丹紅

摘 要：績效考核是事業(yè)單位管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是其內(nèi)部人力資源工作最為基礎(chǔ)的一個(gè)部分，時(shí)代在進(jìn)步，事業(yè)單位的發(fā)展也在發(fā)生變化，其內(nèi)部人力資源也在不斷進(jìn)行革新，可以提升它的考核效果，本文就如何增強(qiáng)事業(yè)單位績效考核有效性展開論述。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;增強(qiáng)

近年來，隨著事業(yè)單位人力資源管理制度的推進(jìn)，績效考核的地位有所提升，也逐漸被單位管理者所重視?？冃Э己说膶?shí)施對于事業(yè)單位來講不可能是一帆風(fēng)順的，這期間總會出現(xiàn)各種問題，因此，只有不斷發(fā)現(xiàn)問題并對其進(jìn)行改進(jìn)，才能使其更好地為事業(yè)單位服務(wù)。

一、增強(qiáng)事業(yè)單位績效考核的重要意義

事業(yè)單位的績效考核是單位內(nèi)部上層管理者制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，用一些考核程序或者是方式，來對基層員工的綜合能力以及實(shí)際的工作成績進(jìn)行評價(jià)、考察，考核結(jié)果將會用來當(dāng)做員工晉升、獎懲的一種判定依據(jù)?？梢哉f，績效考核這項(xiàng)工作是事業(yè)單位內(nèi)部管理者的一個(gè)重要部分，為了能夠?qū)?nèi)部基層員工的工作能力以及工作質(zhì)量水平做一個(gè)考察，同時(shí)也為了能夠調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)單位人員的凝聚力，更好地推進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。隨著時(shí)代的發(fā)展，加上我國國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革指導(dǎo)意見》，由此可見，不斷增強(qiáng)事業(yè)單位的績效考核是大勢所趨，而績效考核的有效性將對事業(yè)單位的發(fā)展有較大的影響。

二、事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.對績效考核的認(rèn)識不規(guī)范

在人力資源管理工作中，績效考核是其中最為重要也是最為基礎(chǔ)的一項(xiàng)內(nèi)容，在事業(yè)單位的日?？冃Э己诉^程中，基層員工的日常行為、日常工作以及薪資水平都應(yīng)該與績效考核相掛鉤，但是現(xiàn)如今有一個(gè)最關(guān)鍵的問題，就是部分事業(yè)單位對于內(nèi)部人力資源工作中的績效考核的認(rèn)識不足，也不具科學(xué)規(guī)范性。一方面，事業(yè)單位在實(shí)際的管理過程中，沒有深刻認(rèn)識到績效考核的實(shí)際意義及價(jià)值，也完全忽視了績效考核對于提高員工的工作效率以及激發(fā)員工的工作積極性的重要作用，所以，遲遲沒有在單位內(nèi)部建立一個(gè)完善有效的標(biāo)準(zhǔn)化績效考核體系，使得日常工作也不能夠與其掛鉤，制約了單位的發(fā)展。

另一方面，就是內(nèi)部員工對于績效考核的認(rèn)識不到位，對于單位的員工而言，他們只是主觀的將績效考核與避免扣除自己的薪資或者是職位被降級等現(xiàn)象的發(fā)生聯(lián)系在一起，對績效考核缺乏一個(gè)全面性的認(rèn)識，也不能夠深度了解單位利用績效考核的目的性，致使員工無法將自身的自主工作能力發(fā)揮出來，使得單位內(nèi)部的人才配置得不到優(yōu)化。

2.績效考核過程不規(guī)范

事業(yè)單位的績效考核過程如果不具規(guī)范性，那么將會直接影響員工的工作效率。這主要表現(xiàn)在績效考核過程中的執(zhí)行力度上不專業(yè)，有些事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理人員，他們只是一味地將績效考核當(dāng)作是一項(xiàng)事務(wù)性的工作，只要能夠?qū)T工的日?？记诠ぷ髯龊镁涂梢裕@種想法是不正確的，要知道，績效考核還會與員工的實(shí)際工作成果有直接聯(lián)系，所以，多數(shù)的績效考核過程中，如果只是單純的利用填寫表格的形式來進(jìn)行考察，將實(shí)際性作用拋諸腦后，那么單位內(nèi)部的績效考核是沒有建立的必要性的。

還有一方面表現(xiàn)的也較為明顯，就是員工的薪資水平與績效考核沒有較大聯(lián)系，對于多數(shù)事業(yè)單位來講，內(nèi)部都是采用定期的考核來考量員工的表現(xiàn)，對于員工的日常也不會去進(jìn)行動態(tài)的追蹤，這對績效工資的推行是沒有實(shí)質(zhì)幫助的。尤其是在一些偏遠(yuǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)，事業(yè)單位的績效工資基本上都是按照定期的考勤來進(jìn)行發(fā)放，那么這將直接忽略了績效工資制定的實(shí)際意義，也起不到激勵員工的作用。還有一點(diǎn)就是，事業(yè)單位的績效考核不能根據(jù)實(shí)際的工作崗位來進(jìn)行調(diào)整，考核形式過于統(tǒng)一，這將會缺乏一定的公平性以及科學(xué)性。

3.缺乏有效的激勵機(jī)制

現(xiàn)階段，事業(yè)單位的績效考核比較流于形式，內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)及員工的重視度都不高，所以也起不到一定的激勵作用，更加無法解決內(nèi)部員工工作積極性低、缺乏一定的工作熱情及工作效率問題。側(cè)面來講，事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核體系的不完善，會直接影響基礎(chǔ)員工的工作效率與工作水平，員工的創(chuàng)造性也得不到激發(fā)，一些有能力的高素質(zhì)人才也無法得到最公平的對待。還有就是員工最為重視的激勵機(jī)制沒有建立健全，所以員工不管是從物質(zhì)還是從精神上都得不到滿足，自然激勵機(jī)制也就發(fā)揮不出最初的理想效果。

三、增強(qiáng)事業(yè)單位績效考核有效性的對策

1.大力革新思想觀念

隨著政府職能作風(fēng)的不斷轉(zhuǎn)變，不斷推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理水平的提高，繼而不斷發(fā)揮出事業(yè)單位的社會職能。事業(yè)單位一向比較注重行政化管理，所以內(nèi)部的員工習(xí)慣性認(rèn)為在事業(yè)單位工作，穩(wěn)定之余也不輕易被辭退，因此，對于工作也不上心，此時(shí)單位內(nèi)部急需要做的就是打破員工的這種思想，為其端正績效考核意識，通過大型的座談會或者是宣講會來革新基層員工的觀念，相關(guān)管理人員一定要予以高度重視，在會上要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，將管理層要大力推行績效考核的決心向員工表露出來，從最基礎(chǔ)的小事開始做起，一些日常制度要求員工務(wù)必遵守，只有這樣，才能徹底為績效考核工作的踐行鋪路。當(dāng)然，前提就是在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)行績效考核的初期就要做好一切的準(zhǔn)備工作，如果有必要，管理層可以專門在單位內(nèi)部建立一個(gè)考核小組，讓績效考核能夠在單位里起到一些實(shí)質(zhì)的作用。

2.建立操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)體系

于績效考核本身來講，最重要的就是考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，因?yàn)檫@是基層員工的根本保障。所以，要制定較為科學(xué)的考核方式，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，與此同時(shí)，也要站在單位的實(shí)際發(fā)展角度上，根據(jù)崗位的不同來進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的制定，而且一家以人為本的事業(yè)單位，是要時(shí)刻聽取基層員工的意見的，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)最好也能夠適當(dāng)聽從被考核員工的建議，畢竟考核標(biāo)準(zhǔn)也是為了員工而設(shè)立，但是最終的目的并不是對他們進(jìn)行各種限制，也不是從他們的工作中挑問題，而是為了能夠?qū)挝话l(fā)展的更好。在此基礎(chǔ)上，考核要定量和定性相結(jié)合，考核過程中盡量采用量化指標(biāo)，只有在減少一些人為控制方面的因素，才能更大程度的保障考核所具備的公正、合理性，基層員工才會對考核體系更有信服度，相互之間也會避免一些誤會、矛盾的產(chǎn)生。

3.重視考核結(jié)果運(yùn)用

事業(yè)單位的績效考核不是單純的走形式，一定要將其最終的作用發(fā)揮出來，才能體現(xiàn)出它的意義，而這一切都取決于對考核結(jié)果的重視以及運(yùn)用。所以這就要求在推行績效考核的過程中，一定要嚴(yán)格執(zhí)行每一個(gè)步驟，確?？冃Э己说挠行?。在整個(gè)績效管理系統(tǒng)中，績效考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，因此對其結(jié)果的運(yùn)用一定會涉及到多個(gè)方面，比如最初單位的招聘，到后來入職后的培訓(xùn)，工作過程中的獎勵以及職位的晉升等。首先單位要做到的就是對員工之前的承諾要及時(shí)兌現(xiàn)，在考核過后，對通過考核，并表現(xiàn)良好的員工要做出適當(dāng)?shù)莫剟?，獎勵不限于物質(zhì)或者是精神獎勵，而且在遇到晉升或者培優(yōu)問題，要第一時(shí)間考慮這部分員工，反之，對于一些考核成績不理想的員工，單位也要給予一定的懲罰，讓他們能夠謹(jǐn)記自己的不足，下次能夠再接再厲，對于那些錯(cuò)誤屢犯不改的員工，單位可以考慮將其開除。

其次就是除了進(jìn)行日常的績效考核之外，單位內(nèi)部的管理人員或者是部門管理人員要積極的和基層員工作交流，安排一些面對面的座談，了解他們是因?yàn)槟男┮蛩囟绊懥俗陨淼目己?，?dāng)然，清楚情況后，還要為他們提供一些提高績效的方法，只有群策群力，才能夠從根本上解決問題。這是最容易被單位忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，談話可以更好地解決問題，同時(shí)也能夠加強(qiáng)內(nèi)部員工的凝聚力以及向心力，這也達(dá)到了用考核促進(jìn)事業(yè)單位管理的初衷。

4.完善績效考核體系，保障績效考核工作的開展

要知道，一家事業(yè)單位的績效考核管理體系的建設(shè)之路并非一朝一夕就可以完成的，所以單位內(nèi)部的管理人員一定要對此加強(qiáng)重視，尤其是在當(dāng)前的社會大背景下，要結(jié)合時(shí)代的特點(diǎn)，在原有的單位績效考核基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，例如除了常規(guī)的考核外，可以增加一些季度考核，把其考核結(jié)果放到年終的考核結(jié)果中作參考，這樣則會更具真實(shí)性?？冃Э己斯芾碇贫仁轻槍挝粌?nèi)部全體員工的，所以一定要得到他們的認(rèn)可，才能彰顯出它的公信力，這對于提高基層員工的工作效率也是有很大幫助的。

四、總結(jié)

總而言之，在這個(gè)激烈的市場大環(huán)境中，事業(yè)單位要想不斷提升自身的核心競爭力，就要完善內(nèi)部的績效考核管理體系，不管是管理層還是基層員工都要在思想上對其有個(gè)新的認(rèn)知，同時(shí)還要對考核結(jié)果的運(yùn)用加強(qiáng)重視，只有這樣，才能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展助力。

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