陳倩

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理所做的不再是管理人員，更多的是要有服務(wù)企業(yè)、服務(wù)員工的理念，即更多地要從員工出發(fā)，為員工做好服務(wù)，用考核、薪酬和獎懲等措施調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，激發(fā)企業(yè)員工的工作潛能完成企業(yè)目標，實現(xiàn)以人為本，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益。本文通過探討現(xiàn)代企業(yè)知識型員工管理現(xiàn)狀，提出現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵策略。

關(guān)鍵詞：知識型員工? 激勵策略? 現(xiàn)代企業(yè)

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）01（b）--02

隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力由原來的產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)等競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬诺母偁?。自美國著名管理學家Drucker在1959年提出了“知識型員工”至今，現(xiàn)代企業(yè)對知識型員工越來越重視。彼得·德魯克指出知識型員工是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，主要是指執(zhí)行經(jīng)理或者經(jīng)濟。隨著時代的發(fā)展，知識型員工已經(jīng)外延擴大到大多數(shù)企業(yè)白領(lǐng)，包括經(jīng)驗管理者、教育工作者和信息技術(shù)人員。主要是具有高素質(zhì)的文化水平、從事腦力勞動的高技能專業(yè)人才。知識型員工具有較強的創(chuàng)造力，善于運用科學技術(shù)、信息手段提高工作質(zhì)量和效率，同時擁有較強的自主性和個性，高度重視自我價值實現(xiàn)、精神激勵和成就激勵。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，社會資源的合理配置，知識的利用、增值和創(chuàng)造都需要依靠知識型員工來實現(xiàn)。本文通過探討現(xiàn)代企業(yè)知識型員工管理現(xiàn)狀，提出現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵策略。

1 我國現(xiàn)代企業(yè)知識型員工管理現(xiàn)狀

由于現(xiàn)代企業(yè)中管理者區(qū)分不清知識型員工、忽略知識型員工的自我價值實現(xiàn)需求、培訓針對性弱等問題，知識型員工在企業(yè)中難以施展才干。針對我國現(xiàn)代企業(yè)中知識型員工管理現(xiàn)狀，提出以下幾點問題：

1.1 管理方式單一落伍

現(xiàn)代企業(yè)在管理上最大的問題是管理手段、管理方式落伍，不符合現(xiàn)代知識型員工發(fā)展需要，缺乏具有針對性的管理理論。由于多方面原因，現(xiàn)代企業(yè)管理者一般采用同一的模式管理企業(yè)員工，不再區(qū)分管理，也不會根據(jù)工作性質(zhì)、工作任務(wù)等制定有針對性的管理方針政策。同一的管理模式嚴重影響了企業(yè)員工，特別是知識型企業(yè)員工的工作積極性和主動性，知識型員工價值難以實現(xiàn)。

1.2 激勵制度不健全

知識型員工與一般企業(yè)員工相比更注重個人價值實現(xiàn)和成就感，也希望工作中獲得相應的認可與尊重，關(guān)注工作帶來的成就感。現(xiàn)代企業(yè)激勵制度一般重視企業(yè)監(jiān)督管理，缺乏對員工激勵的政策措施。知識型員工關(guān)注的自我價值實現(xiàn)在企業(yè)較強的監(jiān)督制度中難以實現(xiàn)。企業(yè)注重監(jiān)督和指導員工，而知識型員工注重自身的價值實現(xiàn)，具有較強的自主性。另外，現(xiàn)代企業(yè)的激勵制度并不完善，缺乏系統(tǒng)性，沒有一套完整的激勵措施，注重金錢物質(zhì)激勵，忽視員工工作成就感。

1.3 缺乏健全的績效考核制度

現(xiàn)代企業(yè)管理者在管理過程中認為工資制度就是薪酬考核制度，沒有一套科學合理的績效考核制度。知識型員工主要通過腦子勞動和知識進行創(chuàng)造性的工作，現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的考核制度單一，缺乏長久支持力，考核中的考核標準和方法難以評價和考核其工作，績效考核的激勵性難以發(fā)揮和體現(xiàn)，對于能創(chuàng)造出特殊和隱形價值的知識型員工更難以激勵其創(chuàng)造性和革新意識。知識型員工由于知識水平和素質(zhì)較強，對比金錢物質(zhì)等方面的激勵更注重深層次的激勵，更注重個人價值實現(xiàn)。員工在企業(yè)中看不到前途，往往難以對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

1.4 發(fā)展空間狹窄，缺少成長機會

知識型員工在企業(yè)中更關(guān)注個人發(fā)展機會和成長空間，這也逐步成為需要高素質(zhì)專業(yè)技能人才選擇企業(yè)的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)代企業(yè)為員工提供的晉升渠道和成長空間非常有限，許多企業(yè)甚至出現(xiàn)中高層職位沒有空余，高層職位的封閉壟斷導致許多高素質(zhì)專業(yè)技能人才上升渠道被封閉，知識型員工的發(fā)展空間狹窄，無形中也限制了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)為員工提供的培訓十分單一，缺乏針對性。

1.5 企業(yè)文化氛圍低，員工歸屬感低

知識型員工需要有較自由、寬松的企業(yè)氛圍，需要有較強的團隊感和參與感，同時也更愿意參與企業(yè)的管理和發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)往往不注重營建企業(yè)文化，員工對企業(yè)認同感較低，缺乏共同價值觀，個人價值觀與企業(yè)理念相悖，這也導致現(xiàn)代企業(yè)難以留住人才。

2 現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的特征

現(xiàn)代企業(yè)間的競爭更多的是依靠人才。在這樣的競爭大環(huán)境下，知識型員工成為推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素。現(xiàn)代企業(yè)知識型員工具有以下特征：

2.1 個人素質(zhì)較高

知識型員工一般都接受了正統(tǒng)的高等素質(zhì)教育，個人基礎(chǔ)條件較好，成長過程有高校的專業(yè)培養(yǎng)，能力較強、素質(zhì)較高。與普通員工相比，接受新知識、新技術(shù)能力更強，知識儲備更豐富，個人專業(yè)技能更高，在日常工作中有較強的集體意識和責任感。

2.2 自主性和獨立性較強

知識型員工由于具有較高的綜合素質(zhì)，較強自我意識、獨立性和自主性，對于企業(yè)的依賴性相對較低，更注重個人職業(yè)發(fā)展渠道和空間，因此更偏向于能實現(xiàn)自我價值的管理環(huán)境和氛圍。由于知識型員工的工作是主要依靠個人學識的腦力勞動，并非傳統(tǒng)的體力勞工，其工作并不是簡單的機械作業(yè)和流水線工作，而是更富有獨立性和創(chuàng)新性，這也使得更多現(xiàn)代企業(yè)愿意招聘這類員工。

2.3 對個人職業(yè)價值的終生追求

知識型員工思維較開闊獨特，自身的水平和眼界較高，個人追求也呈現(xiàn)多樣化。除了普通薪酬福利這類物質(zhì)獎勵外，知識型員工更注重個人價值實現(xiàn)和自身能力提升，傾向于選擇具有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作崗位和企業(yè)，同時更看重個人職業(yè)價值的終生追求，實現(xiàn)自身不斷增值、全面發(fā)展。此外，知識型員工比普通員工對精神激勵和個人成就激勵要求更高，他們不斷需求個人價值的肯定。

2.4 考評體系復雜

知識型員工的工作難以量化，由于其工作往往存在很多隱形的貢獻和成就，工作成果通常都是體現(xiàn)在科技創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方面，受時間空間的影響，難以用普通的考核制度來考核評價，也難以量化考核。此外，知識型員工的成功大多數(shù)都是由團隊共同完成，不是員工獨自完成的，這也增加了考核難度，對工作的績效考核難以把握，增加監(jiān)控難度。

3 現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵策略

在高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，現(xiàn)代企業(yè)人資源管理應針對知識型員工的需求和特點，全方面地做好人員服務(wù)，構(gòu)建企業(yè)與知識型員工的情感契約和心理契約，營造良好的企業(yè)氛圍，加強員工的歸屬感和自豪感，為企業(yè)留住更多優(yōu)秀的知識型員工和高素質(zhì)專業(yè)技能人才?，F(xiàn)代企業(yè)可以從構(gòu)建科學的薪酬體系、拓展員工的發(fā)展空間、加強企業(yè)文化建設(shè)、采取知識型員工知識共享等策略留住人才。

3.1 構(gòu)建科學的薪酬體系

現(xiàn)代企業(yè)要留住人才，物質(zhì)激勵是重要的手段，薪酬福利體系是現(xiàn)代企業(yè)激勵和管理人才的關(guān)鍵措施?，F(xiàn)代企業(yè)針對知識型員工構(gòu)建科學合理的薪酬福利體系，做到從物質(zhì)上能聘用、留住人才。在薪酬福利設(shè)計中，對知識型員工的薪酬需要具有吸引力，對外要適當?shù)厣愿哂谕袠I(yè)水平，對內(nèi)要和普通員工拉開層次，形成鼓勵創(chuàng)新、激勵人才的良好工作氛圍。

3.2 合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯，拓展員工的發(fā)展空間

現(xiàn)對于普通員工，知識型員工更注重個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，具有強烈的自我實現(xiàn)需求?，F(xiàn)代企業(yè)只有提供良好的事業(yè)發(fā)展機會和空間，才能提高員工的滿意度和成就感?，F(xiàn)代企業(yè)應將企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展相統(tǒng)一，把個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合，重視知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，完善企業(yè)培訓制度，為知識型員工成長創(chuàng)造空間，同時提高員工忠誠度和歸屬感，達到企業(yè)和員工共同發(fā)展的雙贏狀態(tài)。否則，知識型員工的工作熱情大大減低，難以留住人才，也難以發(fā)揮人才的作用。

3.3 加強企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的企業(yè)文化氛圍

現(xiàn)代企業(yè)文化對員工激勵和管理起著重要的作業(yè)，是企業(yè)的軟實力。良好的企業(yè)文化能從精神上留住人才。營造良好的文化氛圍首先要從人格上尊重知識型員工，由于員工的自身特點，知識型員工更注重追求創(chuàng)新和個性發(fā)展，工作上自主性更強，因此要真正做到企業(yè)管理以人為本，形成自由、創(chuàng)新、有激勵行動的企業(yè)氛圍去贏得知識型員工的認可和忠誠。其次，在現(xiàn)有競爭激勵機制上加強團隊合作精神。由于知識型員工的工作屬性，團隊合作的系統(tǒng)性和結(jié)構(gòu)性更能激發(fā)員工的特色，形成相互補充和支持，能爆發(fā)更強的創(chuàng)造力。

3.4 提升員工創(chuàng)新能力，注重知識型員工知識共享

知識型員工通過知識共享可以整體提高企業(yè)的員工素質(zhì)，讓員工在工作中能獲得更多的技能和知識，讓員工的創(chuàng)新能力得以提升?，F(xiàn)代企業(yè)需要注重員工的知識共享，加大企業(yè)知識儲備量，同時還需要采取有效合理的措施使知識資源能最大化地發(fā)揮作用，從根本上為企業(yè)注入更多的發(fā)展動力。

3.5 注重科學培訓體系的構(gòu)建

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人員的培訓和教育是現(xiàn)代企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、培養(yǎng)人才和留住人才的重要渠道?？茖W完善的培訓體系既可以充分地挖掘知識型員工的潛力，實現(xiàn)其自身價值，提高員工的滿意度，也能增強企業(yè)競爭力。企業(yè)培訓是員工不斷成長的源泉和動力，對于知識型員工來說，科學合理的培訓體系是激勵他們的最好方式。因此，現(xiàn)代企業(yè)應將培訓貫穿知識型員工的整個職業(yè)生涯，使得員工在工作中不斷自我增值，與時俱進，從而獲得職業(yè)滿足感，保持對企業(yè)長期的忠誠度和滿意度。

3.6 加強企業(yè)團隊精神建設(shè)

知識型員工對團隊擁有高度的責任感和組織歸屬感，能夠在團隊中互相激勵、利用和開發(fā)自身技能，積極主動地為實現(xiàn)團隊目標而貢獻自己的力量。現(xiàn)代企業(yè)從加強凝聚力和整合人際關(guān)系等方面實現(xiàn)團隊激勵。首先要使得知識型員工的共同目標和利益與企業(yè)相一致，通過有效的激勵政策把員工向企業(yè)聚攏，通過權(quán)力下放、民主參與等政策營造團隊凝聚力。其次，整合人際關(guān)系，設(shè)置多元的共同目標，使得員工能更多地在團隊中自我超越，實現(xiàn)自身價值，形成團隊人員的能力互補、互相促進，使得團隊成員具有更強的工作能力。

4 結(jié)語

知識經(jīng)濟時代，知識型員工是企業(yè)的核心競爭力，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。我國現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理過程中從構(gòu)建科學的薪酬體系、拓展員工的發(fā)展空間、加強企業(yè)文化建設(shè)、采取知識型員工知識共享等策略留住人才，從而增強企業(yè)的競爭力。

參考文獻

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