王偉璐

[摘 要]現(xiàn)代化人力資源工作中，傳統(tǒng)人事檔案管理模式無(wú)法滿足當(dāng)前工作需求，因此應(yīng)以大數(shù)據(jù)技術(shù)作為優(yōu)化手段，健全整體人力資源管理系統(tǒng)。文章以大數(shù)據(jù)應(yīng)用模式下的公立醫(yī)院人事檔案變革為開篇，并對(duì)人才招聘和培養(yǎng)變革、績(jī)效管理變革等進(jìn)行探討，旨在為相關(guān)工作者提供一定的參考。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù);公立醫(yī)院;人力資源;績(jī)效管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.34.120

1 大數(shù)據(jù)應(yīng)用模式下的公立醫(yī)院人事檔案變革

1.1 公立醫(yī)院人力資源管理人事檔案信息化的特征

第一，數(shù)據(jù)量龐大。隨著公立醫(yī)院人才規(guī)模加大，晉升、考核、變遷等活動(dòng)頻率隨之增加，人事數(shù)據(jù)的種類、數(shù)量也在加大，幾乎呈現(xiàn)“井噴”狀態(tài)，不僅具有數(shù)據(jù)量較大的特征，還具有較高的時(shí)效性要求;第二，數(shù)據(jù)類型復(fù)雜。目前的人事檔案除傳統(tǒng)人事信息，還需記錄相關(guān)的數(shù)據(jù)文件、圖表、影像等，含括半結(jié)構(gòu)化與非機(jī)構(gòu)化兩種數(shù)據(jù)，導(dǎo)致檔案信息呈現(xiàn)明顯的多樣性、復(fù)雜性特征;第三，數(shù)據(jù)價(jià)值較高?；跀?shù)據(jù)量與數(shù)據(jù)類型特征，其自身價(jià)值隨之提升，數(shù)據(jù)價(jià)值密度又相對(duì)較低，因此蘊(yùn)含極大的開發(fā)、利用價(jià)值[1]。

1.2 將云計(jì)算技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院人事檔案帶來(lái)的變革

（1）降低維護(hù)成本，提升檔案信息豐富度。廣義來(lái)說(shuō)，云計(jì)算是一種與互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)等相結(jié)合的服務(wù)，其資源共享庫(kù)就是“云”，從而實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化管理、快速調(diào)閱信息、提升信息豐富度等。因此，利用云計(jì)算服務(wù)，可進(jìn)行人事檔案信息網(wǎng)絡(luò)錄入、整理、存儲(chǔ)等，不僅可以合理、科學(xué)地進(jìn)行信息分類、加工，還可規(guī)避紙質(zhì)檔案造成的損壞、殘缺等問(wèn)題。同時(shí)，使用云計(jì)算檔案管理模式，可對(duì)檔案及時(shí)進(jìn)行更新、查詢、使用等，一定程度上降低了維護(hù)成本。

此外，云檔案能以傳統(tǒng)檔案內(nèi)容為基礎(chǔ)，拓展檔案內(nèi)容。第一，由于公立醫(yī)院科室、崗位較多，且崗位任務(wù)、職責(zé)、資格等均有差異，建立線上電子崗位職責(zé)數(shù)據(jù)，可以降低人力資源浪費(fèi)，提升檔案規(guī)范性;第二，可以形成全類型資格證書備案庫(kù)，其中包括身份證、學(xué)歷學(xué)位證、執(zhí)業(yè)資格證、崗位技能培訓(xùn)合格證等，并進(jìn)行在線驗(yàn)證，確保檔案信息的真實(shí)性;第三，為了更好把握工作人員的成長(zhǎng)經(jīng)歷、工作需求等，可以建立起人員教育與工作的經(jīng)歷記錄，包含其畢業(yè)院校、科室崗位輪換經(jīng)歷、進(jìn)修與任免記錄等;第四，針對(duì)個(gè)人不同專業(yè)、不同工作年限等，還可以建立個(gè)性化檔案內(nèi)容，如個(gè)人手術(shù)錄像、典型病例報(bào)告、學(xué)術(shù)科研專項(xiàng)內(nèi)容等，充實(shí)人事檔案[2]。

（2）自動(dòng)化管理，提升數(shù)據(jù)使用便捷性。自動(dòng)化管理是一種管理理念，即落實(shí)管理工作中的各項(xiàng)責(zé)任，讓責(zé)任劃分更加具體、明確和公正，以便出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行糾正、處理?；诖耍⑨t(yī)院人力資源管理可適當(dāng)進(jìn)行借鑒，并依據(jù)公立醫(yī)院特點(diǎn)對(duì)云計(jì)算人事檔案進(jìn)行細(xì)微調(diào)整。在充分保證職工權(quán)益的前提下，重視檔案的集中管理，保證檔案管理的規(guī)范化、自動(dòng)化和個(gè)性化。如華西醫(yī)院通過(guò)參考自動(dòng)化管理理念對(duì)自身人力資管理進(jìn)行革新，實(shí)現(xiàn)教育水平、工作履歷、技術(shù)水準(zhǔn)、思想品德等多方位的精確評(píng)價(jià)與檔案存儲(chǔ)。相關(guān)管理者應(yīng)用檔案數(shù)據(jù)，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行了全方位地了解與評(píng)估，針對(duì)“缺口”加大人才招攬力度，而針對(duì)部分人員的不足之處進(jìn)行了統(tǒng)一、系統(tǒng)的培訓(xùn)提升，從而實(shí)現(xiàn)了人力資源利用率最大化。針對(duì)龐大、復(fù)雜的云端人事數(shù)據(jù)庫(kù)，如何加強(qiáng)其便利性是需要重點(diǎn)解決的一個(gè)方面。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代公立醫(yī)院人才招聘和培養(yǎng)的變革

2.1 通過(guò)大數(shù)據(jù)分析全面掌握專業(yè)人才技術(shù)水平

當(dāng)前絕大多數(shù)醫(yī)院都是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、招聘App、校園直聘的方式進(jìn)行初級(jí)篩選，招聘模式較為被動(dòng)。往往在面試、應(yīng)聘人員報(bào)到前期，人力資源部門無(wú)法對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行客觀、即時(shí)的檢測(cè)與評(píng)價(jià)，如不同科室專業(yè)能力、技能水平等，都需要在輪轉(zhuǎn)實(shí)習(xí)中了解，且依舊在緊急公共衛(wèi)生事件、應(yīng)急應(yīng)對(duì)能力等方面會(huì)存有一定觀察疏漏。因此，在招聘初期借助大數(shù)據(jù)分析，有效掌握應(yīng)聘者的執(zhí)業(yè)資質(zhì)、實(shí)習(xí)工作經(jīng)歷、科研成果等。還可利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)其資料真實(shí)性進(jìn)行檢測(cè)，從而能保證應(yīng)聘人員綜合能力是醫(yī)院所需。

2.2 人才培養(yǎng)以及能力提升

通常來(lái)說(shuō)針對(duì)新入職人員醫(yī)院需要對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，并從中挖掘人員潛力，提升其對(duì)醫(yī)院的歸屬感、工作責(zé)任感等?？梢哉f(shuō)，醫(yī)院的健康發(fā)展與旺盛生命力所依托的是醫(yī)護(hù)人員的工作積極性與責(zé)任心，因而能否通過(guò)醫(yī)院專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)課程，提升醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)造力與工作參與熱情，開展高效率、高質(zhì)量工作活動(dòng)，就成為醫(yī)院當(dāng)前普遍關(guān)注的重點(diǎn)之一。

基于此，將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源基礎(chǔ)工作相結(jié)合，通過(guò)建立每一名醫(yī)護(hù)人員的電子檔案、培訓(xùn)評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)進(jìn)程等資料庫(kù)，并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)醫(yī)護(hù)人員信息進(jìn)行綜合分析，得出每一名醫(yī)護(hù)人員個(gè)人發(fā)展方向、綜合能力評(píng)價(jià)等數(shù)據(jù)，不僅可以針對(duì)其短缺之處進(jìn)行重點(diǎn)提升，還可進(jìn)一步發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)長(zhǎng)處，為醫(yī)護(hù)人員安排更適宜醫(yī)院需要或提升醫(yī)護(hù)人員發(fā)展的崗位。此外，目前許多醫(yī)院越來(lái)越注重醫(yī)護(hù)人員的心理健康，而應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)還可對(duì)醫(yī)護(hù)人員抗壓能力、心理健康綜合指數(shù)、人格特點(diǎn)等進(jìn)行分析，在有效規(guī)避不適宜醫(yī)護(hù)人員心理特征崗位的同時(shí)，可保證醫(yī)護(hù)人員以更良好、更積極的心態(tài)進(jìn)行工作，從而展現(xiàn)醫(yī)院更為良好的精神面貌[3]。

2.3 有針對(duì)性的學(xué)科建設(shè)

目前，人力資源管理目標(biāo)更加傾向于挖掘人才、善用人才，而大數(shù)據(jù)應(yīng)用模式能夠結(jié)合不同科室的梯隊(duì)建設(shè)、專業(yè)范疇、醫(yī)療業(yè)務(wù)需求等進(jìn)行合理的資源分配，實(shí)現(xiàn)人資的優(yōu)化配置與科學(xué)管理。通過(guò)對(duì)信息化人事檔案數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)、合理的分析，不僅能從中發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才獨(dú)特的能力特點(diǎn)與工作規(guī)律，更為高效地識(shí)別人才，還可根據(jù)人才特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地制定重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)規(guī)劃。而“量身定制”的學(xué)科建設(shè)規(guī)劃，則更能激發(fā)人才對(duì)學(xué)術(shù)氛圍營(yíng)造的主動(dòng)性，參與科學(xué)研究和繼續(xù)教育的積極性，進(jìn)一步提升了檔案信息豐富度，形成良性循環(huán)。

3 通過(guò)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)大數(shù)據(jù)對(duì)比進(jìn)行績(jī)效管理變革

3.1 信息化績(jī)效管理模式規(guī)劃

由于醫(yī)用通常為條塊劃分，因此在縱橫向管理方面存有混淆問(wèn)題，導(dǎo)致醫(yī)院大數(shù)據(jù)控制統(tǒng)籌能力的不足與缺乏?；诖?，為有效解決相應(yīng)問(wèn)題首先大力提倡醫(yī)療大數(shù)據(jù)革新與共享，建立人力資源考核系統(tǒng)、績(jī)效管理系統(tǒng)、HRP系統(tǒng)醫(yī)療質(zhì)量考核系統(tǒng)集成平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)各系統(tǒng)數(shù)據(jù)無(wú)縫傳輸及應(yīng)用有效交叉，并從中獲取有效的數(shù)據(jù)信息，優(yōu)化績(jī)效管理體系。可以以病種、診療業(yè)務(wù)等作為基礎(chǔ)單元，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)等級(jí)、人力耗費(fèi)、設(shè)備耗材損耗等綜合指標(biāo)績(jī)效分析。

3.2 信息化績(jī)效管理指標(biāo)與對(duì)比

公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)通常需要結(jié)合自身中期、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃與年度業(yè)務(wù)目標(biāo)導(dǎo)向，將其中社會(huì)效益指標(biāo)（病患滿意指數(shù)、醫(yī)療服務(wù)效果監(jiān)督等）、醫(yī)護(hù)效益指標(biāo)（床位周轉(zhuǎn)率、平均住院日、年門診量、年手術(shù)量等）、運(yùn)營(yíng)效益指標(biāo)（藥占比、耗占比、平均醫(yī)師門診數(shù)量、人均手術(shù)數(shù)量等）加入信息化考核平臺(tái)之中。通過(guò)近幾年醫(yī)療信息化大數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)在各個(gè)不同醫(yī)院之間的數(shù)據(jù)對(duì)比，可以發(fā)現(xiàn)存在的明顯不足。如門診手術(shù)量小于同級(jí)醫(yī)院平均水平，住院手術(shù)量高于平均水平，提示住院病區(qū)醫(yī)療資源浪費(fèi)，影響平均住院日數(shù)據(jù)參考價(jià)值;收入結(jié)構(gòu)中藥占比、耗材占比偏高，提示收益成本高，收入結(jié)構(gòu)不平衡;人員配置比例小于同級(jí)醫(yī)院平均水平，提示醫(yī)療安全風(fēng)險(xiǎn)提升等。人力資源部門基于此可以通過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整對(duì)存在不足的地方進(jìn)行改進(jìn)，通過(guò)績(jī)效引導(dǎo)的方式使醫(yī)院各項(xiàng)指標(biāo)向經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙贏方向發(fā)展[4]。

4 結(jié)論

大數(shù)據(jù)應(yīng)用模式是未來(lái)公立醫(yī)院人力資源管理重要的變革途徑。人力資源管理者可以充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)推動(dòng)公立醫(yī)院人事檔案建設(shè)、人才招聘和培養(yǎng)、績(jī)效管理等方面的變革進(jìn)程，從而進(jìn)一步保證醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展。

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