李禹橋， 陳 林

一、問題的提出

黨的十九大報告提出，“深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)”。黨中央已經(jīng)對國有企業(yè)深化改革提出了新要求，但國有企業(yè)過度投資、財務(wù)狀況惡化等治理水平低下的問題卻一直未能得到有效改善，源頭原因在于國有企業(yè)領(lǐng)導者薪酬管理混亂，設(shè)計有效的高管薪酬激勵制度是提升國有企業(yè)效率、增強活力的重要方式。

隨后，《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制方案的通知》(國發(fā)〔2019〕9號)進一步明確提出了國有企業(yè)分類改革的戰(zhàn)略思路，并圍繞不同類別的國有企業(yè)制定對應(yīng)的國有資本授權(quán)經(jīng)營體制。因行業(yè)制宜，對商業(yè)類和公益類國有企業(yè)進行分門別類的改革，成為了當前國有企業(yè)改革、混合所有制改革等領(lǐng)域的經(jīng)濟體制改革的主題詞。

一直以來，國有企業(yè)的委托代理問題是學術(shù)界與實務(wù)界重點關(guān)注，卻仍未得到有效解決的熱點話題。中國的國有企業(yè)由于存在“所有者缺位”、高管“半市場化、半行政化”治理等制度缺陷，(1)盧銳、柳建華、許寧：《內(nèi)部控制、產(chǎn)權(quán)與高管薪酬業(yè)績敏感性》，《會計研究》2011年第10期。國有企業(yè)高管薪酬管理亂象叢生。(2)蔡貴龍、柳建華、馬新嘯：《非國有股東治理與國企高管薪酬激勵》，《管理世界》2018年第5期。高管“在職消費”、“天價薪資”等問題屢禁不止。2009年，國家頒布“限薪令”，旨在對國有企業(yè)高管薪酬管理亂象進行遏制，但又衍生出了“國有企業(yè)高管大量流失”等問題，效果不盡如人意。為此，如何設(shè)計一套有效的國有企業(yè)高管薪酬激勵制度是當下亟待解決的重大問題。

國有企業(yè)由于其自身“多任務(wù)”的特征，一直存在著經(jīng)營目標不明確、多重任務(wù)難以考核的問題，這進一步增加了對國有企業(yè)經(jīng)營者績效表現(xiàn)的考核難度，尤其是對非經(jīng)濟任務(wù)指標的考核，缺乏明確的考核與獎懲機制，使得薪酬激勵的作用沒有得到有效發(fā)揮。為了改善這種狀況，國務(wù)院國資委頒布了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》(以下簡稱《考核辦法》)，(3)該政策的最新版自2019年4月1日起施行。對國有企業(yè)進行了分類，明確了不同任務(wù)類型國有企業(yè)的經(jīng)營目標，針對不同功能和類別的國有企業(yè)，突出不同考核重點，合理設(shè)置經(jīng)營業(yè)績考核指標及權(quán)重，由此確定了差異化的考核標準，進而實施分類考核。那么，國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核時經(jīng)濟績效與非經(jīng)濟績效各自承擔著怎樣的作用？對于不同類型的國有企業(yè)，國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬激勵方式是否存在顯著差異？深入考察國有企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營績效考核辦法的有效性，不僅有助于學術(shù)界與實務(wù)界更好地理解中國國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制，而且對于推動下一階段國有企業(yè)改革同樣具有十分重要的意義。

針對上述問題，本文嘗試從以下幾個方面作出增量貢獻：第一，本文基于國有企業(yè)分類改革的視角，深入剖析國有企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營績效評估體系的運行機制及有效性，本文的研究結(jié)論不僅從理論層面補充了現(xiàn)有文獻對國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制的研究缺位，而且從實務(wù)層面為政府改進設(shè)計國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵制度，進而推動國有企業(yè)治理水平的提升提供了決策參考。第二，現(xiàn)有文獻關(guān)于國有企業(yè)分類治理的研究多以構(gòu)建多任務(wù)委托代理模型的理論研究為主，缺乏微觀數(shù)據(jù)的實證檢驗。本文嘗試利用上市公司數(shù)據(jù)庫檢驗不同任務(wù)績效對國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的影響機制，以及這種影響是否會因不同國有企業(yè)類別而異。第三，從指標層面，現(xiàn)有文獻對國有企業(yè)的任務(wù)目標以經(jīng)濟任務(wù)目標和非經(jīng)濟任務(wù)目標進行簡單劃分，本研究進一步將國有企業(yè)任務(wù)目標細分為經(jīng)濟任務(wù)目標、社會任務(wù)目標以及政治任務(wù)目標。此外，本研究使用了更為可靠和全面的企業(yè)社會責任指數(shù)彌補了以往研究在國有企業(yè)社會任務(wù)指標選擇方面，主要以單任務(wù)指標進行衡量的缺陷。

二、理論分析

(一)不同任務(wù)目標影響國有企業(yè)高管薪酬的理論分析

相比于民營企業(yè)、外資企業(yè)等其他類型的企業(yè)，國有企業(yè)肩負著重大政治任務(wù)。(4)韓文龍、葛澤坤：《做強做優(yōu)做大國有企業(yè)符合人民的根本利益》，《世界社會主義研究》2018年第4期。國有企業(yè)由于受政策性負擔影響，(5)陳林、唐楊柳：《混合所有制改革與國有企業(yè)政策性負擔》，《經(jīng)濟學家》2014年第11期。經(jīng)營目標一般具有多元性，既包括經(jīng)濟任務(wù)目標還包括社會任務(wù)目標，(6)倪志良、高正斌、張開志：《政策性負擔與國有企業(yè)杠桿率：預算軟約束的中介效應(yīng)》，《產(chǎn)經(jīng)評論》2019年第10期。因此，企業(yè)高管需要在不同任務(wù)中分配個人努力，以平衡不同任務(wù)目標的實現(xiàn)。

一方面，雖然國有企業(yè)的性質(zhì)有別于民營企業(yè)、外資企業(yè)等，但倘若國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績過差，那么地方政府就需要利用低息貸款、政府補貼等政策手段幫助扶持國有企業(yè)的發(fā)展，這無疑增加了地方政府的財政負擔。對于政府官員而言，如若給予國有企業(yè)大量的財政撥款，那么就會影響其在職消費和其他途徑的支出。另一方面，當前中央政府仍然主要以地方經(jīng)濟發(fā)展水平作為地方政府官員的績效考核標準，而國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績對地方經(jīng)濟發(fā)展又具有舉足輕重的作用。既然國有企業(yè)的經(jīng)濟績效影響地方官員的仕途，地方官員自然有動力激勵國有企業(yè)高管，優(yōu)化國有企業(yè)經(jīng)營績效。其中，將國有企業(yè)的經(jīng)濟績效納入高管的薪酬考核體系是有效的手段，也就是說，倘若國有企業(yè)的經(jīng)營績效改善，那么，國有企業(yè)高管的薪酬也會隨之提升，這對國有企業(yè)高管產(chǎn)生了較大的激勵作用。國有企業(yè)的經(jīng)濟任務(wù)表現(xiàn)與國有企業(yè)高管的薪酬顯著正相關(guān)。

此外，地方經(jīng)濟發(fā)展水平是地方政府官員的重要績效考核標準，但不是唯一的考核標準，地方官員的考核指標還包括社會指標，例如社會穩(wěn)定、養(yǎng)老保障、醫(yī)療、環(huán)保等。若地方經(jīng)濟的發(fā)展水平達到一定程度，地方官員會更加重視非經(jīng)濟目標的實現(xiàn)，而非地方的經(jīng)濟績效表現(xiàn)。部分研究的結(jié)果表明地方政府確實會干預國有企業(yè)的經(jīng)濟活動以實現(xiàn)自身的社會目標。例如，曾慶生等的研究表明，地方政府會通過干預國有企業(yè)的決策行為，讓其分擔地區(qū)的就業(yè)壓力。(7)曾慶生、陳信元：《國家控股、超額雇員與勞動力成本》，《經(jīng)濟研究》2006年第5期。張洪輝等的研究同樣發(fā)現(xiàn)，地方政府會干預國有企業(yè)進行過度投資，以實現(xiàn)地方政府稅收、就業(yè)等社會目標。(8)張洪輝、王宗軍：《政府干預、政府目標與國有上市公司的過度投資》，《南開管理評論》2010年第3期。因此，為達到自身的非經(jīng)濟目標，地方官員有動力將國有企業(yè)的社會任務(wù)表現(xiàn)納入國有企業(yè)高管的薪酬考核體系中，讓國有企業(yè)承擔更多的社會任務(wù)。國有企業(yè)的社會任務(wù)表現(xiàn)與國有企業(yè)高管的薪酬顯著正相關(guān)?；诖耍疚氖紫忍岢鲅芯考僭O(shè)1：

研究假設(shè)1：國有企業(yè)經(jīng)濟任務(wù)表現(xiàn)、社會任務(wù)表現(xiàn)與國有企業(yè)高管薪酬顯著正相關(guān)。

(二)薪酬激勵機制在不同類型國有企業(yè)間的差異影響

由于不同類型國有企業(yè)所承擔的經(jīng)濟、社會任務(wù)有所差異，對于不同類型國有企業(yè)高管薪酬考核標準也應(yīng)該有所不同。董輔礽的研究較早提出了分類差異化激勵約束代理人制度，(9)董輔礽：《從企業(yè)功能著眼 分類改革國有企業(yè)》，《改革》1995年第4期。分類差異化激勵約束代理人是指，在界定不同經(jīng)營目標和考核標準的情況下，按照其企業(yè)性質(zhì)的不同分別評價和激勵約束高管的考核方式，此方案與2016年國資委、財政部聯(lián)合發(fā)布的《實施方案》中所提到的，按照企業(yè)的功能和業(yè)務(wù)特點差異化地考核國有企業(yè)經(jīng)營者的思想較為一致。

落實到國有企業(yè)的具體分類層面，學術(shù)界主要存在兩種聲音，邵寧的研究將國有企業(yè)按競爭性劃分為競爭和非競爭兩類，非競爭性企業(yè)是指以公共利益為目標的企業(yè)和自然壟斷的企業(yè)，即常見的“兩分法”。(10)邵寧：《國有企業(yè)下一步改革的方向與路徑》，《中國機構(gòu)改革與管理》2012年第2期。而黃群慧認為國有企業(yè)按照經(jīng)營任務(wù)不同可以劃分為三大類：以經(jīng)濟效益為目標的商業(yè)類、以社會效益為目標的公共類以及兼顧經(jīng)濟效益目標和社會效益目標的特定功能保障類，即“三分法”。(11)黃群慧：《地方國資國企改革的進展、問題與方向》，《中州學刊》2015年第5期。為了便于比較，本文將借鑒邵寧的處理方式，將國有企業(yè)劃分為兩大類，競爭性和非競爭性，其中競爭性國有企業(yè)包括商業(yè)類國有企業(yè)，非競爭性國有企業(yè)包括公共類和特定功能保障類國有企業(yè)。

那么，經(jīng)濟任務(wù)和社會任務(wù)表現(xiàn)對不同類型國有企業(yè)高管薪酬的影響以及不同類型國有企業(yè)的高管薪酬激勵效果是否存在顯著差異？競爭性國有企業(yè)最終的體制模式將是一個規(guī)范的公眾公司，完全按照資本市場的要求和規(guī)則運作，相對于非競爭性國有企業(yè)來說，競爭性國有企業(yè)主要考核其經(jīng)濟任務(wù)的完成情況，且由于競爭性國有企業(yè)市場化程度較高，其經(jīng)濟任務(wù)的完成情況也更容易考核。因此，由于競爭性國有企業(yè)的經(jīng)濟任務(wù)表現(xiàn)與國有企業(yè)的經(jīng)營績效直接相關(guān)，對于競爭性國有企業(yè)的經(jīng)濟任務(wù)表現(xiàn)的考核也顯得尤為重要，這就決定了競爭性國有企業(yè)高管的薪酬考核中經(jīng)濟任務(wù)表現(xiàn)是較為重要的指標，也就是說，競爭性國有企業(yè)經(jīng)濟任務(wù)表現(xiàn)的提升會帶來高管薪酬的增加。而非競爭性國有企業(yè)主要是指公益類的國有企業(yè)，對于這類企業(yè)而言，其非經(jīng)濟任務(wù)的完成情況是主要的考核目標，這也就決定了非競爭性國有企業(yè)高管的薪酬考核中社會任務(wù)表現(xiàn)是較為重要的指標，社會任務(wù)表現(xiàn)的提升會帶來高管薪酬的增加。

此外，由于經(jīng)濟任務(wù)有利于國有企業(yè)經(jīng)營績效的衡量，(12)楊瑞龍、王元、聶輝華：《“準官員”的晉升機制：來自中國央企的證據(jù)》，《管理世界》2013年第3期。(13)王賢彬、張莉、徐現(xiàn)祥：《轄區(qū)經(jīng)濟增長績效與省長省委書記晉升》，《經(jīng)濟社會體制比較》2011年第1期。競爭性國有企業(yè)應(yīng)采取公司制或股份制，其股權(quán)結(jié)構(gòu)也應(yīng)由市場競爭決定，遵循選優(yōu)淘劣原則。(14)黃群慧、余菁、王欣、邵婧婷：《新時期中國員工持股制度研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2014年第7期。競爭性國有企業(yè)重在監(jiān)督和考核國有資產(chǎn)的保值和增值水平，應(yīng)該參照市場標準制定高管的薪酬待遇標準；而非競爭性國有企業(yè)的高管薪酬，應(yīng)大體上向同級別的黨政官員看齊，可以稍高于同級別官員，但不宜采用市場化的激勵機制，不應(yīng)享受過高的年薪和股權(quán)激勵，這類企業(yè)的激勵主要以行政級別晉升為主。也就是說，競爭性國有企業(yè)高管更適合薪酬激勵方式，而非競爭性國有企業(yè)高管更適合晉升激勵方式。這也表明，不同類型國有企業(yè)的高管薪酬激勵效果存在顯著差異，薪酬激勵機制對于競爭性國有企業(yè)高管的激勵效果顯著優(yōu)于非競爭性國有企業(yè)。為此，本文提出以下兩個研究假設(shè)：

研究假設(shè)2：經(jīng)濟任務(wù)和社會任務(wù)表現(xiàn)對不同類型國有企業(yè)高管薪酬的影響存在差異，競爭性國有企業(yè)的經(jīng)濟任務(wù)表現(xiàn)有助于提升高管薪酬，而非競爭性國有企業(yè)的社會任務(wù)表現(xiàn)更有助于提升高管薪酬。

研究假設(shè)3：不同類型國有企業(yè)的高管薪酬激勵效果存在顯著差異，薪酬激勵機制對于競爭性國有企業(yè)高管的激勵效果顯著優(yōu)于非競爭性國有企業(yè)。

三、實證檢驗

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2010—2016年滬深兩市A股國有上市公司為研究樣本，并依據(jù)研究慣例對初選樣本進行如下篩選：(1)剔除金融保險類上市公司；(2)剔除ST、ST*企業(yè)，關(guān)鍵數(shù)據(jù)缺失的觀察值。研究數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫或經(jīng)過手工計算整理而得。本研究采用和訊網(wǎng)公布的企業(yè)社會責任評分來衡量國有企業(yè)的社會責任，該評分是依照社會責任報告和年報計算所得。最終獲得6 481個有效的國有企業(yè)公司年度觀測值。本文根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制方案的通知》(國發(fā)〔2019〕9號)，依托國有企業(yè)分類改革的戰(zhàn)略方針，將上市公司中的國有企業(yè)分為商業(yè)類，即競爭類國有企業(yè)年度觀測值共有4 975個，占比76.8%；除了商業(yè)類，即為其他及公益類企業(yè)，這類型的非競爭類國有企業(yè)年度觀測值共有1 506個，占比23.2%。此外，為緩和極端值所引起的偏誤，對所有連續(xù)變量進行1%和99%分位Winsorize處理。

(二)研究變量與研究設(shè)計

為了驗證本文的假設(shè)1和假設(shè)2，我們構(gòu)建了檢驗模型(1)和(2)，并采用普通最小二乘法(OLS)回歸檢驗國有企業(yè)的經(jīng)濟任務(wù)表現(xiàn)對高管薪酬的影響。模型如下：

Salaryi,t=α0+α1Performancei,t+α2Sizei,t+α3Levi,t+α4Growthi,t+α5BODi,t+α6IDi,t+
α7BOSi,t+α8Firsti,t+α9AGEi,t+α10Duali,t+∑Industry+∑Year+εi,t

(1)

Salaryi,t=α0+α1Performancei,t+α2CSRi,t+α3ineffinvi,t+α4Sizei,t+α5Levi,t+α6Growthi,t+
α7BODi,t+α8IDi,t+α9BOSi,t+α10Firsti,t+α11AGEi,t+α12Duali,t+∑Industry+∑Year+εit

(2)

其中，α0是截距項,α1～α10是各變量的回歸系數(shù)，εi,t為隨機誤差項。模型(1)和模型(2)的被解釋變量為高管薪酬(Salary)，用高管前三名薪酬總額的自然對數(shù)(PAY_gg)和董監(jiān)高前三名薪酬總額的自然對數(shù)(PAY_djg)衡量，同時為緩解薪酬和績效互為因果導致的內(nèi)生性問題，亦以超前一期的高管薪酬作為被解釋變量。解釋變量為公司績效或經(jīng)營業(yè)績(Performance)，反映國有企業(yè)經(jīng)濟任務(wù)的完成情況，以總資產(chǎn)收益率(ROA)、經(jīng)濟增加值率(EVA)這兩個變量組成綜合績效指標來衡量，并用凈資產(chǎn)收益率ROE做穩(wěn)健性檢驗。模型(2)中的CSR為企業(yè)社會責任指數(shù)，反映國有企業(yè)的社會任務(wù)完成情況，企業(yè)社會責任指數(shù)(CSR)數(shù)據(jù)的測算，主要借鑒賈興平和劉益、馮麗艷等、劉柏和盧家銳等的做法，當國有企業(yè)上市公司沒有披露社會責任報告時，可通過年報相關(guān)內(nèi)容進行打分。(15)賈興平、劉益：《外部環(huán)境、內(nèi)部資源與企業(yè)社會責任》，《南開管理評論》2014年第6期。(16)馮麗艷、肖翔、趙天驕：《經(jīng)濟績效對企業(yè)社會責任信息披露的影響》，《管理學報》2016年第7期。(17)劉柏、盧家銳：《“好公民”還是“好演員”：企業(yè)社會責任行為異象研究——基于企業(yè)業(yè)績預告視角》，《財經(jīng)研究》2018年第5期。文雯和宋建波認為中國社會責任報告發(fā)布數(shù)量有限和質(zhì)量較低的情況下，按照年報和社會責任報告的打分方法更加全面、可靠。(18)文雯、宋建波：《高管海外背景與企業(yè)社會責任》，《管理科學》2017年第2期。企業(yè)社會責任(CSR)總分的測量從公共責任、環(huán)境責任、股東責任、員工責任和供應(yīng)鏈責任五個方面進行考察，下設(shè)13個二級指標和37個三級指標。社會責任總分等于這五項指標的數(shù)值加權(quán)，最高為100分，企業(yè)社會責任總分值越高，說明履行企業(yè)社會責任(CSR)的水平越好。模型(2)中的變量指標Ineffinv為國有企業(yè)過度投資，用來衡量國有企業(yè)所承擔的政治任務(wù)狀況。

(1)ROA=凈利潤/總資產(chǎn)平均余額，總資產(chǎn)收益率是用來衡量每單位資產(chǎn)創(chuàng)造多少凈利潤的指標。反映國有企業(yè)經(jīng)營者對國有資產(chǎn)的利潤創(chuàng)造能力。

(2)EVA=經(jīng)濟增加值/調(diào)整后資本，EVA有利于減少傳統(tǒng)會計指標對經(jīng)濟效率的扭曲，真正反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。該指標既考慮了企業(yè)的產(chǎn)出，又考慮了企業(yè)的投入及其對資本占用的影響，它考慮了所有資產(chǎn)的機會成本，只有企業(yè)的收益大于企業(yè)的總資本成本，才能說明經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造了價值。國資委2010年將EVA考核標準權(quán)重由40分提高到50分，且EVA成為權(quán)重最大的指標，但部分仍然倚重營業(yè)收入。

(3)企業(yè)社會責任(CSR)總分測量從公共責任、環(huán)境責任、股東責任、員工責任和供應(yīng)鏈責任五個方面進行考察，下設(shè)13個二級指標和37個三級指標。企業(yè)社會責任總分值越高，說明履行企業(yè)社會責任(CSR)的水平越好。

(4)國有企業(yè)過度投資(ineffinv)，本文參考Richardson的研究(19)Richardson,S.,“Over-Investment of Free Cash Flow”, Review of Accounting Studies, Vol.11, No.2, 2006,pp.159-189.，用模型(3)估計最佳的投資水平，并將殘差項的絕對值從小到大分為4組，賦值為1、2、3和4，數(shù)值越大代表殘差項的絕對值越大，說明過度投資越高。

Ineffinv=α0+α1Sizet-1+α2Levt-1+α3Listt-1+α4Tobinqt-1+α5Casht-1+α6Returnt-1+
α7Invt-1+∑βiIndustry+∑γtYear+εi,t

(3)

式(3)中：Inv為當年非流動資產(chǎn)的增加額除以前一年末的總資產(chǎn)；Size為前一年末公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)；Lev為前一年末資產(chǎn)負債率；List為到前一年末企業(yè)的上市年限；Tobinq為前一年末的市場價值/總資產(chǎn)，用來衡量企業(yè)未來發(fā)展；Cash為前一年末企業(yè)現(xiàn)金持有量/總資產(chǎn)；Return是前一年企業(yè)的股票回報率。

若模型(1)中Performance的回歸系數(shù)顯著為正，則支持假設(shè)1，即高管薪酬與國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績正相關(guān)。若模型(2)中Performance的回歸系數(shù)顯著為正，CSR的回歸系數(shù)不相關(guān)，則支持假設(shè)2，即國有企業(yè)分類后國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績對各類型國有企業(yè)高管薪酬的影響均為正。在上述兩個模型中，本文參考陳林(20)陳林：《自然壟斷與混合所有制改革——基于自然實驗與成本函數(shù)的分析》，《經(jīng)濟研究》2018年第1期。、陳林和李湖佳(21)陳林、李湖佳：《企業(yè)職工教育與混合所有制改革》，《中國人口科學》2018年第6期。、杜金岷等(22)杜金岷、楊賢宏、吳非：《現(xiàn)金股利政策能否促進企業(yè)創(chuàng)新？》，《產(chǎn)經(jīng)評論》2019年第2期。的混合所有制改革研究，進一步控制了公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、成長性、董事會規(guī)模、獨立董事占比、監(jiān)事會規(guī)模、第一大股東持股比例、公司成立年限、是否兩職合一等公司特征變量和公司治理變量可能對被解釋變量產(chǎn)生的影響，另外，在回歸模型中引入行業(yè)和年度虛擬變量以控制行業(yè)及年度固定效應(yīng)的影響。具體的變量定義和度量方法如表1所示。

表1 變量定義與度量

四、實證結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計結(jié)果

表2報告了高管薪酬與公司績效等變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。從表2可以看出，各變量的均值、中位數(shù)以及標準差等數(shù)值較為合理。高管前三名薪酬總額的自然對數(shù)PAY_gg的均值為14.200，中位數(shù)為14.200，最大值和最小值相差3.590；董監(jiān)高前三名薪酬總額的自然對數(shù)PAY_djg的均值為14.270，中位數(shù)為14.260，最大值和最小值相差3.620，上述結(jié)果說明不同上市公司之間，無論是高管前三名薪酬總額還是董監(jiān)高前三名薪酬總額，差異均相當顯著。此外，衡量企業(yè)經(jīng)營績效的指標分別為ROA和EVA，ROA的均值為0.033，中位數(shù)為0.029 0，最大值和最小值相差0.349；EVA的均值和中位數(shù)均為-0.004，最大值和最小值相差0.567，上述結(jié)果意味著不同上市公司之間，無論以何種指標度量企業(yè)經(jīng)營績效，差異均較為顯著。企業(yè)社會責任CSR的均值為27.630，中位數(shù)為22.630，最大值和最小值相差74.010，說明不同上市公司履行社會責任的程度也差距懸殊。

表2 變量描述性統(tǒng)計

(二)Pearson相關(guān)系數(shù)檢驗

表3是針對各主要變量的Pearson相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果，其中ROA與EVA之間基本高度正相關(guān)，說明這兩個指標捕捉到了相同的內(nèi)容，均能用來衡量企業(yè)經(jīng)營績效。ROA、EVA均與PAY_gg、PAY_djg在1%水平上顯著正相關(guān)，初步驗證了國有企業(yè)的高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效存在正相關(guān)關(guān)系。與此同時，CSR與PAY_gg、PAY_djg同樣在1%水平上顯著正相關(guān)。

此外，鑒于個別變量間的相關(guān)系數(shù)超過了0.500，本文對所有進入模型的核心解釋變量及控制變量進行方差膨脹因子(VIF)診斷，發(fā)現(xiàn)變量間的最大VIF值為2.590，表明各主要變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。

(三)不同任務(wù)目標影響高管薪酬的實證結(jié)果

本部分將利用固定效應(yīng)模型對不同任務(wù)目標與國有企業(yè)高管薪酬的關(guān)系進行實證檢驗，即國有企業(yè)經(jīng)濟任務(wù)表現(xiàn)、社會任務(wù)表現(xiàn)是否會對國有企業(yè)高管薪酬產(chǎn)生顯著的影響，回歸結(jié)果如表4所示，度量企業(yè)經(jīng)營績效的指標ROA、EVA與PAY_gg的回歸系數(shù)分別為3.620、2.104，且均在1%的水平上顯著，而CSR與PAY_gg的回歸系數(shù)約為0.001，并且在10%的水平上顯著；同樣，ROA、EVA與PAY_djg的回歸系數(shù)分別為3.641、2.127，亦均在1%的水平上顯著，而CSR與PAY_djg的回歸系數(shù)不超過0.001，并且在10%的水平上顯著。此外，政府過度投資變量與高管薪酬變量PAY_gg、PAY_djg的回歸結(jié)果均不顯著。

表3 主變量的Pearson相關(guān)系數(shù)

注：***、**和*分別表示估計參數(shù)在1%、5%和10%水平上顯著。

表4 不同任務(wù)目標與國有企業(yè)高管薪酬

注：***、**和*分別表示估計參數(shù)在1%、5%和10%水平上顯著。

以上結(jié)果表明，無論從經(jīng)濟意義還是統(tǒng)計意義上而言，國有企業(yè)經(jīng)營績效越好，則國有企業(yè)高管薪酬越高。這也證實了國有企業(yè)經(jīng)濟績效表現(xiàn)是國有企業(yè)高管薪酬考核評估體系中重要的指標。此外，國有企業(yè)社會任務(wù)表現(xiàn)同樣會對國有企業(yè)高管薪酬產(chǎn)生顯著的促進作用，這也表明地方政府不再僅僅注重地方經(jīng)濟表現(xiàn)，同樣關(guān)注地方的社會表現(xiàn)，國有企業(yè)的社會任務(wù)表現(xiàn)也是國有企業(yè)高管薪酬考核評估體系中的一部分，但從經(jīng)濟意義上來看，社會任務(wù)表現(xiàn)的作用顯著低于經(jīng)濟績效表現(xiàn)，評估國有企業(yè)的績效表現(xiàn)仍然以經(jīng)濟績效表現(xiàn)為主。此外，國有企業(yè)政治任務(wù)表現(xiàn)對國有企業(yè)高管薪酬的影響并不顯著，可能原因在于國有企業(yè)的政治任務(wù)是高管政治晉升激勵的一部分，不是薪酬激勵，研究假設(shè)1也得到了驗證。

(四)任務(wù)目標影響不同類型國有企業(yè)高管薪酬的異質(zhì)性結(jié)果

本部分將探討不同任務(wù)目標對不同類型國有企業(yè)高管薪酬的異質(zhì)性影響，回歸結(jié)果如表5、表6所示，結(jié)果表明，無論國有企業(yè)是否為競爭類企業(yè)，經(jīng)濟績效指標ROA、EVA與薪酬指標PAY_gg和PAY_djg的回歸系數(shù)均在1%水平上顯著正相關(guān)。當國有企業(yè)為競爭類時，企業(yè)社會責任指標CSR對薪酬指標PAY_gg和PAY_djg基本不存在顯著影響，而當國有企業(yè)屬于非競爭類時，企業(yè)社會責任指標CSR對薪酬指標PAY_gg和PAY_djg的影響顯著為正。

表5 異質(zhì)性結(jié)果分析

上述結(jié)果表明，無論是競爭類還是非競爭類國有企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營績效越好，高管薪酬越高，即經(jīng)濟任務(wù)表現(xiàn)有助于提高競爭類以及非競爭類國有企業(yè)高管的薪酬。此外，當上市公司為競爭類時，企業(yè)社會責任履行程度基本對高管薪酬不存在顯著影響，說明競爭類國有企業(yè)的社會任務(wù)表現(xiàn)與高管薪酬基本不相關(guān)；而當上市公司屬非競爭類時，企業(yè)社會責任履行程度會有助于提高高管薪酬，說明非競爭類國有企業(yè)的經(jīng)濟任務(wù)和社會任務(wù)表現(xiàn)都有助于提高高管薪酬。這表明國有企業(yè)分類后，競爭性國有企業(yè)高管的薪酬績效考核主要以經(jīng)濟任務(wù)目標為標準，而非競爭性國有企業(yè)高管薪酬的考核標準兼顧經(jīng)濟任務(wù)表現(xiàn)以及社會任務(wù)表現(xiàn)，研究假設(shè)2得到了驗證。

(五)薪酬激勵制度對不同類型國有企業(yè)的差異性影響

本部分將探討薪酬激勵制度對不同類型國有企業(yè)的差異性影響，其實在表5、表6中已經(jīng)能夠初步比較不同任務(wù)目標對于不同類型國有企業(yè)的影響大小，但由于競爭類與非競爭類國有企業(yè)的樣本差距較大，直接比較系數(shù)大小可能存在一定偏差。本部分設(shè)置是否為競爭類虛擬變量(Competition)與經(jīng)濟績效(Performance)的交乘項(Com*Perf)、以及是否屬競爭類虛擬變量(Competition)與企業(yè)社會責任(CSR)的交乘項(Com*CSR)，以此直接比較經(jīng)營績效和社會表現(xiàn)對不同類型國有企業(yè)高管薪酬的影響大小。

表6 異質(zhì)性結(jié)果分析

注：***、**和*分別表示估計參數(shù)在1%、5%和10%水平上顯著。

研究結(jié)果如表7所示，無論以ROA還是EVA度量企業(yè)經(jīng)營績效(Performance)依然與薪酬指標PAY_gg、PAY_djg在1%水平上顯著正相關(guān)，同樣，企業(yè)社會責任指標CSR與薪酬指標PAY_gg、PAY_djg在10%水平上顯著正相關(guān)。值得注意的是，是否為競爭類虛擬變量(Competition)與績效(Performance)的交乘項(Com*Perf)對高管薪酬P(guān)AY_gg、PAY_djg在1%的水平上存在顯著的促進作用，而是否為競爭類虛擬變量(Competition)與企業(yè)社會責任(CSR)的交乘項(Com*CSR)對高管薪酬P(guān)AY_gg、PAY_djg基本不存在顯著影響。

表7 薪酬激勵制度對不同類型國有企業(yè)的差異性影響

注：***、**和*分別表示估計參數(shù)在1%、5%和10%水平上顯著。

以上結(jié)果表明，競爭類國有企業(yè)經(jīng)濟績效改善對于高管薪酬提升作用顯著高于非競爭類國有企業(yè)，而社會任務(wù)表現(xiàn)對于高管薪酬的提升作用在競爭類與非競爭類國有企業(yè)間幾乎不存在差異性影響。雖然表6、7的回歸結(jié)果證實了社會任務(wù)表現(xiàn)對于非競爭類國有企業(yè)高管薪酬的促進作用，但從經(jīng)濟意義上而言，這種作用甚微。研究結(jié)論一方面表明國有企業(yè)高管薪酬考核評價體系仍然主要以國有企業(yè)經(jīng)濟績效表現(xiàn)為依據(jù)，另一方面也表明高管薪酬激勵機制對于競爭類國有企業(yè)的影響優(yōu)于非競爭類國有企業(yè)，研究假設(shè)3得到了驗證。

五、簡要結(jié)論與政策含義

本文以2010—2016年滬深兩市A股國有上市公司為研究樣本，基于國有企業(yè)分類考核的視角，對國有企業(yè)高管薪酬激勵機制進行了深入剖析。研究結(jié)果顯示，國有企業(yè)經(jīng)營績效的提高有助于提升高管薪酬，即企業(yè)經(jīng)營績效越好，高管薪酬越高。同樣，國有企業(yè)的社會任務(wù)表現(xiàn)有助于提升高管薪酬，但國有企業(yè)的政治任務(wù)與高管薪酬無關(guān)。此外，本文按照競爭類及非競爭類對國有企業(yè)進行分組，進一步檢驗不同任務(wù)目標對于不同類型國有企業(yè)高管薪酬的差異化影響，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，競爭類國有企業(yè)經(jīng)營績效對高管薪酬影響顯著為正，而社會任務(wù)表現(xiàn)對高管薪酬基本不存在顯著影響；當國有企業(yè)為非競爭類時，國有企業(yè)經(jīng)營績效同樣會顯著影響高管薪酬，并且企業(yè)社會表現(xiàn)對高管薪酬也存在一定程度的影響，說明非競爭類國有企業(yè)高管薪酬激勵標準兼顧企業(yè)的經(jīng)營績效和社會表現(xiàn)。另外，本文還發(fā)現(xiàn)薪酬激勵機制對競爭類國有企業(yè)的影響顯著優(yōu)于非競爭類國有企業(yè)。本文的研究結(jié)論具有以下的政策含義：

第一，進一步推進國有企業(yè)高管薪酬標準與國有企業(yè)經(jīng)營績效相掛鉤的薪酬激勵機制。對于企業(yè)而言，經(jīng)營績效的改善是最為重要的企業(yè)目標，國有企業(yè)亦不例外。倘若國有企業(yè)的經(jīng)營績效是國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬考核體系中的重要指標，那么，國有企業(yè)高管基于自身經(jīng)濟利益的考慮，會努力改善國有企業(yè)的經(jīng)營績效。為此，為深化國有企業(yè)改革、提升國有企業(yè)經(jīng)營績效，應(yīng)該進一步將國有企業(yè)的盈利水平、杠桿率等經(jīng)營績效指標納入到國有企業(yè)高管薪酬考核體系中。

第二，建立國有企業(yè)高管薪酬激勵制度時應(yīng)該充分考慮國有企業(yè)的不同性質(zhì)。本文將國有企業(yè)的性質(zhì)分為競爭性國有企業(yè)和非競爭性國有企業(yè)，對于這兩類企業(yè)而言，如果兩者的企業(yè)性質(zhì)有所差異，所承擔的任務(wù)也有所不同，那么，對于兩類國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬激勵標準也應(yīng)該不同。為此，應(yīng)該針對不同功能和類別的國有企業(yè)，突出不同考核重點，合理設(shè)置經(jīng)營業(yè)績考核指標及相關(guān)權(quán)重，依據(jù)任務(wù)類型實行差異化的薪酬激勵方式。

第三，將國有企業(yè)的社會責任目標完成情況納入高管的薪酬考核標準。就本文的研究結(jié)論而言，雖然國有企業(yè)社會責任表現(xiàn)對非競爭類國有企業(yè)高管薪酬提升存在正向作用，但影響甚微，表明國有企業(yè)高管薪酬考核體系仍然以經(jīng)濟績效表現(xiàn)為主，忽略了國有企業(yè)的社會任務(wù)。隨著中國經(jīng)濟換擋轉(zhuǎn)型，地方政府不應(yīng)再僅僅關(guān)注經(jīng)濟“量”的提升，同樣應(yīng)該注重環(huán)保、民生等經(jīng)濟“質(zhì)”的改善。為此，應(yīng)該將國有企業(yè)的社會任務(wù)表現(xiàn)納入高管的薪酬考核標準，以實現(xiàn)對國有企業(yè)經(jīng)營者完成社會責任目標的激勵。