(shí)間長(zhǎng)、難度大，盡管已經(jīng)投入了超過正常情況的工作時(shí)間，仍可能沒有顯著的成效，這樣的落差使得基層公務(wù)員具有較大的壓力。

3.自我成就感的測(cè)量

自我成就感包括對(duì)自身工作能力、成果、地位的認(rèn)可以及對(duì)工作的責(zé)任感。在本次調(diào)查中，設(shè)計(jì)了包括“我感覺自己對(duì)單位作了較大的貢獻(xiàn)、我能有效解決工作中出現(xiàn)的問題、我善于協(xié)調(diào)工作中的各種關(guān)系、我在工作中能正確評(píng)價(jià)別人、我的工作是卓有成效的”這5個(gè)問題對(duì)自我成就感進(jìn)行測(cè)量，同時(shí)對(duì)這5個(gè)問題設(shè)計(jì)了5個(gè)答案，分別是“不同意、不太同意、有點(diǎn)同意、比較同意以及完全同意”，并分別賦值“1～5分”，調(diào)查結(jié)果如表3所示。從調(diào)查統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)可知，僅有22.1%的被調(diào)查者完全認(rèn)同自己對(duì)單位是有較大貢獻(xiàn)的，26.7%認(rèn)為自己善于協(xié)調(diào)與同事之間的關(guān)系，21.2%認(rèn)為自己的工作是卓有成效的，30%能有效解決工作中存在的問題，34.9%能正確評(píng)價(jià)別人。總體而言，對(duì)于基層公務(wù)員來說，他們對(duì)自身工作的成就感偏低，未能對(duì)工作產(chǎn)生較大的認(rèn)同。

4.責(zé)任追冤合理度的測(cè)量

責(zé)任追究制度可以說是一把雙刃劍。一方面，對(duì)基層公務(wù)員的責(zé)任追究可以約束和規(guī)范其在工作中的一些行為和程序，避免他們?cè)诨鶎庸ぷ髦谐霈F(xiàn)錯(cuò)誤，造成失誤或不良后果，同時(shí)也能保障基層群眾的權(quán)益;另一方面，過于苛刻的責(zé)任追究，對(duì)基層干部來說，會(huì)大大地挫傷其工作積極性，甚至被一些人用作“威脅”基層干部的工具。故，在責(zé)任追究合理度的測(cè)量上，我們選擇了“你怎樣看待上級(jí)對(duì)公務(wù)員的責(zé)任追究以及你怎么看待信訪維穩(wěn)制度的‘一票否決”這兩個(gè)問題。調(diào)查顯示，有34.7%的人認(rèn)為公務(wù)員的責(zé)任追究是不合理的，有20.5%對(duì)責(zé)任追究表示無所謂，有44.8%的人認(rèn)為當(dāng)前上級(jí)對(duì)基層公務(wù)員責(zé)任追究是合理的。當(dāng)問及對(duì)信訪維穩(wěn)的“一票否決”制度的看法時(shí)，有64.2%的人認(rèn)為該制度是不合理的，有14.9%的人認(rèn)為無所謂，僅有20.9%的人認(rèn)為是合理的。這說明，被調(diào)查者更傾向于認(rèn)為現(xiàn)有的責(zé)任追究不太合理。

三、假設(shè)驗(yàn)證：ERG理論與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的契合

因使用邏輯斯蒂模型進(jìn)行分析時(shí)，因變量應(yīng)當(dāng)為二分變量，所以在對(duì)衡量基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理時(shí)，將職業(yè)倦怠的“從不、偶爾、經(jīng)常、頻繁以及每天”這5個(gè)答案分別賦值為“1～5分”，然后計(jì)算平均值，將平均值大于0且小于等于3的賦值為“0”，命名為“低職業(yè)倦怠”，將平均值大于3的賦值為“1”，命名為“高職業(yè)倦怠”。處理后，按要求進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證。

1.工作壓力與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠關(guān)系的驗(yàn)證

此處以每天工作時(shí)間和每周工作時(shí)間作為自變量，以處理后的基層公務(wù)員職業(yè)倦怠作為因變量，進(jìn)行邏輯斯蒂回歸來驗(yàn)證假設(shè)1，結(jié)果如表5。表5體現(xiàn)的是生存需要對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響。從表5可知，模型的卡方值為57.072，顯著性為0.000，在此次研究中選擇顯著性水平為0.005，因此分析結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。Nagelkerke R²為0.061，表明全部自變量可解釋因變量的6.1%。盡管解釋力度一般，但回歸模型的結(jié)果是顯著的，表明工作壓力的確會(huì)對(duì)部分公務(wù)員的職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響。從Exp（B）值看，每天工作8～12小時(shí)和12小時(shí)以上的基層公務(wù)員高倦怠感的發(fā)生比分別是工作8小時(shí)以內(nèi)的1.054和1.919倍。每周工作6天和7天的基層公務(wù)員高倦怠感的發(fā)生比是每周工作1～5天的1.360和3.021倍。所有自變量的B值均為正數(shù)，表明白變量數(shù)值的增加對(duì)因變量產(chǎn)生正向的影響越顯著，由此可以看出工作時(shí)間越長(zhǎng)，壓力越大，基層公務(wù)員高職業(yè)倦怠的發(fā)生比會(huì)更高，也即，工作壓力與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠呈正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)1成立。此次調(diào)查的另一組數(shù)據(jù)佐證了此觀點(diǎn)。當(dāng)被問及可能造成辭職的原因時(shí)，有38.2%的基層公務(wù)員表示工作壓力過大會(huì)是主要原因，比工作報(bào)酬低還高4.7%。這說明，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，基層公務(wù)員對(duì)閑暇時(shí)間的需要越來越明顯，而更多的工作時(shí)間意味著更少的閑暇。換而言之，工作時(shí)長(zhǎng)越多，工作壓力越大，人們自由支配的時(shí)間越少，生存需要獲得的滿足感越低，滿意度隨之降低。故，二者是正相關(guān)關(guān)系。

2.自我成就感與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠關(guān)系的驗(yàn)證

在研究自我成就感對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的影響時(shí)，將體現(xiàn)自我成就感的5個(gè)變量以及體現(xiàn)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的9個(gè)變量分別取平均值，將處理后的自我成就感均值作為自變量，處理后的基層公務(wù)員職業(yè)倦怠均值作為因變量，進(jìn)行線性回歸分析，結(jié)果見表6。此次結(jié)果顯示，選擇顯著性水平為0.05，而該模型顯著性為0.000，表明該結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。由表6可知，調(diào)整后的R²為0.044，自變量與因變量的擬合度一般但達(dá)到了顯著性標(biāo)準(zhǔn)。從表6可知，自我成就感的B值為負(fù)，說明自我成就感與職業(yè)倦怠之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即自我成就感越高，職業(yè)倦怠越低，假設(shè)2成立。為何二者的關(guān)系是負(fù)相關(guān)的？當(dāng)基層公務(wù)員長(zhǎng)期處于這種情緒時(shí)，往往難以在工作上保持熱情和干勁。而合乎時(shí)宜的嘉獎(jiǎng)和對(duì)工作付出的肯定，能夠讓基層公務(wù)員保持樂觀向上的心情，人們對(duì)他們工作成果的認(rèn)可也會(huì)大大增加其自信心和內(nèi)生動(dòng)力，從而降低職業(yè)倦怠。正如G省某基層公務(wù)員對(duì)于“十八大以來公務(wù)員心態(tài)變化”這一問題的回答一樣，他說：“十八大以來的變化是一個(gè)好的趨勢(shì)，政策越來越好，監(jiān)督越來越嚴(yán)，風(fēng)氣越來越好，尤其是對(duì)年輕人來說，充滿了正能量，有了更多干事的激情與機(jī)會(huì)，讓年輕人少走彎路，少犯錯(cuò)誤，老百姓對(duì)習(xí)大大的一系列工作比較認(rèn)可?！?/p>

3.責(zé)任追究合理度與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠關(guān)系的驗(yàn)證

責(zé)任追究合理度對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的影響，我們擬使用邏輯斯蒂模型進(jìn)行分析，故將責(zé)任追究合理度的測(cè)量指標(biāo)“不合理、合理”分別賦值為“1、2”，將“無所謂”進(jìn)行缺失處理;將信訪維穩(wěn)合理度的測(cè)量指標(biāo)“不合理、合理”分別賦值為“1、2”，將“無所謂”進(jìn)行缺失處理。之所以進(jìn)行缺失處理，是因?yàn)闊o論是責(zé)任追究還是信訪維穩(wěn)制度，都與基層公務(wù)員的薪酬、晉升、地位等息息相關(guān)，也會(huì)對(duì)工作內(nèi)容和工作風(fēng)格有較大影響。這意味著，無論是基于權(quán)利、地位獲得還是出于個(gè)人抱負(fù)從事基層工作，都不應(yīng)該對(duì)該問題持有“無所謂”的態(tài)度，因此推斷這部分被調(diào)查者可能不了解或不清楚責(zé)任追究和信訪維穩(wěn)制度對(duì)個(gè)人的影響。為避免這樣的原因影響研究結(jié)果，故在驗(yàn)證研究假設(shè)時(shí)，將這部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行缺失處理。以處理后的責(zé)任追究合理度和信訪維穩(wěn)合理度作為自變量，處理后的基層公務(wù)員職業(yè)倦怠作為因變量.進(jìn)行邏輯斯蒂回歸，結(jié)果見表7，模型的卡方值為71.179，顯著性為0.000，在此次研究中選擇顯著性水平為0.05，說明分析結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。Nagelkerke R²為0.11，說明全部自變量可解釋因變量的11%，解釋力較好。從Exp（B）值看，認(rèn)為責(zé)任追究合理的基層公務(wù)員高職業(yè)倦怠的發(fā)生率是認(rèn)為責(zé)任追究不合理的0.339倍，認(rèn)為信訪維穩(wěn)的“一票否決”制合理的基層公務(wù)員高職業(yè)倦怠的發(fā)生率是認(rèn)為信訪維穩(wěn)制度不合理的0.546倍;兩個(gè)自變量的B值均為負(fù)，說明隨著自變量數(shù)值的增大，對(duì)因變量產(chǎn)生負(fù)面影響越顯著，即合理度越高倦怠感越低，因此責(zé)任追究合理度與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3成立。為何責(zé)任追究合理度與職業(yè)倦怠是負(fù)相關(guān)關(guān)系？責(zé)任追究和一票否決制度實(shí)際上決定著基層公務(wù)員的晉升與職業(yè)發(fā)展，一旦基層公務(wù)員出現(xiàn)這兩類問題，將會(huì)影響職務(wù)晉升與工資收入。雖然嚴(yán)格的責(zé)任追究可以督促基層公務(wù)員提高效率和工作質(zhì)量，但缺乏人情關(guān)懷的問責(zé)機(jī)制實(shí)際上會(huì)增加基層公務(wù)員的倦怠感。信訪制度更是如此，當(dāng)前我國(guó)信訪工作雖取得了較大的成效，但仍存在一些問題，如政府公信力不足、群眾不按規(guī)范信訪、信訪群眾素質(zhì)總體較低、積壓信訪案件數(shù)量龐大等。這些問題會(huì)將政府與民眾之間溝通的不順暢轉(zhuǎn)移到基層公務(wù)員身上，進(jìn)而加大基層公務(wù)員與民眾之間溝通的阻礙。事實(shí)上，基層工作并非努力了就有結(jié)果，也會(huì)遇到蠻不講理的群眾在個(gè)人利益得不到滿足時(shí)對(duì)基層干部采取報(bào)復(fù)措施，這時(shí)信訪制度變成了這些群眾的“武器”，不僅擾亂基層工作秩序，還寒了基層公務(wù)員的心。長(zhǎng)此以往，基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠情緒會(huì)不斷加重。故，二者是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

四、背景探究：影響基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的個(gè)體因素

結(jié)合前面文獻(xiàn)綜述時(shí)提到的：“50歲以下的被調(diào)查者、女性以及長(zhǎng)期不活躍的群體更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠”這一現(xiàn)象，本文將性別、政治面貌、年齡、文化程度、婚姻狀況、工作年限以及工作部門作為背景變量，通過線性回歸的方式研究個(gè)體因素對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響。需要說明的是：在處理“政治面貌”變量時(shí)，將僅占1.6%的“民主黨派”作缺失值處理;在處理“工作部門”變量時(shí)，將占7.4%的“其他部門”作缺失值處理，將占1.6%的街道歸并到“鄉(xiāng)鎮(zhèn)”變量，其結(jié)果如表8所示。

個(gè)體影響因素對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠影響的回歸結(jié)果如表9所示，本次研究選擇顯著性水平為0.05，而該模型顯著性為0.000，表明該結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。調(diào)整后的R²為0.055，自變量能夠解釋因變量5.5%的變化。由表9可知，本次回歸中結(jié)果顯著的分別是政治面貌、文化程度、工作年限以及工作部門。其中，政治面貌與文化程度的B值為正數(shù)，說明白變量數(shù)值的增加會(huì)導(dǎo)致因變量正向地增加，即政治面貌和文化程度與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的關(guān)系為正相關(guān)關(guān)系。工作年限與工作部門的B值為負(fù)數(shù)，說明工作年限和工作部門與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的關(guān)系為負(fù)相關(guān)關(guān)系。為何會(huì)呈現(xiàn)上述特征，下面一一解析。

1.政治面貌對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響

由表9可知，政治面貌對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響是顯著的?；貧w結(jié)果中的B值為正數(shù)，表明政治面貌為“中共黨員”的基層公務(wù)員更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。從群眾到共青團(tuán)員，最后成功成為一名黨員，這期間必然要經(jīng)過長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的思想政治教育，這樣的訓(xùn)練讓他們具有強(qiáng)烈的共產(chǎn)主義信念和社會(huì)主義核心價(jià)值觀，對(duì)公務(wù)員“公共人”的角色感知更明顯。而實(shí)際的基層工作中，由于角色期待的來源不同，基層公務(wù)員容易出現(xiàn)角色沖突的現(xiàn)象，這些沖突有三種表現(xiàn)：一是由于公共期待對(duì)基層公務(wù)員的影響較大，因此基層公務(wù)員處理事項(xiàng)的先后順序會(huì)有較大分歧，進(jìn)而造成目標(biāo)的不確定性：二是共同工作的同事所處的位置不同，與基層公務(wù)員的關(guān)系也不同，其產(chǎn)生的角色期待就不一樣。其中，作為最直接的利益相關(guān)者，同事的角色期待對(duì)基層公務(wù)員工作目標(biāo)的設(shè)定有重要的意義，也會(huì)對(duì)目標(biāo)的模糊性產(chǎn)生影響：三是服務(wù)對(duì)象對(duì)基層公務(wù)員的角色沖突產(chǎn)生了影響。服務(wù)對(duì)象的需要和評(píng)價(jià)，尤其是信訪維穩(wěn)下的“一票否決”制會(huì)對(duì)基層公務(wù)員產(chǎn)生職業(yè)上的壓力，這些壓力會(huì)讓他們傾向于接受服務(wù)對(duì)象的意見，并對(duì)他們表示尊重和贊同。但由于不同服務(wù)對(duì)象的訴求不同，對(duì)基層公務(wù)員的要求也不一樣，這讓基層公務(wù)員的角色扮演更為困難。由于具備更高政治面貌的基層公務(wù)員對(duì)“公共人”角色認(rèn)知更明顯，當(dāng)遇到角色沖突時(shí)，產(chǎn)生的倦怠情緒也會(huì)更加的強(qiáng)烈。

2.文化程度對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響

之所以會(huì)出現(xiàn)“文化程度越高的基層公務(wù)員職業(yè)倦怠感越強(qiáng)”的結(jié)論，是因?yàn)橄啾鹊蛯W(xué)歷的群體而言，接受過系統(tǒng)教育的高學(xué)歷群體會(huì)具有更完善的專業(yè)知識(shí)和更高的理想抱負(fù)。由于抱有較高的期待值，當(dāng)基層工作未能有卓越的成效時(shí)，自我成就感和工作認(rèn)同感相對(duì)會(huì)更低，發(fā)生職業(yè)倦怠的概率會(huì)更高，故高學(xué)歷的人職業(yè)倦怠程度越高。這與李玉慧的研究相吻合，她在研究綜合管理類公務(wù)員的職業(yè)倦怠情況時(shí)發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的職業(yè)倦怠存在學(xué)歷上的差異，其中一方面的原因是不同學(xué)歷的公務(wù)員可能對(duì)自身有不同層次的期待，高學(xué)歷的公務(wù)員對(duì)自身的期待很高，而公務(wù)員日常簡(jiǎn)單而重復(fù)性又高的工作往往容易引起心理上的落差，進(jìn)而形成職業(yè)倦怠。

3.工作年限對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響

由分析結(jié)果可知，工作年限的回歸結(jié)果顯著性為0.004，B值為-0.123，這說明工作年限對(duì)基層給公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響顯著負(fù)向，即工作年限越長(zhǎng)，職業(yè)倦怠越低。為何工作年限與職業(yè)倦怠呈這樣的關(guān)系呢？有研究發(fā)現(xiàn)，人們職業(yè)倦怠的產(chǎn)生過程不是簡(jiǎn)單的線性過程，在從事一份新的工作時(shí)，可能出于興趣和好奇，剛開始對(duì)工作的倦怠程度較低。隨著時(shí)間增加，工作任務(wù)的加重和工作內(nèi)容的枯燥，對(duì)工作的興趣和熱情降低，倦怠感會(huì)逐步增加。但一段時(shí)間過后，當(dāng)達(dá)到一定的工作年限時(shí)，人們發(fā)現(xiàn)只能通過調(diào)整自身的情緒和心態(tài)去接受現(xiàn)狀，示或是長(zhǎng)時(shí)間的倦怠讓自身適應(yīng)環(huán)境的能力有所增強(qiáng)，因此倦怠感會(huì)有所下降。例如，高曉燕在研究職業(yè)緊張對(duì)職業(yè)倦怠的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，工齡是影響職業(yè)倦怠的主要因素之一，工齡越長(zhǎng).工人發(fā)生職業(yè)倦怠的比例與程度均較高：但與此同時(shí)，個(gè)體緊張反應(yīng)和應(yīng)對(duì)資源的能力也是影響工人職業(yè)倦怠發(fā)生的重要因素。個(gè)人緊張反應(yīng)的增加可能會(huì)引起倦怠感的升高，但隨著個(gè)體應(yīng)對(duì)資源能力的增強(qiáng)，發(fā)生職業(yè)倦怠的可能性會(huì)逐漸降低。由于樣本中有53.3%的被調(diào)查者工作年限達(dá)到10年以上，其通過調(diào)整自身情緒和心態(tài)去接受現(xiàn)狀的能力或適應(yīng)環(huán)境的能力在逐步提升，因此倦怠感會(huì)逐漸降低。

4.工作部門對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響

在對(duì)工作部門和基層公務(wù)員職業(yè)倦怠進(jìn)行回歸分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，回歸的顯著性為0.003，B值為-0.204，這說明縣直部門的基層公務(wù)員職業(yè)倦怠感更低。不同級(jí)別的工作部門，因工作屬性、服務(wù)對(duì)象不同，其工作內(nèi)容會(huì)有較大的差異。與鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)別的部門相比，縣級(jí)單位的公務(wù)員工作內(nèi)容會(huì)相對(duì)輕松和固定，更多是從事管理、監(jiān)督、宣傳等性質(zhì)的工作，承擔(dān)著較少的工作壓力，故而倦怠感更低。正如宋佾珈等人的研究所表明，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)以下單位公務(wù)員發(fā)生職業(yè)倦怠的比例高于縣、市級(jí)單位的公務(wù)員，原因是作為最基層的公務(wù)員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員負(fù)責(zé)具體繁瑣的事物又常常不被理解，再加上地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的限制，西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的福利待遇不及東部、南部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，繼而職業(yè)倦怠較高，心理健康水平較差。

五、路徑探討：ERG理論下基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的降低

十八大以來，通過嚴(yán)抓狠抓公務(wù)員工作作風(fēng)，公務(wù)員隊(duì)伍整體面貌有較大的變化，“勤儉為公、執(zhí)政為民”的理念已融入到其日常工作中。正如此次調(diào)查所顯示，93.4%的被調(diào)查者認(rèn)為中央的八項(xiàng)規(guī)定對(duì)公務(wù)員產(chǎn)生了積極的影響。盡管如此，出于信息傳遞的完整性和真實(shí)性限制，一些地區(qū)在落實(shí)政策時(shí)會(huì)出現(xiàn)對(duì)政策過度或錯(cuò)誤解讀的情況，導(dǎo)致部分公務(wù)員壓力過大、激勵(lì)缺失以及責(zé)任追究過于嚴(yán)苛，最終導(dǎo)致公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員工作滿意度下降，職業(yè)倦怠情況日益嚴(yán)重。在此背景下，本文在梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用SPSS中的邏輯斯蒂回歸和線性回歸方法，對(duì)ERG理論下基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題及其個(gè)體影響因素進(jìn)行分析，結(jié)果表明：第一，工作壓力與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠呈正相關(guān)關(guān)系，工作壓力越大，職業(yè)倦怠越強(qiáng);第二，自我成就感、責(zé)任追究合理度與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即自我成就感越高，職業(yè)倦怠越弱;責(zé)任追究越不合理，職業(yè)倦怠越強(qiáng);第三，在職業(yè)倦怠的個(gè)體影響因素中，文化程度、政治面貌與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠呈正相關(guān)關(guān)系，即文化程度越高，政治面貌的級(jí)別越高，基層公務(wù)員職業(yè)倦怠越容易發(fā)生;工作部門、工作年限與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，也即，工作部門的級(jí)別越高，工作年限越長(zhǎng)，職業(yè)倦怠發(fā)生率越低?；谇笆霭l(fā)現(xiàn)，結(jié)合ERG理論的三個(gè)要素，特提出降低基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的路徑。

1.做好合理的工作規(guī)劃.給基層公務(wù)員減負(fù)

從分析結(jié)果可以得知，工作壓力與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠呈高度正相關(guān)關(guān)系，即工作壓力越大，基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠越強(qiáng)。一味地讓公務(wù)員工作，無法勞逸結(jié)合，鮮有私人空間，長(zhǎng)此以往不僅會(huì)造成工作質(zhì)量和工作效率的下降，還會(huì)影響基層公務(wù)員的身體素質(zhì)，不利于基層工作的開展?；鶎庸ぷ鲬?yīng)當(dāng)是合理有序地漸進(jìn)式的推進(jìn)，短期內(nèi)的突擊只能治標(biāo)不治本，高強(qiáng)度的工作只能讓公務(wù)員隊(duì)伍像拉緊了的皮筋，總有一天會(huì)斷裂。正如袁剛所言，我國(guó)政府體制是講究級(jí)別的，廳處級(jí)部門及干部尤其多，他們居于我國(guó)行政體系的中層，是轉(zhuǎn)承中央及省市上級(jí)政府政令的關(guān)鍵部門，卻也是中間環(huán)節(jié)，具體辦事的則往往是底下科級(jí)干部或科員，而“責(zé)任狀”的下發(fā)者往往出自中層。下級(jí)科員特別是基層干部，對(duì)于上級(jí)壓下來的任務(wù)無法講條件，定責(zé)任書小科員也大都不敢不從，份內(nèi)工作應(yīng)該做，份外工作也不敢推辭，且上級(jí)很多，難以應(yīng)付，這就是基層干部的煩惱。為此，建議對(duì)工作的開展做好規(guī)劃，制定合理的工作時(shí)長(zhǎng)，讓基層公務(wù)員有“喘氣”的機(jī)會(huì)。同時(shí)，要制定合理的工作內(nèi)容，例如基層公務(wù)員深入農(nóng)村進(jìn)行調(diào)研，目的是貼近群眾，傾聽群眾的聲音，了解群眾的需要，而現(xiàn)實(shí)中，部分農(nóng)民不能很好地理解調(diào)研的意義和內(nèi)容，基層公務(wù)員辛苦得到的數(shù)據(jù)實(shí)際上并不能體現(xiàn)群眾的需要。再次，應(yīng)優(yōu)化基層公務(wù)員的考核機(jī)制，考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)工作的質(zhì)量而非數(shù)量而定，因?yàn)槊つ恐贫ǖ母咧笜?biāo)只會(huì)讓基層公務(wù)員望而卻步，對(duì)待工作只能敷衍完成，根本沒有質(zhì)量可言。最后，應(yīng)嚴(yán)格控制層層發(fā)文、層層開會(huì)，著力解決文山會(huì)海反彈回潮等問題;加強(qiáng)計(jì)劃管理和監(jiān)督實(shí)施，著力解決督查檢查考核過多過頻、過度留痕等問題，讓基層干部把更多的時(shí)間投入到真正的工作中去。

2.建立物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，提升基層公務(wù)員的自我成就感

我國(guó)對(duì)基層公務(wù)員的激勵(lì)以物質(zhì)激勵(lì)為主，而部分基層公務(wù)員得到的物質(zhì)激勵(lì)也不足以激發(fā)其對(duì)工作的熱情。例如，在對(duì)某鄉(xiāng)副鄉(xiāng)長(zhǎng)的訪談時(shí)他提到：十八大后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)正副科級(jí)干部的收入將近少了一半，盡管如此，基層公務(wù)員的收入還是可以生活，因?yàn)槲覀儾磺蟠蟾淮筚F，看中的是別人對(duì)自己的認(rèn)可。這說明，物質(zhì)激勵(lì)固然重要，但精神激勵(lì)也不可少。談及基層工作，留在人們心中的刻板印象就是“又苦又累”，但服務(wù)群眾、扶貧扶弱所得到的歸屬感和成就感，也是吸引一部分人到基層工作的原因。正如有人所提到，建立完善的社會(huì)支持系統(tǒng)，對(duì)解決基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題有重要的幫助，獲得來自家庭、組織和社會(huì)的精神支持能夠激發(fā)公務(wù)員工作的積極性。因此，除了健全基層公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制以外，更應(yīng)建立精神激勵(lì)機(jī)制，對(duì)部分工作認(rèn)真、表現(xiàn)優(yōu)秀且對(duì)基層工作產(chǎn)生較大貢獻(xiàn)的干部進(jìn)行表彰，通過新媒體、表彰會(huì)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等手段對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，以增加其對(duì)自身的成就感，同時(shí)也能獲得群眾和同事更多的認(rèn)同感。此外，還可通過這些方式將基層干部積極的工作氛圍傳遞出去，形成一種良好的工作環(huán)境。

3.加快容錯(cuò)機(jī)制的建設(shè)，科學(xué)追究基層公務(wù)員的責(zé)任

前述研究表明，責(zé)任追究越合理，基層公務(wù)員職業(yè)倦怠越低。由于公務(wù)員的責(zé)任追究影響著基層干部的晉升，而晉升體現(xiàn)了基層公務(wù)員在工作上的發(fā)展需要，故值得專門探討。據(jù)悉，在相關(guān)部門組織的一次名為“你最想對(duì)習(xí)大大說的一句話”的活動(dòng)中，一名鄉(xiāng)長(zhǎng)說：“我能否辭去現(xiàn)有的職務(wù)？”，一名縣委書記說：“可否取消信訪維穩(wěn)一票否決制？”，這從不同側(cè)面反映了責(zé)任追究給基層工作帶來的壓力。問責(zé)機(jī)制從上至下層層傳遞，到基層往往已形成“上面千條線，下面一根針”的局面，問責(zé)給基層公務(wù)員帶來的壓力可想而知。在與重慶市某街道辦人員交流基層工作問題時(shí)，他說道：“基層壓力大，上級(jí)給的任務(wù)多，管的事情多，‘一崗多責(zé)責(zé)任過大，比如管安全和維穩(wěn)的，一旦出事，都要承擔(dān)責(zé)任。”由于責(zé)任大，“不敢說、不敢做、做了怕做錯(cuò)”是現(xiàn)在普遍存在的現(xiàn)象。雖然“一票否決制”一定程度上規(guī)避了一些原則性問題，讓大家認(rèn)識(shí)到有些錯(cuò)誤是絕不能犯的.但部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“一票否決制”的過度解讀和扭曲，還是讓一些干部對(duì)基層公務(wù)員這一“職業(yè)身份”失去了信心。因此，建立合理的責(zé)任追究機(jī)制，規(guī)范問責(zé)和監(jiān)督流程，設(shè)置合理的容錯(cuò)范圍，都能在一定程度上強(qiáng)化基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同感，使其更加開放地工作。

如何快速推動(dòng)小康社會(huì)的全面建成是政府工作的重中之重。民生問題、三農(nóng)問題、扶貧問題、鄉(xiāng)村振興問題等均為小康社會(huì)全面建成的重要組成部分，也是基層工作的主要內(nèi)容。因此，作為基層工作的主力軍，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠問題。如此一來，既有規(guī)章制度對(duì)其工作內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃、對(duì)其工作行為進(jìn)行約束、對(duì)其工作成果進(jìn)行監(jiān)督，又有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制維持其可持續(xù)發(fā)展，保持他們的工作熱情，這對(duì)推動(dòng)全面小康社會(huì)的建成有重要促進(jìn)。