張磊

[摘 要]隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力日趨增大，很多公立醫(yī)院沒(méi)有跟上衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，出現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、吸引力下降、醫(yī)務(wù)人員積極性不高的現(xiàn)象，尤其是薪酬體系方面的問(wèn)題突出。文章闡述了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，分析公平理論在醫(yī)院薪酬管理的應(yīng)用，分析了醫(yī)院薪酬管理產(chǎn)生不公平現(xiàn)象的動(dòng)因并提出了改善措施。

[關(guān)鍵詞]公平理論;醫(yī)院薪酬管理;薪酬體系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.34.122

在科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的背景下，各大醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，在醫(yī)院的人力資源管理下，發(fā)揮其最大潛能集中醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬管理中運(yùn)用公平理論發(fā)揮最大的作用，無(wú)論是發(fā)放基本薪資上還是福利績(jī)效都要遵循公平的原則，在很大程度上激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。作為一種過(guò)程型激勵(lì)理論，建立良好的醫(yī)院人力資源激勵(lì)制度具有重要的作用。

1 醫(yī)院薪酬管理職能中公平的類型

醫(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對(duì)該院?jiǎn)T工為醫(yī)院所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。將公平理論靈活運(yùn)用到醫(yī)院薪酬管理中，從而達(dá)到內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)體公平。

（1）內(nèi)部公平。內(nèi)部公平的體現(xiàn)就在于同工同酬，不同工則不同酬：①員工對(duì)工作投入的成效越高，得到的報(bào)酬就越多;②工作環(huán)境相對(duì)差一些，員工在工作中得到的報(bào)酬就相對(duì)較多;③對(duì)于從事一些技術(shù)高端的工作，對(duì)員工從事該職業(yè)要求越高，得到的報(bào)酬越多。醫(yī)院職位越高的從業(yè)者工資水平就越高，例如醫(yī)院的主任醫(yī)師薪資一定高于主治醫(yī)師的薪資，從事放射科的主任醫(yī)師的工資水平一定要高于普通專科主任醫(yī)師。

（2）外部公平。外部公平是員工將自己的薪酬和本單位以外的人進(jìn)行比較而獲得的一種關(guān)于公平的感覺(jué)。隨著社會(huì)發(fā)展，各大醫(yī)院的技術(shù)人才與優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)下，在同等競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，學(xué)科帶頭人、醫(yī)療骨干的薪酬水平應(yīng)該要與同業(yè)保持一致，甚至可以略高于同業(yè)，從而避免這些優(yōu)秀人才的流失。

（3）個(gè)體公平。員工個(gè)體的公平是指在醫(yī)院工作的職員在同樣付出勞動(dòng)成果時(shí)得到的酬勞一致，也就是要同工同酬。總之，薪酬管理制度的完善要圍繞公平的原則，在醫(yī)療市場(chǎng)面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院在薪酬管理上就必須以公平性原則作為基礎(chǔ)。

2 醫(yī)院薪酬管理中不公平的動(dòng)因

（1）長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。在我國(guó)過(guò)去的長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，表面上醫(yī)療體制已全面改革，但實(shí)際在管理制度上并未觸到實(shí)質(zhì)性的改革，在薪酬管理中依舊受產(chǎn)權(quán)制度與平等主義的心理主導(dǎo)影響。優(yōu)秀員工與一般的醫(yī)務(wù)人員之間的收入相差不大，醫(yī)院在薪酬管理上實(shí)行院科兩級(jí)負(fù)責(zé)制并沒(méi)有深入見(jiàn)效，實(shí)際上每位醫(yī)務(wù)人員所獲得薪資還是根據(jù)他們的工齡、職位進(jìn)行分配，而忽視其對(duì)醫(yī)院是否做出多少貢獻(xiàn)而實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)院人力資源部實(shí)行的這一做法表面上對(duì)每一位員工達(dá)到公平合理，實(shí)質(zhì)上違背了薪酬管理的公平性原則，它遏制了員工對(duì)新技術(shù)、新項(xiàng)目和開(kāi)展優(yōu)質(zhì)服務(wù)的主觀能動(dòng)性的探索，必然會(huì)影響醫(yī)院自身的發(fā)展道路，也阻礙了員工的職業(yè)發(fā)展。

（2）需求的遞增性導(dǎo)致了不公平性。人的欲望是無(wú)止境的，人的需求也是由最初滿足生理需求后，依次往更高的需求來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值;人們對(duì)需求欲望的滿足是無(wú)窮的。對(duì)于剛?cè)肼殞?shí)習(xí)生來(lái)說(shuō)，工作真是為了滿足基本生活的需要，而隨著工作經(jīng)驗(yàn)得到提升后，又轉(zhuǎn)向自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求。社會(huì)處于轉(zhuǎn)型期，人的價(jià)值呈現(xiàn)多元化趨向，醫(yī)院的工作人員之間就會(huì)產(chǎn)生攀比心理，不利于醫(yī)院的發(fā)展與內(nèi)部管理。

（3）適應(yīng)市場(chǎng)的醫(yī)院薪酬管理理念的缺失。很多三甲醫(yī)院把重心投入在人才的培養(yǎng)中，而沒(méi)有一個(gè)完善的薪酬管理制度，醫(yī)院各科室對(duì)考核指標(biāo)沒(méi)有精準(zhǔn)的評(píng)估，對(duì)醫(yī)院、各類科室的可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)包括科學(xué)研究、專業(yè)人才培養(yǎng)、知識(shí)培養(yǎng)就達(dá)不到統(tǒng)一的評(píng)估。另外，醫(yī)院在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)上沒(méi)有量化，對(duì)員工工作的績(jī)效評(píng)估只是憑自我經(jīng)驗(yàn)和對(duì)員工的印象定報(bào)酬，沒(méi)有客觀做到同工同酬，使得醫(yī)務(wù)人員在付出和薪資報(bào)酬之間失去平衡，造成員工心理不平衡，就會(huì)導(dǎo)致員工在工作中不主動(dòng)，極大地打擊了員工的工作熱情。

3 實(shí)現(xiàn)公平性醫(yī)院薪酬管理的途徑

（1）將報(bào)酬投入量化，正確實(shí)行公平原則。投入量化以薪酬量化與心理量化兩種存在，具體分為指標(biāo)量化、示范量化、換位量化。指標(biāo)量化指的是通過(guò)科研、選擇財(cái)務(wù)、人才教育以及醫(yī)學(xué)倫理等互為獨(dú)立性的指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，形成具有客觀性的關(guān)聯(lián)指標(biāo)管理，并以指標(biāo)匯總規(guī)則、指標(biāo)測(cè)試方法等為參照，進(jìn)而客觀判斷和評(píng)價(jià)員工投入量的一種數(shù)理統(tǒng)計(jì)、分析法。示范量化主要是指在學(xué)術(shù)領(lǐng)域有所成就的醫(yī)療骨干的示范作用，在薪酬管理上傾向于“三高”（高學(xué)歷、高風(fēng)險(xiǎn)、高責(zé)任）模式，對(duì)工作突出的員工可以給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)，充分反映了高質(zhì)量的勞動(dòng)投入帶來(lái)的巨大效益。換位量化是指員工在工作中要明確自己與他人的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，在管理上出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象要用公平的態(tài)度對(duì)待，從心理上認(rèn)可醫(yī)院的管理制度，從心理上達(dá)到公平感。

（2）職務(wù)分析與個(gè)人績(jī)效考核體現(xiàn)了公平性原則。對(duì)醫(yī)院優(yōu)秀人才進(jìn)行培養(yǎng)，醫(yī)院可以給員工提供一個(gè)“參照人”，在投入產(chǎn)出薪酬成果時(shí)可以自我衡量，對(duì)工作內(nèi)容與工作投入調(diào)整和支配自己的行為，對(duì)工作有積極主動(dòng)的態(tài)度。職務(wù)分析是指詳細(xì)描述該職位時(shí)，需要收集醫(yī)療工作相關(guān)的重要信息并明確這一職位的任職要求，以及需要對(duì)求職者自身所具備知識(shí)、技能、權(quán)限和報(bào)酬做統(tǒng)一安排，即對(duì)工作內(nèi)容和工作要求的系統(tǒng)方法。職務(wù)分析是個(gè)人績(jī)效考核的工作標(biāo)準(zhǔn)，其作為系統(tǒng)參照人的效果，在工作任務(wù)和行為表現(xiàn)中為員工提供績(jī)效反饋，這對(duì)員工今后的工作有極大的益處，在工作中迸發(fā)向上。

（3）良好溝通是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院薪酬管理公平的必要途徑。為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院薪酬管理的最終目標(biāo)，醫(yī)院就要建立公平的薪酬管理制度，切實(shí)可行為每位員工提供職業(yè)向?qū)?，在工作中建立良好的溝通?duì)醫(yī)院開(kāi)展工作十分重要。通過(guò)溝通可以第一時(shí)間了解員工心理需求與想法，并對(duì)其提供支持。另外，在每個(gè)企業(yè)部門實(shí)行的管理制度只能做到相對(duì)公平，醫(yī)院也是如此，在薪酬管理中公平并非絕對(duì)，在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，對(duì)每一位員工包括管理層在內(nèi)都是考核的主體，通過(guò)有效的溝通，讓每位員工都對(duì)考核重視起來(lái)，對(duì)評(píng)估者在考核中出現(xiàn)的差錯(cuò)及時(shí)反饋到薪酬管理處，這也是提高公平性薪酬管理的方法，從而實(shí)現(xiàn)最大限度的“公平”。

（4）營(yíng)造公平的醫(yī)院文化。醫(yī)院在員工培訓(xùn)課上需要建立合理的公平觀，通過(guò)與員工溝通和學(xué)習(xí)專業(yè)技能集中培養(yǎng)員工對(duì)醫(yī)院的企業(yè)文化的認(rèn)同;在薪酬管理制度上規(guī)范薪酬標(biāo)準(zhǔn)，宣傳醫(yī)院規(guī)章制度，制定宣傳海報(bào)、薪酬手冊(cè)，讓每一位員工對(duì)醫(yī)院薪酬管理有一個(gè)公平觀念。建立在公平的薪酬管理基礎(chǔ)上發(fā)展良好的醫(yī)院文化是醫(yī)務(wù)人員的精神支柱，培養(yǎng)員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀念，使醫(yī)院對(duì)工作人員形成強(qiáng)大的凝聚力和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。發(fā)展醫(yī)院文化可以促進(jìn)醫(yī)院管理制度更加完善，員工在工作中積極投入，提升了對(duì)工作的主動(dòng)性;建立公平的薪酬管理不僅可以提升醫(yī)院文化內(nèi)涵，而且是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院薪酬管理的重要方針。

4 結(jié)論

在現(xiàn)有的醫(yī)院薪酬管理中，舊的人事制度的束縛以及工資標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)醫(yī)院的工作人員的公平感有了很大影響，從而導(dǎo)致了他們對(duì)工作的積極性不高。要做好這一點(diǎn)，就需要基于公平理論來(lái)設(shè)計(jì)和管理薪酬結(jié)構(gòu)。公平的醫(yī)院薪酬管理重在報(bào)酬投入量化、制訂職務(wù)分析和實(shí)行個(gè)人績(jī)效考核、持續(xù)的溝通，營(yíng)造公平的醫(yī)院文化。

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