張 娟

（滁州學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院,安徽 滁州239000）

一、引 言

隨著中國高等教育由精英教育轉(zhuǎn)向大眾化教育，地方政府和高校也都認識到應(yīng)用型人才對社會經(jīng)濟發(fā)展的重要性。國內(nèi)的諸多高校近年也紛紛在教育教學(xué)改革的探索中注重實踐教育，提出了應(yīng)用型大學(xué)的辦學(xué)定位。

國外應(yīng)用型人才培養(yǎng)起步較早，發(fā)展至今已形成比較成熟的應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式。例如，德國的“雙元制”模式[1]、美國的CDIO教學(xué)模式[2]、英國的產(chǎn)學(xué)互動模式[3]。國外發(fā)達國家非常重視培養(yǎng)應(yīng)用型人才，強調(diào)理論知識的應(yīng)用，并將應(yīng)用能力評價置于教學(xué)評價中的首要位置。

相比國外，國內(nèi)應(yīng)用型人才培養(yǎng)還處于探索階段，應(yīng)用型人才評價體系還不健全，諸位學(xué)者從不同角度對應(yīng)用型人才評價做了有益探索。邵琴、張明媚、甘玲對應(yīng)用型人才評價體系的作用、意義、原則等問題進行了歸納。[4-6]吳阿林、陳文遠、潘楠、童杰、潘玉駒和陳曉平等分別提出了各自建立的應(yīng)用型人才評價指標(biāo)。[7-12]在人才評價方法方面，層次分析法（AHP）、模糊綜合評價、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法等都是常用方法。

目前，對應(yīng)用型人才的研究主要集中于人才培養(yǎng)模式、人才培養(yǎng)問題及路徑、實踐教學(xué)體系方面。對應(yīng)用型人才評價的研究相對較少，且評價主體單一、評價內(nèi)容不合理、評價方式封閉。

二、地方應(yīng)用型高水平大學(xué)一流本科人才評價體系構(gòu)建

（一）評價指標(biāo)體系的確立

在國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)之上，根據(jù)專家的建議或觀點，設(shè)計地方應(yīng)用型高水平大學(xué)人才評價體系，其一級指標(biāo)擬包括知識、能力、素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r4個因素。

知識指標(biāo)細分為基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和綜合知識3個具體指標(biāo)?；A(chǔ)知識是根基，它保障了日后專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，專業(yè)知識是基礎(chǔ)知識的應(yīng)用和延伸，二者不可偏廢，現(xiàn)代企業(yè)對人才素質(zhì)的要求越來越高，因此地方應(yīng)用型高水平大學(xué)本科人才評價內(nèi)容還應(yīng)包括綜合知識。

能力指標(biāo)具體細分為實踐、管理、創(chuàng)新、應(yīng)變、自學(xué)能力和個人專長6個二級指標(biāo)。實踐能力主要考查學(xué)生參與校內(nèi)外實踐活動的情況，是現(xiàn)代社會對應(yīng)用型人才最迫切的要求。管理能力是指對大學(xué)生社會工作能力和組織能力的評價。創(chuàng)新能力反映應(yīng)用型人才的創(chuàng)新精神、開拓思維，是應(yīng)用型人才應(yīng)用知識解決實際問題的必備條件。應(yīng)變能力考查應(yīng)用型本科生在面對復(fù)雜多變的社會環(huán)境時解決突發(fā)狀況的能力。自學(xué)能力是在沒有教師和其它人幫助的情況下自我學(xué)習(xí)的能力，應(yīng)用型人才必須不斷地自學(xué)以達到工作所需的知識水平。個人專長是一個人區(qū)別與他人的核心競爭力，可根據(jù)調(diào)查學(xué)生有無相關(guān)特長或有無獲得專業(yè)技能相關(guān)的培訓(xùn)與考核而給與評判。

素質(zhì)指標(biāo)細分為思想道德、身體、心理和職業(yè)道德素質(zhì)。思想道德素質(zhì)主要包括政治、思想和道德素質(zhì)。身體素質(zhì)是人的其它一切素質(zhì)的物質(zhì)基礎(chǔ)，心理素質(zhì)是人的整體素質(zhì)的組成部分，是情緒內(nèi)核的外在表現(xiàn)，心理素質(zhì)足夠強才能抵抗工作中的壓力。職業(yè)道德素質(zhì)是人們在從事職業(yè)的過程中形成的一種內(nèi)在的有很大限制性的約束機制，只有愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道才能將工作做好。

職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r指標(biāo)細分為學(xué)生畢業(yè)后所進單位及獲得職位情況、薪資狀況、用人單位滿意度和個人發(fā)展?jié)摿Α＞蜆I(yè)狀況直接反應(yīng)出應(yīng)用型人才基于社會需求的發(fā)展情況。一般情況下，員工對企業(yè)貢獻度越高，其薪資水平越高。因此，評價應(yīng)用型人才質(zhì)量的一個最直接指標(biāo)就是應(yīng)用型人才進入企業(yè)所獲得的薪資水平情況。用人單位對應(yīng)用型人才的滿意度反映了企業(yè)實際需求，也反過來影響應(yīng)用型人才的求職和培養(yǎng)狀況。從長遠來看，個人發(fā)展?jié)摿σ彩窃u估應(yīng)用型人才水平的一個重要因素。

圖2-1 地方應(yīng)用型高水平大學(xué)一流本科人才評價指標(biāo)體系

根據(jù)前面的敘述情況，將各項評價指標(biāo)進行匯總，構(gòu)建了地方應(yīng)用型高水平大學(xué)一流本科人才評價指標(biāo)體系，如圖2-1所示。

（二）評價體系指標(biāo)權(quán)重確立

通過專家調(diào)查法確定同一層次各指標(biāo)間的相對重要程度，再用層次分析法對專家打分結(jié)果進行處理以獲得各層次指標(biāo)的相對權(quán)重，最后得到地方應(yīng)用型高水平大學(xué)人才評價指標(biāo)權(quán)重分配。

1.構(gòu)建兩兩比較判斷矩陣

采用1-9標(biāo)度法判斷各要素的相對重要性，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣 A=(aij)m×n，aij表示指標(biāo) i相對于指標(biāo)j的重要性。

按照上述方法請專家對一級指標(biāo)進行兩兩比較，得到一級指標(biāo)層的判斷矩陣，如表2-1所示。

表2-1 準(zhǔn)則層對目標(biāo)層的兩兩比較判斷矩陣

2.計算特征向量及一致性檢驗

根據(jù)上述矩陣，首先求出每一行元素的乘積，再對每一行的乘積求n次方根，這樣便求得每個因素的權(quán)值，如公式（2.1）；進行歸一化處理（公式（2.2））得到矩陣的特征向量；根據(jù)公式（2.3）計算最大特征值；隨后根據(jù)式（2.4）、（2.5）及表2-2進行一致性檢驗，當(dāng)CR＜0.1，認為矩陣滿足一致性條件，歸一化的特征向量即為每個指標(biāo)的權(quán)重；若CR≥0.1，則對原判斷矩陣進行相應(yīng)調(diào)整，直至滿足一致性條件。

表2-2 隨機一致性指標(biāo)

二級指標(biāo)相對于一級指標(biāo)的重要性排序均按上述過程計算。

3.計算二級指標(biāo)的絕對權(quán)重

前面計算的指標(biāo)權(quán)重都是指其在所屬的“指標(biāo)層”中的權(quán)重。還需要獲得所有二級指標(biāo)在總目標(biāo)中的絕對權(quán)重，計算方法就是將“二級指標(biāo)層”的判斷矩陣所對應(yīng)的向量的各個分量值乘“一級指標(biāo)層”判斷矩陣中對應(yīng)的分量值，例如要獲得綜合知識對總目標(biāo)的絕對權(quán)重就是用綜合知識對知識的權(quán)重乘知識在總目標(biāo)中的權(quán)重。

根據(jù)以上公式，借助Yaahp軟件計算各個指標(biāo)權(quán)重及判斷指標(biāo)是否通過一致性檢驗，判斷矩陣的數(shù)據(jù)采用專家調(diào)查問卷方式獲得，對數(shù)據(jù)進行分析整理，最終得出各自相對應(yīng)的判斷矩陣。

對學(xué)校相關(guān)學(xué)科負責(zé)人、任職教師、行政負責(zé)人、企業(yè)管理者等多方專家發(fā)放問卷30份，回收28份，剔除無效問卷4份，有效問卷24份，對問卷結(jié)果重復(fù)計算取平均值，最終得到地方應(yīng)用型高水平大學(xué)人才評價體系權(quán)重表，如表2-3所示。

表2-3 地方應(yīng)用型高水平大學(xué)一流本科人才評價指標(biāo)權(quán)重系數(shù)表

三、地方應(yīng)用型高水平大學(xué)一流本科人才評價實施

由于應(yīng)用型人才的表現(xiàn)是復(fù)雜的，涉及的指標(biāo)很難用精確的數(shù)字表示，具有較強的模糊性，所以在獲得指標(biāo)體系的權(quán)重之后用模糊綜合評判法對人才的表現(xiàn)進行模糊打分，從而獲得較為科學(xué)合理的評價結(jié)果。

（一）確定評價指標(biāo)隸屬度矩陣

1.建立指標(biāo)評語集

針對應(yīng)用型人才素質(zhì)的差別，確定五個指標(biāo)評價等級，建立指標(biāo)評語集為：V={優(yōu)秀，良好，中等，及格，較差}。

2.獲得評價結(jié)果

應(yīng)用型人才的表現(xiàn)需要從多方調(diào)查以取得公正全面的結(jié)果，因此擬對相關(guān)的輔導(dǎo)員、教師、同學(xué)、單位領(lǐng)導(dǎo)、同事和被調(diào)查者發(fā)放調(diào)查問卷，請調(diào)查者根據(jù)表現(xiàn)在“優(yōu)秀、良好、中等、及格、較差”5個級別中分別打勾，給予模糊評價。

3.確定定性指標(biāo)的隸屬度

根據(jù)上述問卷調(diào)查情況，依次統(tǒng)計各定性指標(biāo)評價等級的頻數(shù)，計算所有指標(biāo)各等級的隸屬度。

4.確定定量指標(biāo)的隸屬度

對指標(biāo)體系中“基礎(chǔ)知識”和“專業(yè)知識”兩個定量指標(biāo)求等級隸屬度。首先，評語集{優(yōu)秀，良好，中等，及格，較差}所對應(yīng)的模糊評判向量F分別為：（優(yōu)秀（90—100）、良好（80—89），一般（70—79）、及格（60—69）、差（59以下））。設(shè)某學(xué)生的基礎(chǔ)知識對應(yīng)的基礎(chǔ)課程平均分為f，其對應(yīng)各等級的隸屬度為：

5.確定判斷矩陣

對專家打分（或考試成績）結(jié)果進行統(tǒng)計整理，可以得到每個指標(biāo)的隸屬度矩陣，如（2.7）所示：

rij表示第i項指標(biāo)對第j等級評語的模糊隸屬度。

（二）綜合評價

對地方應(yīng)用型高水平大學(xué)本科人才評價的總公式為：

式中，w為二級指標(biāo)的總權(quán)重向量，

Wi為第i項評價指標(biāo)在總目標(biāo)中的權(quán)重值，（i=1,2，…，17），且有

R為所有指標(biāo)的模糊評價隸屬度矩陣，R=(rij)17×5；

P為總目標(biāo)A的綜合評價的隸屬度向量，P=（p1，p2，…，p5）T；

Pj為總目標(biāo)A的綜合評價值屬于第j等級的隸屬度。

最后，選取評語等級的標(biāo)準(zhǔn)值作為評語值，將總目標(biāo)的綜合評價隸屬度向量轉(zhuǎn)換成綜合評價分A，

根據(jù)式（3.9）計算出的值即為某學(xué)生的綜合評價分。

四、案例分析

人才評價指標(biāo)體系的研究對象可以是各地方應(yīng)用型大學(xué)的大學(xué)生，現(xiàn)運用以上建立的評價模型，以滁州學(xué)院2012級工商管理專業(yè)的1名學(xué)生王某為評價對象進行評價分析，通過在校數(shù)據(jù)算出王某基礎(chǔ)課加權(quán)平均分82.64分，專業(yè)課加權(quán)平均分79.87分，再進行定性指標(biāo)分析，由王某本人、1名班級同學(xué)、1名輔導(dǎo)員和2名任課教師分別對王某的知識、能力、素質(zhì)下的各項二級定性指標(biāo)進行等級評定；由王某本人、1名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、2名同事分別對王某的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r下的各二級指標(biāo)進行等級判斷。對問卷結(jié)果進行統(tǒng)計，按照公式（3.1）-（3.6）方法確定出各二級指標(biāo)的隸屬度，并得到模糊評價矩陣：

王某的評價隸屬度向量為：

取五個等級的組中值作為評語值，即S=（95，85，75，65，55）T,則PT·S為綜合評價分。

因此，王某的綜合評價分為

同理可計算出王某各二級指標(biāo)的評價分值，如表4-1所示。

表4-1 王某綜合評價結(jié)果

通過上表可以看出，王某個人素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r評價等級為優(yōu)秀，知識和能力綜合評價等級為良好。綜合評價得分90.03，整體評價屬于優(yōu)秀，基本符合王某的實際情況。

五、總 結(jié)

對地方應(yīng)用型高水平人才評價進行了深入的研究，建立了一套包括知識、能力、素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r4項一級指標(biāo)和若干項二級指標(biāo)的地方應(yīng)用型高水平大學(xué)本科人才評價指標(biāo)體系，運用層次分析法確定了每個指標(biāo)的權(quán)重，并邀請應(yīng)用型人才相關(guān)的教師、領(lǐng)導(dǎo)、輔導(dǎo)員、同學(xué)、同事和本人進行評價，用模糊綜合評判法對應(yīng)用型人才進行綜合評判。建立的地方應(yīng)用型高水平大學(xué)一流本科人才評價模型克服了現(xiàn)有模型評價主體單一、評價內(nèi)容片面、評價方法不合理的弊端，希望能為我國地方應(yīng)用型高水平大學(xué)本科人才培養(yǎng)提供參考意見。