馬劍　劉力鋼

摘 要：為了研究包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬追隨行為的影響機(jī)制，在梳理國內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上構(gòu)建了理論模型，基于社會(huì)身份理論和中國的組織情境，提出了關(guān)系認(rèn)同的中介作用和權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用假設(shè)。通過3個(gè)時(shí)間點(diǎn)的縱向調(diào)查獲得419份有效問卷，采用逐步回歸方法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響部屬的關(guān)系認(rèn)同和追隨行為，關(guān)系認(rèn)同在包容型領(lǐng)導(dǎo)和追隨行為之間具有部分中介作用，其間接效應(yīng)占總效應(yīng)的68.8%;權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)了包容型領(lǐng)導(dǎo)與追隨行為的關(guān)系，與權(quán)力距離較低的部屬相比，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)權(quán)力距離較高部屬的追隨行為的影響更大。研究結(jié)果為中國文化價(jià)值觀背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)與部屬追隨行為的關(guān)系提供了一些證據(jù)，對(duì)企業(yè)管理者改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式以提高領(lǐng)導(dǎo)有效性具有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理;包容型領(lǐng)導(dǎo);關(guān)系認(rèn)同;追隨行為;權(quán)力距離

中圖分類號(hào)：F275;F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Abstract：In this paper，a theoretical model was constructed through reviewing extant literature to explore the influential mechanism between inclusive leadership and subordinates' followership behavior. Underlying Social Identity Theory and Chinese organizational context， the research hypothesized a mediation of relational identification and a moderation of power distance. The stepwise regression method was employed to analyze empirical data from 419 questionnaires collected by a threetimepoint longitudinal survey. The results show that inclusive leadership significantly positively affects subordinates' relational identification and followership behavior， meanwhile relational identification acts as a partial mediator between inclusive leadership and followership behavior of which indirect effect accounting for 68.8% of the total effect. It also finds that power distance positively moderates the impact of inclusive leadership， implying more positive effect on followership behaviors of subordinates with higher power distance than those with lower power distance. The result provides some evidence for the relationship between inclusive leadership and relational identification in the context of Chinese cultural values， and is meaningful for managers to enhance leadership effectiveness by improving their leadership style.

Keywords：strategic management; inclusive leadership; followership behavior; relational identification; power distance

組織環(huán)境正在趨向多樣化[1]，性別、民族乃至文化等的多元性成為領(lǐng)導(dǎo)者不可回避的重要問題，越來越多的研究開始關(guān)注整合多元性并發(fā)揮多元性的潛在價(jià)值[2]，為此包容型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)運(yùn)而生。包容型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者與部屬互動(dòng)時(shí)表現(xiàn)出開放性、可接近性和有效性[3]，是近年來組織管理領(lǐng)域有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力研究的主題。領(lǐng)導(dǎo)的有效性需要建立在部屬價(jià)值取向與行為方式的基礎(chǔ)之上，因而沒有追隨者和追隨行為就沒有領(lǐng)導(dǎo)力[4]。追隨是部屬接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響并主動(dòng)跟隨領(lǐng)導(dǎo)者的過程，追隨行為是部屬在這個(gè)過程中的積極行為表現(xiàn)[5]。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬的積極行為有促進(jìn)作用[67]。那么，包容型領(lǐng)導(dǎo)是否對(duì)追隨行為產(chǎn)生影響？這種影響又是如何發(fā)揮作用的？

社會(huì)身份理論被廣泛用于解釋領(lǐng)導(dǎo)行為如何發(fā)揮影響力[4]，指出追隨者是否認(rèn)同自己的群體身份在領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建過程中具有重要作用，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過塑造和增加群體成員的認(rèn)同以達(dá)成群體目標(biāo)[8]，這早已被大量研究證實(shí)[9]。同時(shí)也有一些研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過組織認(rèn)同正向影響部屬的積極態(tài)度[10]，這為基于認(rèn)同的中介作用解釋包容型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制提供了一些初步證據(jù)。包容型領(lǐng)導(dǎo)能否帶來部屬的關(guān)系認(rèn)同，以及這種關(guān)系認(rèn)同能否進(jìn)一步促進(jìn)追隨行為，有待研究證實(shí)。組織中的個(gè)體可能同時(shí)擁有組織認(rèn)同和關(guān)系認(rèn)同[11]，在本文研究情境中，關(guān)系認(rèn)同是部屬將角色身份，即相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的角色關(guān)系所包含的義務(wù)責(zé)任，內(nèi)化為自我概念的一部分[12]，這與組織認(rèn)同將組織的核心特征作為認(rèn)同目標(biāo)存在明顯區(qū)別[13]，對(duì)組織的認(rèn)同并不能等同于對(duì)上下級(jí)關(guān)系的認(rèn)同。同時(shí)，組織認(rèn)同和關(guān)系認(rèn)同與潛在作用結(jié)果的關(guān)系也不同。依據(jù)“身份行為匹配”原則[14]，個(gè)體更可能表現(xiàn)出與認(rèn)同目標(biāo)有關(guān)的行為，因此部屬的關(guān)系認(rèn)同越高，越有可能表現(xiàn)出指向認(rèn)同目標(biāo)——即領(lǐng)導(dǎo)——的追隨行為。根據(jù)社會(huì)身份理論，領(lǐng)導(dǎo)與部屬互動(dòng)（如本文中包容型領(lǐng)導(dǎo)的開放性和可接近性[3]）有利于形成穩(wěn)定的角色關(guān)系[15]，促進(jìn)部屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色身份的積極感知;關(guān)注和滿足部屬的多樣性需求（如包容型領(lǐng)導(dǎo)的有效性[3]）有利于部屬形成完整的自我概念，促進(jìn)部屬對(duì)上下級(jí)關(guān)系的認(rèn)同。因此，本文推測(cè)關(guān)系認(rèn)同在包容型領(lǐng)導(dǎo)和部屬追隨行為的影響關(guān)系中具有中介作用。此外，中西方的包容型領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)涵、影響機(jī)制等方面存在不同[16]，在中國本土文化情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)的有效性不可避免地會(huì)受到文化價(jià)值取向的影響。權(quán)力距離是以工作環(huán)境為參照框架的變量，主要影響了部屬與領(lǐng)導(dǎo)的溝通交流方式或關(guān)系相處方式[17]?；诖?，本文從社會(huì)身份理論的視角探討包容型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認(rèn)同與追隨行為的關(guān)系，并立足中國的組織情境探討權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用。

1 研究假設(shè)

1.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)與追隨行為

NEMBHARD等[2]首先在組織管理領(lǐng)域提出包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念，將其界定為領(lǐng)導(dǎo)者賞識(shí)部屬的觀點(diǎn)和認(rèn)可部屬貢獻(xiàn)的行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)與部屬在雙向互動(dòng)中共同完成任務(wù)并建立起共贏關(guān)系，因而被視作是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的核心，表現(xiàn)出開放（Openness）、易接近（Accessibility）和可利用（Availability）的特點(diǎn)[13]。在中國組織情境中，包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念融入了中國文化因素，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者容人容錯(cuò)和尊重、認(rèn)可、體諒部屬[18]，是一種和諧互動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)方式[19]。與交易型、變革型和具有中國特色的家長型領(lǐng)導(dǎo)等其他領(lǐng)導(dǎo)行為相比，鮮明的關(guān)系型特點(diǎn)使包容型領(lǐng)導(dǎo)具有獨(dú)立的概念內(nèi)涵[20]。包容型領(lǐng)導(dǎo)尊重和認(rèn)可部屬，傾聽其心聲，積極關(guān)注、回應(yīng)并滿足其差異化的需求，其開放性、易接近性和可利用性在工作中為部屬提供支持與幫助，基于互惠原則部屬表現(xiàn)出更高的組織承諾、工作投入、工作滿意等積極態(tài)度[2021]，以及創(chuàng)新、建言、敬業(yè)等積極行為[67，10]。

組織情境中的追隨行為，是部屬在與領(lǐng)導(dǎo)者互動(dòng)過程中表現(xiàn)出的一系列行為，不包括員工單獨(dú)的工作活動(dòng)以及員工與其他同事之間的行為互動(dòng)[5]而是完全指向領(lǐng)導(dǎo)[22]。追隨行為的特點(diǎn)是思維具有批判性、意識(shí)具有獨(dú)立性、行為具有積極主動(dòng)性[23]，中國情境中的部屬會(huì)表現(xiàn)出尊敬學(xué)習(xí)、忠誠奉獻(xiàn)、權(quán)威維護(hù)、意圖領(lǐng)會(huì)、有效溝通和積極執(zhí)行等[22]，與順從、從眾、逢迎等行為具有本質(zhì)上的不同。部屬感知的領(lǐng)導(dǎo)行為是否科學(xué)合理、公平公正，影響部屬的追隨意愿與追隨行為。鼓勵(lì)全員參與的變革型領(lǐng)導(dǎo)，通過授權(quán)和共享目標(biāo)等行為開發(fā)和促進(jìn)追隨行為[24];家長式領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷促使部屬做出互惠式的回報(bào)，表現(xiàn)出更多領(lǐng)導(dǎo)期許的行為[25];真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)尊重部屬意見并支持其個(gè)人發(fā)展，能激發(fā)部屬維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和忠誠奉獻(xiàn)等追隨行為[26]。

社會(huì)交換理論指出，感知到關(guān)心和支持的個(gè)體具有回饋的意愿，在互惠原則下會(huì)表現(xiàn)出相應(yīng)的回饋行為;互惠交換的雙方在持續(xù)互動(dòng)中獲得情感資源并形成信任，促使雙方感到具有回饋義務(wù)，并展現(xiàn)積極態(tài)度和行為[27]。包容型領(lǐng)導(dǎo)開放、容易接近，隨時(shí)為部屬提供工作上的幫助、支持和積極溝通，當(dāng)部屬感知到其可用性時(shí)，會(huì)以尊敬學(xué)習(xí)、有效溝通、積極執(zhí)行等追隨行為做出能動(dòng)反應(yīng)和互惠交換。包容型領(lǐng)導(dǎo)和追隨行為都強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與部屬間的互動(dòng)，包容型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注部屬需求、保護(hù)部屬利益、鼓勵(lì)部屬參與會(huì)提高部屬的信任[28]，基于信任部屬會(huì)有更多的積極行為作為回饋[26]。包容型領(lǐng)導(dǎo)尊重認(rèn)可部屬，包容其觀點(diǎn)和失敗，部屬遭遇失敗時(shí)不會(huì)喪失信心反而具有更加積極的情緒體驗(yàn)[29]，積極情感則能強(qiáng)化部屬的敬業(yè)精神、進(jìn)取精神和責(zé)任感、執(zhí)行力[30]，因而追隨行為成為其回饋選擇的結(jié)果。同時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)有助于提升部屬的心理授權(quán)[31]，有關(guān)追隨行為研究則發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)與追隨行為正相關(guān)[24]，這為包容型領(lǐng)導(dǎo)與追隨行為的關(guān)系提供了一些間接證據(jù)。綜上所述，提出以下假設(shè)。

假設(shè)1：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工追隨行為。

1.2 關(guān)系認(rèn)同的中介作用

關(guān)系認(rèn)同是個(gè)體將某種特定角色關(guān)系所賦予的關(guān)系身份內(nèi)化于自我概念的程度[12]，在本文研究情境中角色關(guān)系指部屬與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。部屬與領(lǐng)導(dǎo)在他們的角色關(guān)系中擁有不同的關(guān)系身份，即承擔(dān)著不同的角色任務(wù)：領(lǐng)導(dǎo)需要履行制定決策、監(jiān)督管理等職責(zé)，同時(shí)部屬負(fù)有執(zhí)行決策、有效完成領(lǐng)導(dǎo)交付任務(wù)的責(zé)任。部屬對(duì)關(guān)系身份的認(rèn)知來自角色關(guān)系是否有助于滿足他們的2種需求[32]，包括獲得社會(huì)期許和完成工作任務(wù)。只有當(dāng)這2種需求同時(shí)被滿足時(shí)，部屬才能更有意愿扮演角色關(guān)系所決定的關(guān)系身份，并將其內(nèi)化為自我概念的一部分，內(nèi)化程度越高意味著關(guān)系認(rèn)同越強(qiáng)。換言之，部屬感知到角色關(guān)系越重要（即有助于完成任務(wù)）、越能滿足受到稱贊的心理愿望，關(guān)系認(rèn)同程度就會(huì)越高。研究證實(shí)，組織情境因素[3335]對(duì)部屬關(guān)系認(rèn)同的積極影響，如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)行為與關(guān)系認(rèn)同正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系等反映積極人際關(guān)系的變量對(duì)關(guān)系認(rèn)同有正向影響作用。

根據(jù)上述關(guān)系認(rèn)同的激發(fā)過程和影響因素，本文認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)在2個(gè)方面促進(jìn)部屬的關(guān)系認(rèn)同。首先，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬的積極鼓勵(lì)有助于關(guān)系認(rèn)同的形成。包容型領(lǐng)導(dǎo)愿意與部屬討論工作中的新問題以及新方法，營造出安全的心理氛圍使部屬敢于以新思維去掙脫傳統(tǒng)的束縛[3，36];包容型領(lǐng)導(dǎo)也留意新機(jī)會(huì)并愿意傾聽部屬的新想法，這種溝通方式也有助于為部屬樹立起榜樣形象[37]，引導(dǎo)部屬去挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。上述表明，部屬與包容型領(lǐng)導(dǎo)的角色關(guān)系可能具有重要的心理意義，因?yàn)樵撽P(guān)系不僅會(huì)使部屬擁有更積極的心理狀態(tài)[38]，也使他們體驗(yàn)到更多的工作滿意感[20]、幸福感[39]、歸屬感[40]和自尊[6]、自我評(píng)價(jià)[41]，這些都表明部屬積極感知到了工作的意義。此外，部屬往往傾向于積極評(píng)價(jià)包容型領(lǐng)導(dǎo)，評(píng)價(jià)越積極則認(rèn)同的可能性也越大[35]，暗示著部屬可能在角色關(guān)系中獲得了工作成就方面的心理需求滿足。作為結(jié)果，部屬將更愿意承擔(dān)相應(yīng)的關(guān)系身份，因而更有可能接受和認(rèn)同與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。

其次，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助部屬有效完成工作任務(wù)進(jìn)而促進(jìn)關(guān)系認(rèn)同的形成。組織中的每個(gè)成員有不同的角色和工作職責(zé)，需要相互合作完成工作任務(wù)，角色間的相互依存關(guān)系與關(guān)系認(rèn)同緊密相關(guān)[13]。有效互動(dòng)對(duì)于角色間的合作必不可少，這對(duì)部屬與領(lǐng)導(dǎo)的角色關(guān)系尤其重要[32]。就部屬而言，完成工作任務(wù)不僅需要清晰了解自己應(yīng)該做什么，也期待并需要領(lǐng)導(dǎo)給予有效的指導(dǎo)和幫助，或者說領(lǐng)導(dǎo)者如何扮演其關(guān)系身份具有重要影響。從包容型領(lǐng)導(dǎo)的開放性、易接近性和有效性行為可以發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)者隨時(shí)為部屬提供幫助，頻繁互動(dòng)有助于形成穩(wěn)定的部屬領(lǐng)導(dǎo)角色關(guān)系[42];愿意討論和傾聽部屬的新想法，有助于部屬獲得更高的自我效能感，采用更新的、更高效的方法完成工作[43];遇到突發(fā)的或者新出現(xiàn)的問題時(shí)鼓勵(lì)部屬討論解決途徑，有利于部屬從失敗中學(xué)習(xí)[44]從而克服困難以達(dá)成既定目標(biāo)。研究表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠帶來更高的部屬工作績效[29]，這為包容型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工高質(zhì)量完成工作任務(wù)提供了一些初步證據(jù)?？梢?，包容型領(lǐng)導(dǎo)為部屬提供解決問題的有效途徑從而幫助他們高效完成工作，有助于部屬感知到角色關(guān)系對(duì)自我意義的重要作用，因而可能激發(fā)部屬的關(guān)系認(rèn)同。綜上所述，提出以下假設(shè)。

假設(shè)2：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響關(guān)系認(rèn)同。

社會(huì)身份理論指出，產(chǎn)生認(rèn)同感的個(gè)體會(huì)更積極承擔(dān)身份所要求的職責(zé)[32]，更傾向于站在認(rèn)同目標(biāo)的立場(chǎng)思考問題并表現(xiàn)出有利于認(rèn)同目標(biāo)的行為[45]，以獲得社會(huì)期許和歸屬感[13]。部屬形成關(guān)系認(rèn)同意味著既接受了自己的部屬身份，也賦予了對(duì)方領(lǐng)導(dǎo)者身份[46]，領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)和利益被內(nèi)化為部屬自我信念的一部分[47];追隨行為是部屬指向領(lǐng)導(dǎo)的積極能動(dòng)行為[22]。根據(jù)LAVELLE等[48]提出的目標(biāo)相似效應(yīng)，指向同一目標(biāo)的構(gòu)念之間具有更強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。這個(gè)觀點(diǎn)得到了ZHANG等[13]的支持，他們發(fā)現(xiàn)關(guān)系認(rèn)同與指向關(guān)系伙伴的組織公民行為相關(guān)性更高，集體層次認(rèn)同則與指向群體的組織公民行為關(guān)系更緊密。本文推斷，部屬在自我概念中內(nèi)化了領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)、情感、價(jià)值觀等形成關(guān)系認(rèn)同（假設(shè)2），可能隨之產(chǎn)生指向該領(lǐng)導(dǎo)的追隨行為。

現(xiàn)有研究對(duì)此提供了一些支持。關(guān)系認(rèn)同程度越高的部屬越可能產(chǎn)生與領(lǐng)導(dǎo)的共鳴和指向領(lǐng)導(dǎo)的利他主義[12]，他們把領(lǐng)導(dǎo)的利益與自己緊密相連，將領(lǐng)導(dǎo)的信念作為自己的追求，分享領(lǐng)導(dǎo)的榮辱成敗。為贏得社會(huì)期許和歸屬感，認(rèn)同與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的部屬更積極扮演自己的關(guān)系身份，因而高關(guān)系認(rèn)同的部屬傾向于維護(hù)與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，其行為的積極性、主動(dòng)性更強(qiáng)[13，4951]，以證明自身價(jià)值。在目標(biāo)相似效應(yīng)的作用下，認(rèn)同與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的部屬更有可能以領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)為引領(lǐng)而扮演自己關(guān)系身份，表現(xiàn)出尊敬學(xué)習(xí)、忠誠奉獻(xiàn)、權(quán)威維護(hù)、意圖領(lǐng)會(huì)、有效溝通和積極執(zhí)行等能動(dòng)的指向領(lǐng)導(dǎo)的追隨行為。從相反的角度看，與包容型領(lǐng)導(dǎo)截然不同的辱虐式領(lǐng)導(dǎo)[52]等破壞型領(lǐng)導(dǎo)，形成的上下級(jí)關(guān)系比較脆弱，部屬追隨行為因此而受到顯著抑制。

包容型領(lǐng)導(dǎo)的開放性、易接近性和有用性滿足了部屬的心理和工作需要，促進(jìn)了部屬的關(guān)系認(rèn)同;在包容型領(lǐng)導(dǎo)的感召與凝聚下，部屬積極承擔(dān)關(guān)系身份所決定的角色職責(zé)，以能動(dòng)的追隨行為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。據(jù)此，提出以下假設(shè)。

假設(shè)3：關(guān)系認(rèn)同正向影響追隨行為。

假設(shè)4：關(guān)系認(rèn)同在包容型領(lǐng)導(dǎo)和追隨行為之間具有中介作用。

1.3 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

在組織情境中，權(quán)力距離是個(gè)體對(duì)權(quán)力分配不平等的認(rèn)可程度[53]，存在于文化與個(gè)人2個(gè)層次[54]。本研究關(guān)注的是組織中部屬的權(quán)利距離感知，因此在個(gè)體層次予以考量，指?jìng)€(gè)體在組織中接受權(quán)力分配不平等的程度[17]。每一種文化社會(huì)中都有權(quán)力分配不平等的事實(shí)存在，但個(gè)體的接受程度不同[55]。中國是以儒家傳統(tǒng)文化價(jià)值觀為代表的社會(huì)，通常被認(rèn)為具有高權(quán)力距離特征，組織中高權(quán)力距離的個(gè)體傾向于服從和忠誠[56]，而在低權(quán)力距離社會(huì)中個(gè)體通常強(qiáng)調(diào)平等。根據(jù)權(quán)變理論，在有關(guān)組織中個(gè)體態(tài)度和行為作為結(jié)果變量的研究應(yīng)該考慮文化差異，因?yàn)椴煌奈幕尘皩?dǎo)致不同的世界觀、價(jià)值觀，個(gè)體的思維方式不同導(dǎo)致其在工作場(chǎng)所中的心理狀態(tài)和行為也可能不同。在相關(guān)研究中，權(quán)利距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)受到普遍關(guān)注，但實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果存在差異，如高權(quán)力距離會(huì)弱化包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬主動(dòng)行為的影響[57]，但是卻能強(qiáng)化對(duì)員工工作投入的影響[58]。

產(chǎn)生上述差異的原因主要來自2種不同觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)是，高權(quán)力距離者不太容易受到互惠規(guī)范的影響，而是更多地遵從責(zé)任與義務(wù)要求，他們的態(tài)度和行為與前因變量的關(guān)系相對(duì)于低權(quán)力距離者而言較弱，即權(quán)力距離具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用[59]。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，高權(quán)力距離中國員工的行為更有可能是“報(bào)恩”[60]，互惠規(guī)范對(duì)中國情境中高權(quán)力距離個(gè)體的行為解釋可能不充分，應(yīng)該從“關(guān)系相處”角度解釋權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用[61]，因?yàn)楦邫?quán)力距離者角色義務(wù)感可能更強(qiáng)，角色義務(wù)中的“關(guān)系”成分更大。結(jié)合中外學(xué)者的觀點(diǎn)和研究結(jié)論，本文認(rèn)為中國情境中的高權(quán)力距離者有著更多的關(guān)系取向，受到互惠規(guī)范影響的方式可能與西方情境不同。高權(quán)力距離者看重等級(jí)和權(quán)威，可能將包容型領(lǐng)導(dǎo)的尊重、關(guān)心、鼓勵(lì)、認(rèn)可、寬容視作美德，進(jìn)而有更強(qiáng)的回饋義務(wù)感，以更多的忠誠貢獻(xiàn)作為積極回應(yīng)，因而可能比低權(quán)力距離者有更多的追隨行為，而低權(quán)力距離者則主張平等，視領(lǐng)導(dǎo)的尊重為自然現(xiàn)象，不注意領(lǐng)導(dǎo)行為的變化[62]。綜上所述，提出以下假設(shè)。

假設(shè)5：權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)追隨行為的影響，與權(quán)力距離較低的部屬相比，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高權(quán)力距離部屬追隨行為的正向影響更大。

根據(jù)假設(shè)5，構(gòu)建理論模型如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究對(duì)象與程序

本文以東北、華北等地區(qū)的企業(yè)中有直接上級(jí)的員工（即部屬）為研究對(duì)象，以確保其追隨行為能夠明確指向某位領(lǐng)導(dǎo)者。在正式調(diào)查前進(jìn)行小樣本預(yù)調(diào)查，共發(fā)放問卷100份，回收91份，剔除無效問卷后得到有效問卷79份，有效回收率79%。采用SPSS26.0進(jìn)行信度、效度和探索性因子分析，刪除了權(quán)力距離的2個(gè)題項(xiàng)，形成正式調(diào)查問卷。正式通過2種方式與調(diào)查對(duì)象取得聯(lián)系，根據(jù)某高校的校友通訊錄隨機(jī)選取校友，以及聯(lián)系校友所在企業(yè)員工征集自愿參與調(diào)查者。采用3種方法減少共同方法偏差的潛在影響：1）在調(diào)查開始前告知受訪者不會(huì)收集其個(gè)人信息，并且聲明調(diào)查結(jié)果絕對(duì)不會(huì)以任何形式透漏給單位、同事或領(lǐng)導(dǎo)，減少其戒備心理;2）通過現(xiàn)場(chǎng)方式和郵件、網(wǎng)絡(luò)方式，一對(duì)一地面向每位受訪者發(fā)放和回收問卷，以進(jìn)一步減少他們的疑慮;3）進(jìn)行縱向調(diào)查，分別在3個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)放和回收問卷，每次間隔1個(gè)月。首次調(diào)查（時(shí)間點(diǎn)1）請(qǐng)受訪者填答包容型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力距離問卷以及控制變量信息，共發(fā)放問卷800份，回收726份;在時(shí)間點(diǎn)2，邀請(qǐng)?jiān)谑状握{(diào)查中提交問卷的受訪者填答關(guān)系認(rèn)同問卷，回收607份;在時(shí)間點(diǎn)3邀請(qǐng)?jiān)诘?次調(diào)查中提交問卷的受訪者填答追隨行為問卷，回收482份。剔除作答不完整等無效問卷，獲得有效問卷419份，有效回收率52.4%。

在正式調(diào)查受訪者中，30歲及以下占多數(shù)，比例為53.9%，30～50歲所占比例為42.3%，其余為50歲以上。男性所占比例為41.8%，女性所占比例為58.2%;已婚所占比例為70.9%，未婚所占比例為29.1%;月收入5 000元以下的所占比例為18.1%，5 000～17 000元的所占比例為45.6%，其余為收入在17 000元以上;比例為31%的在制造業(yè)就職，其余分布在非制造業(yè)。

2.2 變量測(cè)量

4個(gè)主要研究變量包容型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認(rèn)同、追隨行為、權(quán)力距離的測(cè)量工具選自國內(nèi)外文獻(xiàn)中較為成熟的量表。對(duì)于英文量表，先譯成漢語，再請(qǐng)英語專業(yè)人士回譯成英語，隨后探討回譯版本與英文原版的差異，并逐步調(diào)整譯文，力求既不偏離問卷原意，又符合漢語語境。采用Likert五點(diǎn)法測(cè)量所有題項(xiàng)，從“非常不同意”到“非常同意”分值分別計(jì)為1～5分。

1）包容型領(lǐng)導(dǎo) 借鑒CARMELI等[3]開發(fā)的量表，共9個(gè)題項(xiàng)，在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachs α=0.887。

2）關(guān)系認(rèn)同 借鑒WALUMBWA等[63]開發(fā)的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachs α=0.880。

3）追隨行為 借鑒周文杰等[22]開發(fā)的量表，共21個(gè)題項(xiàng)，在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachs α=0.799。

4）權(quán)力距離 借鑒FARH等[17]開發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachs α=0.925。

借鑒已有研究，選擇性別、婚姻、年齡、行業(yè)作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Harman單因子方法檢驗(yàn)可能存在的共同方法偏差。將所有題項(xiàng)同時(shí)輸入SPSS26.0進(jìn)行探索性因子分析，第1個(gè)公因子解釋的方差為23.42%，未超過50%，說明沒有比較嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

3.2 信度、效度和描述性統(tǒng)計(jì)分析

SPSS26.0分析結(jié)果如表1所示，各量表內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachs α值符合公認(rèn)的大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)。驗(yàn)證性因子分析采用AMOS22.0，各變量的平均方差萃取值（AVE值）在0.5以上，組合信度值（CR值）均在0.7以上，收斂效度較好;各變量AVE值的平方根大于各變量間的所有相關(guān)系數(shù)，區(qū)分效度較高。問卷數(shù)據(jù)整體適配性指標(biāo)如表2所示。除NFI值略低于判定標(biāo)準(zhǔn)外，卡方自由度之比，GFI，RMSEA，RMR，CFI，NNFI等值均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)整體擬合良好。包容型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系認(rèn)同、追隨行為3個(gè)變量均顯著正相關(guān)，權(quán)力距離與追隨行為顯著負(fù)相關(guān)，表明可以進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

在SPSS26.0軟件中采用逐步回歸分析方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。建立回歸模型M1，M2，M3檢驗(yàn)假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3。各模型分兩步驗(yàn)證，首先將控制變量作為自變量放入回歸方程，再分別放入主變量作為自變量，分析結(jié)果見表3。模型M1和M2中，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)追隨行為和關(guān)系認(rèn)同的系數(shù)正向顯著，β分別為0.575（p<0.001）和0.710（p<0.001），模型M3中關(guān)系認(rèn)同對(duì)追隨行為正向影響顯著（β=0.677，p<0.001）并且在控制了年齡、性別、婚姻和行業(yè)的影響后，3個(gè)模型的ΔR2顯著增加，可以表明假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3通過檢驗(yàn)。

在SPSS26.0中調(diào)用Process3.0宏程序，選擇分析模型類別4，同時(shí)選擇Bootstrap 5000次抽樣功能，檢驗(yàn)假設(shè)4的中介作用，分析結(jié)果見表3中的M4。包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)追隨行為的直接影響顯著（β=0.179，p<0.001），且相比M1中的影響總效應(yīng)0.575有明顯減小;同時(shí)，關(guān)系認(rèn)同對(duì)追隨行為的影響系數(shù)正向顯著（β=0.557，p<0.001）。根據(jù)溫忠麟等[64]的建議，此應(yīng)為部分中介作用。進(jìn)一步檢驗(yàn)各系數(shù)Bootstrap的95%置信區(qū)間，包容型領(lǐng)導(dǎo)系數(shù)為0.090～0.268，關(guān)系認(rèn)同系數(shù)為0.477～0.633，都不包括0，因此假設(shè)4通過檢驗(yàn)。包容型領(lǐng)導(dǎo)影響追隨行為的總效應(yīng)為0.575（M1中包容型領(lǐng)導(dǎo)系數(shù)），直接效應(yīng)為0.179（M4中包容型領(lǐng)導(dǎo)系數(shù)），中介效應(yīng)為0.395（M2中包容型領(lǐng)導(dǎo)系數(shù)×M4中關(guān)系認(rèn)同系數(shù)），中介效應(yīng)占總效應(yīng)的68.8%，與直接效應(yīng)之比為2.21，表明包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)追隨行為的影響主要通過關(guān)系認(rèn)同的中介作用實(shí)現(xiàn)。中介效應(yīng)的Sobel檢驗(yàn)Z=12.892（p<0.001），表明中介效應(yīng)顯著，再次驗(yàn)證了假設(shè)4通過檢驗(yàn)。

為檢驗(yàn)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用，以模型M1為基礎(chǔ)，加入權(quán)力距離以及包容型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離交互項(xiàng)作為自變量，建立模型M5，并在輸入前首先將包容型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力距離2個(gè)變量做標(biāo)準(zhǔn)化處理，分析結(jié)果見表3。包容型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)正向顯著（β=0.425，p<0.001），交互項(xiàng)系數(shù)正向顯著（β=0.063，p<0.01），且交互項(xiàng)系數(shù)Bootstrap 5 000次抽樣后95%置信區(qū)間不包括0，因此假設(shè)5關(guān)于權(quán)力距離的正向調(diào)節(jié)作用通過檢驗(yàn)。采用簡單斜率法繪制高權(quán)力距離組（標(biāo)準(zhǔn)化權(quán)力距離=1）和低權(quán)力距離組（標(biāo)準(zhǔn)化權(quán)力距離=-1）的回歸直線圖，如圖2所示，可以發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)的斜率在高權(quán)力距離組中更大，進(jìn)一步表明權(quán)力距離在包容型領(lǐng)導(dǎo)與追隨行為關(guān)系之間的正向調(diào)節(jié)作用。

4 結(jié) 語

筆者基于社會(huì)身份理論，構(gòu)建包容型領(lǐng)導(dǎo)影響部屬追隨行為的理論模型，采用回歸分析方法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響部屬的追隨行為，部屬的關(guān)系認(rèn)同具有中介作用，且包容型領(lǐng)導(dǎo)主要通過關(guān)系認(rèn)同的中介發(fā)揮影響作用;權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)了包容型領(lǐng)導(dǎo)與部屬追隨行為的關(guān)系，相對(duì)于低權(quán)力距離部屬而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高權(quán)力距離部屬追隨行為的正向影響更強(qiáng)。

1）豐富了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為與追隨行為關(guān)系的研究以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的理解。近年來，學(xué)者們?cè)絹碓蕉嗟卣J(rèn)識(shí)到追隨者及其追隨行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮影響力至關(guān)重要，指出只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為與追隨行為產(chǎn)生共鳴時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的影響力才會(huì)發(fā)生[5]。雖然已有一些研究分別關(guān)注了包容型領(lǐng)導(dǎo)和追隨行為，但還未就二者之間的關(guān)系提出直接證據(jù)。本文從社會(huì)身份理論視角，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬的追隨行為有著積極影響，這回應(yīng)了UHLBIEN等[4]更多關(guān)注何種類型的領(lǐng)導(dǎo)和追隨行為能夠創(chuàng)造有效領(lǐng)導(dǎo)的呼吁，拓展了以往研究關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為是追隨行為重要前因變量的結(jié)論（如變革型領(lǐng)導(dǎo)[65]），驗(yàn)證了包容型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)互動(dòng)的關(guān)系取向?qū)Σ繉僮冯S行為同樣具有重要意義。

2）拓展了包容型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮影響力的中介機(jī)制研究。領(lǐng)導(dǎo)力文獻(xiàn)早已指出社會(huì)身份以及與之相伴共生的認(rèn)同在構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力過程中具有重要作用[46]，但包容型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究主要關(guān)注了社會(huì)交換[20]、社會(huì)信息加工等理論[66]的作用，關(guān)于認(rèn)同機(jī)制的研究仍不充分。本文發(fā)現(xiàn)人際層次的部屬關(guān)系認(rèn)同發(fā)揮紐帶作用、促進(jìn)追隨行為的過程，在社會(huì)身份理論框架下拓展了認(rèn)同對(duì)于包容型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮影響力的積極和能動(dòng)作用[10]，實(shí)證檢驗(yàn)并支持了追隨就是部屬賦予領(lǐng)導(dǎo)者身份并扮演追隨者身份的觀點(diǎn)[46]，同時(shí)回應(yīng)了關(guān)于加深理解關(guān)系機(jī)制如何嵌入追隨過程的呼吁[4]。

3）加深了對(duì)權(quán)力距離權(quán)變作用的理解。按照基于西方文化情境的社會(huì)交換理論，互惠規(guī)范對(duì)高權(quán)力距離部屬的影響較小，因此部屬領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系與高權(quán)力距離部屬積極行為的關(guān)系較弱（負(fù)向調(diào)節(jié)）。本文從中國組織情境中部屬更注重“關(guān)系取向”的特點(diǎn)出發(fā)，提出并驗(yàn)證了權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與追隨行為的正相關(guān)關(guān)系，高關(guān)系取向使部屬與領(lǐng)導(dǎo)建立親密關(guān)系的意愿更強(qiáng)，高權(quán)力距離部屬更可能將包容型領(lǐng)導(dǎo)視作一種美德，因而表現(xiàn)出比低權(quán)力距離部屬更多的追隨行為。這與基于西方文化情境的研究結(jié)果不同[59]，加深了對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)有效性邊界條件的理解，表明包容型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系型特點(diǎn)在中國文化情境中可能被強(qiáng)化，并對(duì)部屬行為發(fā)揮著獨(dú)特而重要的作用。

研究結(jié)果有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者反思管理方式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過提升人格魅力和自身的感召力而不是以管制、命令甚至恐嚇的方式來影響和塑造下屬行為。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性與下屬個(gè)體的文化價(jià)值觀是密切相關(guān)的，避開下屬的價(jià)值觀差異討論領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏可能中國情境的適應(yīng)性。

4）本文的研究尚存在不足。

①研究基于社會(huì)身份理論檢驗(yàn)人際層次的關(guān)系認(rèn)同的中介作用，但組織中存在多元認(rèn)同[11]，如集體層次上的組織認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同，個(gè)體層次上的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，以及交叉形式的團(tuán)隊(duì)關(guān)系認(rèn)同等，且各種認(rèn)同之間可能相互轉(zhuǎn)化[11]，未來應(yīng)更深入探討多元認(rèn)同是否存在效應(yīng)差別以及協(xié)同作用。

②研究基于社會(huì)身份理論提出并驗(yàn)證了關(guān)系認(rèn)同的中介作用，但這并不能否認(rèn)已有研究基于社會(huì)交換理論、社會(huì)信息加工理論等提出的中介機(jī)制。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)追隨關(guān)系包含了多種作用機(jī)制[4]，未來應(yīng)整合多種理論探討情感、認(rèn)知、交換、動(dòng)機(jī)等是否具有協(xié)同效應(yīng)和增益作用，并比較不同作用機(jī)制間的差異。

③研究驗(yàn)證了中國文化情境下權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用與西方不同，但研究對(duì)象僅限于中國的企業(yè)員工，未來應(yīng)開展跨文化比較研究，同時(shí)考察多種文化背景下的權(quán)力距離，以及傳統(tǒng)性等其他中西方明顯不同的其他文化價(jià)值觀變量，詳細(xì)比較不同文化背景調(diào)節(jié)作用的差異。

④盡管采用了程序控制，筆者采用的自評(píng)方法可能仍然存在共同方法偏差問題，受訪者可能夸大其自身的態(tài)度和行為，未來可考慮采用領(lǐng)導(dǎo)與部屬互評(píng)方法加以規(guī)避。

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