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〔DOI〕 1019653/jcnkidbcjdxxb202002007

〔引用格式〕 栗芳芳，伍詩雨，賴?yán)韫芾碚咛卣髋c企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)研究[J]東北財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2020，（2）：61-69

〔摘要〕隨著行為金融的興起，管理者特征如何影響企業(yè)決策逐漸引起了學(xué)界關(guān)注;創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力之源，推動(dòng)了社會(huì)和國家的發(fā)展，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)影響因素的研究具有重要意義。那么，管理者特征如何影響企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)？本文從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等領(lǐng)域的文獻(xiàn)出發(fā)，尋找不同個(gè)人特征影響決策風(fēng)格的理論依據(jù);系統(tǒng)梳理管理者特征與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的相關(guān)研究，構(gòu)建現(xiàn)有研究的完整框架。由于所處環(huán)境不同，個(gè)人特征對(duì)企業(yè)決策的影響表現(xiàn)出巨大差異。因此，本文基于中外制度差異，在現(xiàn)有文獻(xiàn)中重點(diǎn)探尋環(huán)境因素在個(gè)人特征影響創(chuàng)新活動(dòng)中所扮演的角色，并從文本分析、語音和圖像識(shí)別等方面，對(duì)管理者特征和企業(yè)創(chuàng)新相關(guān)領(lǐng)域未來拓展方向進(jìn)行展望。

〔關(guān)鍵詞〕管理者特征;企業(yè)創(chuàng)新;制度差異;行為金融

中圖分類號(hào)：F275文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10084096（2020）02006109

一、引言

黨的十八大明確提出將科技創(chuàng)新放在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的核心位置，大力實(shí)施科技創(chuàng)新戰(zhàn)略，鼓勵(lì)民營企業(yè)創(chuàng)新。在此背景下，中國不斷涌現(xiàn)出投身科技行業(yè)的企業(yè)家，如技術(shù)出身的雷軍、軍隊(duì)背景的任正非、銷售出身的董明珠和“網(wǎng)紅”教師羅永浩等，各具鮮明的個(gè)性。創(chuàng)新是企業(yè)的生命之源，研發(fā)投入和成功率很大程度受管理者特征影響[1]。那么，哪種類型的管理者更偏好創(chuàng)新，成功率更高呢？對(duì)此的回答，具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

早期與企業(yè)創(chuàng)新相關(guān)的研究多基于理性人假設(shè)，從企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)考察企業(yè)創(chuàng)新的影響因素[2]，忽視了人在企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中扮演的角色。隨著行為金融的發(fā)展，特沃斯基和卡尼曼首次將心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)結(jié)合，考察人在不確定環(huán)境下如何決策，挑戰(zhàn)盛行的理性人假設(shè)。此后，心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的交叉研究獲得學(xué)者們的廣泛關(guān)注，后續(xù)成果相繼涌現(xiàn)。

近年來，管理者特征對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的影響受到國內(nèi)外理論界和實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。Hambrick和Mason[3]提出了高階梯隊(duì)理論，將管理者特征、戰(zhàn)略選擇和組織績效納入研究框架中，突出了人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)組織績效的作用。后續(xù)研究多基于此理論展開。Barker和Mueller[4]發(fā)現(xiàn)年長的高管傾向減少研發(fā)投入。謝鳳華等[5]發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)年齡差異越大，企業(yè)創(chuàng)新績效越低。Yuan和Wen[6]發(fā)現(xiàn)擁有海外經(jīng)驗(yàn)的高管對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有積極影響。高階梯隊(duì)理論只是提出管理者特征影響公司決策和組織績效的觀點(diǎn)，需要心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等領(lǐng)域的理論支撐。另外，目前研究鮮有考慮制度環(huán)境，而制度環(huán)境是管理者特征影響企業(yè)決策的關(guān)鍵因素。與發(fā)達(dá)市場相比，中國法制不健全、“關(guān)系”文化、權(quán)力集中度高、強(qiáng)勢(shì)國有產(chǎn)權(quán)等因素，對(duì)管理者特征在企業(yè)決策過程中的作用產(chǎn)生重要影響，這也為管理者特征的相關(guān)研究提供了有利的條件。此外，現(xiàn)有研究存在嚴(yán)重的內(nèi)生性問題，是企業(yè)創(chuàng)新選擇了管理者特征，還是管理者特征對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生了影響，現(xiàn)有研究沒有很好地解決。

現(xiàn)有研究中，對(duì)管理者特征的衡量也存在較多問題。王雪莉等[7]和楊治等[8]考察了高管團(tuán)隊(duì)職能背景異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，但得到相反的結(jié)論。周飛等[9]采用量表測量領(lǐng)導(dǎo)的包容性，存在較大測量誤差。隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，文本分析、生物識(shí)別、語音識(shí)別等技術(shù)分析方法廣泛應(yīng)用到財(cái)務(wù)領(lǐng)域，為學(xué)界帶來了更多有趣的研究問題，也為我們提高數(shù)據(jù)精準(zhǔn)性提供了思路。沈藝峰等[10]通過對(duì)高管照片進(jìn)行“顏值”打分，發(fā)現(xiàn)長相好的高管所在公司IPO折價(jià)率低。李曉溪等[11]采用文本分析并購重組報(bào)告書，發(fā)現(xiàn)信息披露改善較多的被問詢樣本重組成功可能性更大。目前關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新研究中缺少對(duì)這些分析方法的運(yùn)用。

綜上，本文旨在通過回顧關(guān)于管理者特征對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)影響的相關(guān)研究，以期厘清該領(lǐng)域的發(fā)展脈絡(luò)，為企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的相關(guān)研究提供思路和理論，并提出改進(jìn)建議。此外，本文創(chuàng)新性地將制度環(huán)境納入管理者特征和企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的影響路徑中，并就潛在的內(nèi)生性問題提出部分解決方案。

本文內(nèi)容主要集中在以下四個(gè)方面（如圖1所示）。第一，由于部分管理者特征屬于跨領(lǐng)域研究范圍，需要借助心理學(xué)和社會(huì)學(xué)理論作為支撐，故本文分別從顯性特征和隱性特征兩個(gè)方面，探究管理者特征如何影響其決策風(fēng)格。第二，根據(jù)潘愛玲等[12]的研究，將管理者特征分為可觀測的人口背景特征和不可觀測的心理特征，并從這兩個(gè)方面綜述管理者特征如何影響企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。第三，研究不同制度環(huán)境下管理者特征對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的影響差異。第四，對(duì)現(xiàn)有研究不足進(jìn)行總結(jié)，并重點(diǎn)討論未來研究方向。

二、管理者特征：理論緣起

對(duì)人的行為決策特征的研究始于心理學(xué)和社會(huì)學(xué)領(lǐng)域，結(jié)出了豐碩的成果，為行為金融的相關(guān)研究提供了理論基礎(chǔ)。在心理學(xué)領(lǐng)域，本文從人的顯性特征和隱性特征入手，梳理人的行為決策特征相關(guān)文獻(xiàn)，并探討現(xiàn)有文獻(xiàn)在管理者特征與創(chuàng)新決策中的應(yīng)用現(xiàn)狀;在社會(huì)學(xué)領(lǐng)域，梳理社會(huì)學(xué)領(lǐng)域相關(guān)文獻(xiàn)，分析這些文獻(xiàn)在管理者特征與創(chuàng)新決策中的引用情況。

（一）不同特征個(gè)體的行為決策差異

性別和年齡導(dǎo)致人產(chǎn)生不同的思維和風(fēng)險(xiǎn)偏好。Korniotis和Kumar[13]發(fā)現(xiàn)老年人因認(rèn)知控制的下降傾向規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，但經(jīng)驗(yàn)占據(jù)優(yōu)勢(shì)時(shí)，則偏好風(fēng)險(xiǎn)。Lin等[14]發(fā)現(xiàn)男性的聚合思維顯著優(yōu)于女性。同樣地，He等[15]發(fā)現(xiàn)相比于女性，男性的圖形和空間發(fā)散思維具有相對(duì)優(yōu)勢(shì)。除此之外，個(gè)人習(xí)慣（睡眠習(xí)慣、書寫習(xí)慣等）也會(huì)影響人的行為決策。林夢(mèng)迪等[16]發(fā)現(xiàn)睡眠剝奪會(huì)讓人產(chǎn)生策略轉(zhuǎn)化困難，傾向采用以前的成功策略解決新的困難，限制人發(fā)揮自己的獨(dú)創(chuàng)性和思維靈活性。孟慶茂和趙增梅[17]觀測了高中生在快速書寫下的鋼筆筆跡，發(fā)現(xiàn)橫筆書寫的輕重程度與人的冒險(xiǎn)呈正相關(guān)，豎筆書寫的輕重程度與人的情緒穩(wěn)定呈負(fù)相關(guān)。

除以上顯性特征外，還存在一些不容易被觀測的隱性特征，如過度自信、樂觀能力、智力等，它們同樣會(huì)對(duì)人的行為決策產(chǎn)生重要影響。過度自信的人會(huì)高估自己的水平，更偏好風(fēng)險(xiǎn)。Moore和Kim[18]在一項(xiàng)自然實(shí)驗(yàn)中，發(fā)現(xiàn)人在簡單問題情境下會(huì)高估自己的水平，而在復(fù)雜問題情境下會(huì)低估自己的水平。然而，Soll[19]發(fā)現(xiàn)問題越復(fù)雜，人過度自信的程度越高。得出相反結(jié)論，原因在于對(duì)過度自信的測量存在差異?，F(xiàn)有研究表明，樂觀的人擁有更高的創(chuàng)新能力和資源獲取能力。一方面，樂觀的人更偏好新穎的想法和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)挫折和失敗的承受能力也更強(qiáng);另一方面，樂觀的人擁有更廣泛的人際交往圈，更容易獲得多樣性資源。Blackwell等[20]將智力分為智力可塑觀和智力固態(tài)觀，發(fā)現(xiàn)智力可塑觀型的人更偏好學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，在面對(duì)挫折時(shí)表現(xiàn)出更積極的行為，但這種類型的人在經(jīng)過努力或時(shí)間的推移后，相應(yīng)技能仍沒有得以改善時(shí)，反而會(huì)表現(xiàn)出更消極的行為。

目前，已有一些心理學(xué)理論在管理者特征研究中得以應(yīng)用。Child[21]發(fā)現(xiàn)年長的高管由于腦力和體力的下降，會(huì)表現(xiàn)出保守行為，減少研發(fā)。易靖韜等[22]發(fā)現(xiàn)過度自信的高管往往低估風(fēng)險(xiǎn)和高估自身能力，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效提升有顯著正向影響，但仍存在以下問題：第一，有些文獻(xiàn)僅僅是描述了一種現(xiàn)象，缺乏理論解釋。針對(duì)經(jīng)驗(yàn)與老年人風(fēng)險(xiǎn)偏好的關(guān)系，Korniotis和Kumar[13]與Baker和Mueller[4]等學(xué)者得到相反的結(jié)論，但均未對(duì)此展開進(jìn)一步解釋。第二，該領(lǐng)域仍有大量的理論未得到運(yùn)用，如睡眠習(xí)慣、書寫習(xí)慣、樂觀能力等。原因在于這些特征的衡量及獲取難，但隨著研究技術(shù)的發(fā)展，這些問題都可能被解決，有很大的研究前景。

（二）過往經(jīng)歷對(duì)未來決策的影響

在社會(huì)學(xué)領(lǐng)域，社會(huì)學(xué)家們認(rèn)為經(jīng)歷既為個(gè)人積累了社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又塑造了個(gè)人性格，對(duì)人的能力和行為產(chǎn)生影響。Merluzzi和Phillips[23]發(fā)現(xiàn)有多元化經(jīng)歷和發(fā)散性思維的學(xué)生更受雇傭單位青睞。Hwang和Horowitt[24]發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新者具有多樣性的經(jīng)歷，且能夠跨越社會(huì)壁壘。班杜拉和繆小春[25]發(fā)現(xiàn)成功的個(gè)人經(jīng)歷能夠提升自身的效能感，進(jìn)而影響個(gè)人行為。經(jīng)歷過自然災(zāi)害的人很容易因?yàn)?zāi)難壓力產(chǎn)生焦慮、恐懼等負(fù)面情緒，傾向于采取規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的決策，并會(huì)降低決策質(zhì)量[26]。家庭環(huán)境對(duì)人的道德發(fā)展具有重要影響。在貧困家庭環(huán)境下，人往往表現(xiàn)出更強(qiáng)的恒性，但同時(shí)也會(huì)表現(xiàn)出更低的幻想性。還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)缺乏有效溝通和溫暖氛圍的家庭會(huì)導(dǎo)致青少年從事冒險(xiǎn)行為。

在管理學(xué)領(lǐng)域，有學(xué)者與社會(huì)學(xué)理論相聯(lián)系，證實(shí)了管理者研發(fā)失敗經(jīng)歷對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有消極影響，但仍有部分文獻(xiàn)缺乏理論支持。社會(huì)學(xué)的相關(guān)研究恰好彌補(bǔ)了這一空白。Shore等[26]發(fā)現(xiàn)經(jīng)歷過自然災(zāi)難的人很容易因?yàn)?zāi)難壓力產(chǎn)生焦慮、恐懼等負(fù)面情緒，從而解釋了曾經(jīng)歷過饑荒的高管更保守，不愿投資有風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目。另外，管理學(xué)領(lǐng)域的研究也為社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的某些現(xiàn)象提供了理論。趙子夜等[27]發(fā)現(xiàn)相比于工作經(jīng)歷單一的高管，多元化經(jīng)歷的高管更能及時(shí)適應(yīng)變化的環(huán)境，有較高的風(fēng)險(xiǎn)承受能力，利于企業(yè)創(chuàng)新，從而解釋了Merluzzi和Phillips[23]的多元化經(jīng)歷擁有者更受歡迎的觀點(diǎn)。囿于數(shù)據(jù)難獲取等原因，許多社會(huì)學(xué)的理論還未被運(yùn)用到管理者特征與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系中，具有很大研究前景。例如，社會(huì)學(xué)認(rèn)為家庭環(huán)境對(duì)人的冒險(xiǎn)行為具有重要影響，然而在管理學(xué)領(lǐng)域，管理者家庭背景等信息并未要求強(qiáng)制披露，相關(guān)研究還較為欠缺。

三、管理者特征與創(chuàng)新決策

自從亞當(dāng)·斯密的《國富論》面世后，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)成為經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域的主流理論，但在現(xiàn)實(shí)中，絕對(duì)理性的經(jīng)濟(jì)人并不存在。人往往表現(xiàn)出更多非理性行為，而這些行為常常具有系統(tǒng)性特征。國內(nèi)外很多學(xué)者對(duì)管理者特征與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的關(guān)系開展了研究，并取得豐碩的研究成果。本文從人口背景特征、心理特征兩個(gè)方面進(jìn)行回顧：分析管理者人口背景特征如何影響企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)，包括創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新效率;分析管理者的心理特征如何影響企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。

（一）管理者人口背景特征與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)

管理者人口背景特征包括年齡、性別、受教育水平、任期、職能背景、過往經(jīng)歷等。縱觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，我們將從以下方面進(jìn)行回顧并評(píng)述。

1管理者的年齡、性別、受教育水平與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)

很多學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管年齡對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)具有顯著負(fù)向影響。隨著年齡增長，高管發(fā)現(xiàn)新想法和新戰(zhàn)略的能力逐漸下降，積累的豐富經(jīng)驗(yàn)也讓高管的決策趨于保守，進(jìn)而減少研發(fā)投入。由于面臨退休，考慮到研發(fā)的回報(bào)低于短期工資及獎(jiǎng)金，Dechow和Sloan[28]發(fā)現(xiàn)年長的CEO會(huì)降低研發(fā)投入。進(jìn)一步，謝鳳華等[5]發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)成員年齡異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著的負(fù)向影響，高管團(tuán)隊(duì)成員年齡差異過大容易導(dǎo)致成員之間價(jià)值觀和認(rèn)知沖突，降低團(tuán)隊(duì)凝聚力。Huffman和Hegarty[29]發(fā)現(xiàn)文化代表了一個(gè)人的價(jià)值觀、特征和行為模式。其中，低的權(quán)利距離文化（即更崇尚人人平等的文化）和高的個(gè)人主義文化（即更強(qiáng)調(diào)個(gè)人的民主、自由及個(gè)人價(jià)值的文化）對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)具有積極影響。男性化文化（即男性占社會(huì)價(jià)值主導(dǎo)地位）下的高管更關(guān)注產(chǎn)出和績效，而女性化文化下的高管更注重過程和美感。有研究表明，女性高管傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，采用差異化戰(zhàn)略，不會(huì)過度自信，采取創(chuàng)新決策的可能性低于男性高管。學(xué)者們?cè)诟吖苣挲g、性別方面得到的結(jié)論一致：高管年齡會(huì)抑制企業(yè)創(chuàng)新;相比于女性高管，男性高管會(huì)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。

創(chuàng)新型企業(yè)具有高速發(fā)展和高不確定性的特點(diǎn)，需要有創(chuàng)造力、敢承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和能容忍失敗的高管，而這些特征存在于高教育水平的高管中。Lin等[14]發(fā)現(xiàn)人的認(rèn)知能力隨著受教育水平的提高而增強(qiáng)，使得高學(xué)歷高管更愿意接受創(chuàng)新，積極開展企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。Smith等[30]發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)平均受教育水平越高，知識(shí)存量就越豐富，知識(shí)創(chuàng)造能力就越強(qiáng)，有助于企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。謝鳳華等[5]發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)成員受教育水平異質(zhì)性帶來認(rèn)知差異，通過團(tuán)隊(duì)成員之間的相互交流能有效彌補(bǔ)個(gè)體觀點(diǎn)的不足，提高企業(yè)創(chuàng)新決策的準(zhǔn)確性。現(xiàn)有文獻(xiàn)是從知識(shí)存量、認(rèn)知能力、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和決策質(zhì)量等方面，考察高管受教育水平與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的關(guān)系，都發(fā)現(xiàn)高管受教育水平促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。

2管理者的任期、職能背景與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)

有學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管任期對(duì)企業(yè)創(chuàng)新具有負(fù)面影響，較長的任期會(huì)使高管形成固定思維，不愿變革，缺乏創(chuàng)新;而有的學(xué)者卻發(fā)現(xiàn)高管成員任期對(duì)企業(yè)創(chuàng)新具有積極影響，較長的任期使高管更了解企業(yè)，更有能力從事企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。Jia[31]發(fā)現(xiàn)高管任期延長會(huì)抑制董事會(huì)活力，使管理層無法及時(shí)實(shí)現(xiàn)自我更新，跟上行業(yè)和技術(shù)的發(fā)展，進(jìn)而抑制企業(yè)創(chuàng)新效率和質(zhì)量。劉運(yùn)國和劉雯[32]發(fā)現(xiàn)高管任期越長，管理能力越強(qiáng)，高管越能預(yù)期到研發(fā)帶來的好處。同時(shí)，任期越長，薪酬越高，高管會(huì)更注重非薪酬因素，增加研發(fā)投入?；诮?jīng)濟(jì)人假說，張兆國等[33]發(fā)現(xiàn)過長的任期導(dǎo)致管理者缺乏創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，不愿改革現(xiàn)有戰(zhàn)略，但預(yù)期任期越長，管理者會(huì)更注重聲譽(yù)效應(yīng)，進(jìn)而加大對(duì)企業(yè)的研發(fā)投入。Dutton和Duncan[34]發(fā)現(xiàn)高管成員任期多樣性有助于獲取更豐富的信息，實(shí)現(xiàn)更合理的分析決策，提高創(chuàng)新決策質(zhì)量?，F(xiàn)有研究關(guān)于管理者任期對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的影響沒有得到統(tǒng)一結(jié)論，造成這種現(xiàn)象的原因在于創(chuàng)新指標(biāo)的選擇多樣性，但無論是研發(fā)投入還是產(chǎn)出，在不同制度、市場環(huán)境下，會(huì)對(duì)企業(yè)造成不同影響，所以選擇合適的創(chuàng)新指標(biāo)具有重要的意義。

技術(shù)作為一種隱性知識(shí)，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要資源，先進(jìn)的技術(shù)能夠提高企業(yè)創(chuàng)新成功的可能性。相比于非技術(shù)型高管，技術(shù)型高管掌握著更多的技術(shù)資源和信息，有利于發(fā)現(xiàn)并抓住更多前景良好的創(chuàng)新機(jī)會(huì)。另外，有技術(shù)背景的高管更了解技術(shù)方面的工作內(nèi)容，能靈活地應(yīng)對(duì)研發(fā)中的困難，具有開發(fā)前沿技術(shù)和發(fā)現(xiàn)市場的能力，進(jìn)而有助于做出正確的創(chuàng)新決策，提高創(chuàng)新效率[3]。基于熊彼特學(xué)派思想，馮海紅等[35]發(fā)現(xiàn)理科背景的高管對(duì)企業(yè)創(chuàng)新決策和風(fēng)險(xiǎn)偏好具有積極影響。Yang等[36]發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)背景的高管更善于財(cái)務(wù)活動(dòng)，而不善于創(chuàng)新項(xiàng)目。因此，有技術(shù)背景的高管更有助于做出正確的創(chuàng)新決策，提高企業(yè)創(chuàng)新效率。

也有很多學(xué)者從高管團(tuán)隊(duì)出發(fā)，探究高管團(tuán)隊(duì)背景異質(zhì)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。Ganotakis[37]發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)職能背景異質(zhì)性有助于企業(yè)充分利用資源，對(duì)高科技企業(yè)的創(chuàng)新績效具有積極影響。從社會(huì)學(xué)和認(rèn)知學(xué)角度，楊治等[8]發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)專業(yè)異質(zhì)性能有效避免社會(huì)斷層和集體認(rèn)知缺陷，有利于企業(yè)進(jìn)行探索式創(chuàng)新。與之相反，基于社會(huì)類化理論，王雪莉等[7]發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)職能背景異質(zhì)性會(huì)加深團(tuán)隊(duì)成員之間的矛盾，降低團(tuán)隊(duì)凝聚力，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著的負(fù)向影響。相反，精通某一領(lǐng)域的高管更有益于企業(yè)創(chuàng)新，并證實(shí)信息決策理論不適用于中國企業(yè)。由此可見，現(xiàn)有研究關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)職能背景異質(zhì)性如何影響企業(yè)創(chuàng)新，沒有得到統(tǒng)一的結(jié)論。

3管理者的過往經(jīng)歷與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)

與職能背景類似，企業(yè)創(chuàng)新往往還會(huì)受到高管過往經(jīng)歷的影響。研發(fā)失敗經(jīng)歷對(duì)研究人員的創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響，研發(fā)失敗經(jīng)歷會(huì)降低研究人員的創(chuàng)新力效能感。Yuan和Wen[6]發(fā)現(xiàn)擁有海外經(jīng)驗(yàn)的高管對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有積極影響。Sunder等[38]發(fā)現(xiàn)熱愛飛行駕駛的高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有更強(qiáng)的承受能力，更愿意進(jìn)行企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)?；诳缃缒芰λ伎迹w子夜等[27]發(fā)現(xiàn)相比于工作經(jīng)歷單一的高管，多元化經(jīng)歷的高管更能及時(shí)適應(yīng)變化的環(huán)境，承受風(fēng)險(xiǎn)能力也較強(qiáng)，有助于開展企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。Bernile等[39]發(fā)現(xiàn)經(jīng)歷過致命災(zāi)難，但沒有受到極端負(fù)面影響的高管會(huì)偏好采取激進(jìn)的決策行為;而受到極端負(fù)面影響的高管會(huì)偏好保守的決策行為。還有學(xué)者研究了饑荒經(jīng)歷對(duì)高管的影響，發(fā)現(xiàn)那些曾經(jīng)歷過中國饑荒的高管都表現(xiàn)出保守的行為，不愿投資有風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目。因此，關(guān)于高管的研發(fā)失敗經(jīng)歷、海外經(jīng)歷、多元化經(jīng)歷、饑荒經(jīng)歷等對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的影響，現(xiàn)有研究相對(duì)豐富。

（二）管理者心理特征與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)

企業(yè)創(chuàng)新是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的活動(dòng)，而過度自信的管理者往往低估風(fēng)險(xiǎn)和高估自身能力，具有強(qiáng)烈的冒險(xiǎn)精神。相比于非過度自信的管理者，過度自信的管理者在實(shí)施企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略方面更積極，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的提升具有顯著正向影響。Hirshleifer等[40]發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)新型企業(yè)中，過度自信的管理者會(huì)加大研發(fā)投入，并能獲得較高的創(chuàng)新產(chǎn)出。周飛等[9]發(fā)現(xiàn)寬容型的管理者會(huì)為員工提供必要的創(chuàng)新條件和方向，激發(fā)員工創(chuàng)新的積極性，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新具有正向影響。關(guān)于管理者心理特征對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響的文獻(xiàn)，大多研究的是管理者過度自信，發(fā)現(xiàn)過度自信的管理者有助于企業(yè)創(chuàng)新。

綜上，現(xiàn)有研究更多研究的是管理者背景特征如何影響企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)，因?yàn)橄啾扔谛睦硖卣鳎丝诒尘疤卣鞲菀诇y量。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，這種現(xiàn)狀有望改善。此外，還存在以下問題：第一，國內(nèi)外學(xué)者們?cè)诟吖苣挲g、性別、受教育水平、技術(shù)背景等背景特征方面，得到的結(jié)論是一致的。這體現(xiàn)出國內(nèi)外文獻(xiàn)的重合，這是未考慮制度環(huán)境因素導(dǎo)致的。第二，現(xiàn)有文獻(xiàn)大都是簡單地用高階梯隊(duì)理論來解釋管理者特征與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的關(guān)系，但高階梯隊(duì)理論只是提出管理者特征影響公司決策和組織績效的觀點(diǎn)，需要心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等領(lǐng)域的理論支撐。第三，關(guān)于高管任期、團(tuán)隊(duì)職能背景異質(zhì)性如何影響企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)，沒有得到統(tǒng)一的結(jié)論。

四、環(huán)境差異、管理者特征與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)

在很大程度上，管理者的決策會(huì)受到內(nèi)、外部環(huán)境的影響。在中國這樣產(chǎn)權(quán)屬性涇渭分明、政府干預(yù)強(qiáng)勁的背景下，研究政治、法律、市場化等外部環(huán)境因素在管理者特征與決策關(guān)系中的角色顯得越加重要。同樣，由于不同企業(yè)具有不盡相似的內(nèi)部環(huán)境，管理者特征在決策中的表現(xiàn)也會(huì)有所區(qū)別。為了分析環(huán)境差異、管理者特征與創(chuàng)新決策關(guān)系的研究現(xiàn)狀，本文將企業(yè)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，并分析外部環(huán)境對(duì)管理者特征與其他決策關(guān)系的影響;分析外部環(huán)境對(duì)管理者特征與創(chuàng)新決策關(guān)系的影響;分析內(nèi)部環(huán)境對(duì)管理者特征與創(chuàng)新決策關(guān)系的影響（如圖2所示）。

（一）外部環(huán)境對(duì)管理者特征與企業(yè)決策關(guān)系的影響

市場環(huán)境在管理者特征與企業(yè)決策之間發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用。在國外，企業(yè)發(fā)展很大程度上依賴于市場機(jī)制獲取資源，導(dǎo)致高管年齡越高，戰(zhàn)略決策越保守，企業(yè)多元化程度越低[40]。而在國內(nèi)，企業(yè)發(fā)展很大程度上依賴于非市場機(jī)制獲取資源，使得高管年齡與企業(yè)多元化程度呈倒“U”型關(guān)系?？紤]到中國市場環(huán)境不成熟，企業(yè)經(jīng)營很大程度上依賴于傳統(tǒng)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和管理者經(jīng)驗(yàn)判斷，魏立群和王智慧[41]發(fā)現(xiàn)高管年齡與組織績效之間是正向關(guān)系。相比于海外進(jìn)修型海歸，Liu等[42]發(fā)現(xiàn)海外留學(xué)型海歸具有更高的創(chuàng)業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)。與國外研究不同，劉青等[43]發(fā)現(xiàn)在中國市場制度欠缺的環(huán)境中，海外進(jìn)修型海歸對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效有更顯著的正向影響。職業(yè)經(jīng)理人市場不發(fā)達(dá)和信息高度不對(duì)稱，導(dǎo)致非國有企業(yè)中“任人唯親”現(xiàn)象大量存在，使得軍隊(duì)背景高管的激進(jìn)決策在非國有企業(yè)中更明顯。國外學(xué)者發(fā)現(xiàn)擁有豐富經(jīng)歷的高管具有更強(qiáng)的應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識(shí)及冒險(xiǎn)精神。何瑛等[44]考察了中國制度背景下高管復(fù)合型職業(yè)經(jīng)歷與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)當(dāng)外部監(jiān)督較弱時(shí)，高管的豐富職業(yè)經(jīng)歷對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的提升作用更為顯著。

中西方文化存在顯著差異，中國文化特征是集體主義，而西方文化特征是個(gè)體主義，基于此，柳光強(qiáng)和孔高文[45]發(fā)現(xiàn)中國集體主義傾向使得高管海外經(jīng)歷對(duì)薪酬差距影響較小。在中國政府干預(yù)較多的背景下，徐細(xì)雄和李搖琴[46]發(fā)現(xiàn)政府干預(yù)減弱了高管性別在履行社會(huì)責(zé)任方面的差異。

綜上，現(xiàn)有研究多是基于中國市場不發(fā)達(dá)的背景，分析管理者特征與企業(yè)決策的關(guān)系，鮮有考慮政府干預(yù)、法治水平、社會(huì)文化等制度環(huán)境。

（二）外部環(huán)境對(duì)管理者特征與企業(yè)創(chuàng)新決策關(guān)系的影響

政府政策、法治水平、市場環(huán)境等外部環(huán)境對(duì)企業(yè)創(chuàng)新具有顯著影響。賀小剛等[47]發(fā)現(xiàn)完善的制度環(huán)境能夠促進(jìn)高管從事創(chuàng)新活動(dòng)。Gans和Stern[48]發(fā)現(xiàn)稅收優(yōu)惠和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度可以促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新。孫曉華等[49]發(fā)現(xiàn)政府補(bǔ)貼對(duì)企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)具有顯著正向影響。陳怡安和趙雪蘋[50]發(fā)現(xiàn)法治水平和金融發(fā)展能夠促進(jìn)高管創(chuàng)新，而政府管制會(huì)抑制高管創(chuàng)新。

具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，是企業(yè)的“命門”所在。成功的企業(yè)都是創(chuàng)造性地開辟新的領(lǐng)域，所以企業(yè)的創(chuàng)新決策對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要。在德魯克看來，高管的本質(zhì)就是有目的、有組織地創(chuàng)新。那么外部環(huán)境會(huì)對(duì)管理者特征和企業(yè)創(chuàng)新決策的關(guān)系產(chǎn)生何種影響呢？寧靜和井潤田[51]發(fā)現(xiàn)政府政策不穩(wěn)定促進(jìn)了高管受教育水平與研發(fā)投入之間的正向關(guān)系，但法律體系并未在管理者特征與研發(fā)投入之間發(fā)揮調(diào)解作用。通過對(duì)32個(gè)國家的資本市場進(jìn)行對(duì)比，Bhattacharya等[52]發(fā)現(xiàn)股權(quán)市場發(fā)達(dá)有助于激勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新，原因在于債權(quán)的回報(bào)是有限的，而股權(quán)的回報(bào)是隨企業(yè)的升值而增加的，這使得股權(quán)投資人更關(guān)注企業(yè)未來的發(fā)展。由此可知，關(guān)于管理者特征如何影響企業(yè)創(chuàng)新決策的研究中很少考慮制度環(huán)境因素。

（三）內(nèi)部環(huán)境對(duì)管理者特征與企業(yè)創(chuàng)新決策關(guān)系的影響

企業(yè)是一個(gè)團(tuán)體，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)管理者的創(chuàng)新決策同樣具有重大影響。Zhang和Bartol[53]發(fā)現(xiàn)擁有權(quán)力的管理者能夠有效地調(diào)控資源，并具有激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的動(dòng)機(jī)。Baysinger等[54]發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度高有利于大股東監(jiān)督高管實(shí)施研發(fā)策略，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。基于代理理論，馮根福和溫軍[55]發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度與企業(yè)創(chuàng)新呈倒“U”型關(guān)系。徐珊和劉篤池[56]發(fā)現(xiàn)相比于國有企業(yè)，非國有企業(yè)的創(chuàng)新績效更高。李文貴和余明桂[57]發(fā)現(xiàn)非國有股比例對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出具有顯著正向影響。許婷等[58]發(fā)現(xiàn)官僚型文化可以弱化股東參與度對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新的抑制作用。

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境在管理者特征與企業(yè)創(chuàng)新決策之間起到調(diào)節(jié)作用。基于規(guī)模經(jīng)濟(jì)與壟斷優(yōu)勢(shì)，易靖韜等[22]證實(shí)了過度自信的高管與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系受企業(yè)規(guī)模和負(fù)債的影響。大企業(yè)不僅資金充沛，且資金獲取能力更強(qiáng)，也擁有更先進(jìn)的機(jī)械設(shè)備和更高水平的員工及管理者，為企業(yè)創(chuàng)新提供了充足的資源，而高管的行為決策受資源約束的影響。張兆國等[33]發(fā)現(xiàn)相比于國有企業(yè)，非國有企業(yè)的晉升激勵(lì)對(duì)管理者既有任期促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投資的正向調(diào)解作用更強(qiáng)。張兆國等[33]發(fā)現(xiàn)股權(quán)制衡和良好的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制有助于緩解代理問題，對(duì)董事長任期影響企業(yè)創(chuàng)新績效有積極的調(diào)節(jié)作用，并且在市場競爭程度更高的環(huán)境下，這一影響更顯著。中國企業(yè)權(quán)力集中，高管在企業(yè)決策上擁有更大的影響力。這種集權(quán)文化對(duì)管理者特征和研發(fā)投入的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用。Huffman和Hegarty[29]發(fā)現(xiàn)股權(quán)分散下的通用型人才更偏好于企業(yè)創(chuàng)新。楊林[59]發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度高抑制了高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知多樣性與創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向之間的正向關(guān)系。楊治等[8]發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度高有利于提升管理者的責(zé)任心和決策自由度，并能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的行為一致性，增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)探索式創(chuàng)新的正向影響。

綜上，現(xiàn)有研究考察了企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、激勵(lì)機(jī)制和股權(quán)集中度等內(nèi)部環(huán)境的調(diào)節(jié)作用，但缺乏對(duì)企業(yè)文化的考慮。企業(yè)文化是企業(yè)的“靈魂”，對(duì)企業(yè)發(fā)展十分重要，建議在未來研究中將其引入。

五、現(xiàn)有研究不足與未來研究方向

現(xiàn)有研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了關(guān)于管理特征影響企業(yè)創(chuàng)新的大量實(shí)證證據(jù)。同時(shí)，在管理者任期、高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性等對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)影響方面存在分歧。縱觀現(xiàn)有研究，尚存在以下不足：第一，與傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究不同，管理者特征研究應(yīng)當(dāng)引入社會(huì)學(xué)和心理學(xué)等跨學(xué)科理論?，F(xiàn)有文獻(xiàn)大多基于高階梯隊(duì)理論來解釋，但該理論只是提出管理者特征影響公司決策和組織績效的觀點(diǎn)，需要心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等領(lǐng)域的理論支撐。第二，重要的外部環(huán)境因素常常被忽略。中國的制度設(shè)計(jì)與歐美發(fā)達(dá)市場存在較大的差異，個(gè)人特征對(duì)企業(yè)創(chuàng)新決策的影響必然受到外部環(huán)境的約束。國內(nèi)外文獻(xiàn)重合度高，這是忽略了環(huán)境因素的后果，不是真正意義上的中國研究。第三，現(xiàn)有研究主要集中在管理者背景特征，缺乏管理者心理特征與企業(yè)創(chuàng)新的研究。因?yàn)橄啾扔谛睦硖卣鳎芾碚弑尘疤卣鞲菀诇y量。第四，嚴(yán)重的內(nèi)生性問題。究竟是企業(yè)創(chuàng)新選擇了某種特征的管理者，還是管理者特征對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生了影響，現(xiàn)有研究并沒有很好地回答。

綜上，未來研究應(yīng)更多借鑒心理學(xué)和社會(huì)學(xué)等領(lǐng)域理論成果，立足于中國特殊的制度背景，利用前沿的大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，進(jìn)一步完善管理者特征和企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)方面的研究。第一，結(jié)合高階梯隊(duì)理論，并借鑒心理學(xué)和社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的理論成果，探究管理者特征對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)影響的內(nèi)在邏輯，以彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足。同時(shí)，發(fā)現(xiàn)更多有趣的研究問題。第二，結(jié)合中國法律、政治和營商環(huán)境，考察中國制度環(huán)境在管理者特征和企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中扮演的角色，背后的邏輯如何？從現(xiàn)有研究來看，中外研究常常出現(xiàn)截然相反的發(fā)現(xiàn)，如Malmendier等[60]提供了美國從軍經(jīng)歷管理者更謹(jǐn)慎的證據(jù)，但賴?yán)璧萚61]發(fā)現(xiàn)中國從軍經(jīng)歷管理者更激進(jìn)，究其原因是環(huán)境差異放大了管理者的陰暗兩面。產(chǎn)權(quán)屬性和市場化差異是中國研究必須考慮的因素，非國有企業(yè)和發(fā)達(dá)市場更多遵循市場規(guī)則，相反，對(duì)國有企業(yè)和落后地區(qū)管理者決策的考察則需要引入更多非市場化的因素。第三，充分利用文本分析、生物特征識(shí)別等大數(shù)據(jù)分析和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)，直接刻畫管理者心理特征，克服現(xiàn)有研究中代理變量誤差。隨著技術(shù)的進(jìn)步，學(xué)者們可以充分吸收最前沿的信息技術(shù)，更直接地獲取、分析數(shù)據(jù)，通過語言、聲音、肢體動(dòng)作等生物特征，如對(duì)管理者過度自信的刻畫，不再需要使用各種爭議較大的代理變量[12]，保證實(shí)證發(fā)現(xiàn)更可信。第四，結(jié)合中國頻繁出臺(tái)的各種政策，或運(yùn)用精確的技術(shù)方法，或利用宏微觀數(shù)據(jù)尋找合適的工具變量，緩解研究中的內(nèi)生性問題，厘清管理者特征和企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)之間的因果關(guān)系。例如，近年來不斷變化的計(jì)生政策，有利于考察家族企業(yè)傳承、企業(yè)多元化經(jīng)營等研究問題。

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（責(zé)任編輯：韓淑麗）

感謝藍(lán)春丹為本文提供極大幫助。當(dāng)然，作者文責(zé)自負(fù)。

收稿日期：20191218

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目“三類股東對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)決策的影響機(jī)制及其經(jīng)濟(jì)后果研究”（18YJC630063）

作者簡介：栗芳芳（1996-），女，河北邢臺(tái)人，碩士研究生，主要從事財(cái)務(wù)理論與實(shí)務(wù)研究。Email： lifangf6@163com

伍詩雨（1999-），女，重慶人，主要從事財(cái)務(wù)理論與實(shí)務(wù)研究。Email：17380154701@163com

賴?yán)瑁?981-），男，四川成都人，副教授，博士，主要從事行為金融與資本市場研究。Email：swufe_laili@qqcom