詹鳳

【摘 要】 當(dāng)今職場(chǎng)中新生代員工逐步成為主力軍并發(fā)揮重要作用。受到家庭及社會(huì)環(huán)境、教育程度等各種因素的影響，新生代員工呈現(xiàn)出顯著的新的特點(diǎn)。如何有效管理這一群體以提高工作績(jī)效為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值成為當(dāng)代管理者面臨的一大挑戰(zhàn)。文章在調(diào)研新生代員工工作家庭沖突現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，分析新生代員工工作家庭沖突、工作績(jī)效之間的關(guān)系，提出假設(shè)并驗(yàn)證職業(yè)承諾能否有效調(diào)節(jié)工作家庭沖突和工作績(jī)效間關(guān)系，給出緩解新生代員工工作家庭沖突、提高工作績(jī)效的可行性建議。

【關(guān)鍵詞】 新生代員工;工作家庭沖突;工作績(jī)效;職業(yè)承諾

【中圖分類(lèi)號(hào)】 F203 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A

【文章編號(hào)】 2096-4102（2020）02-0064-03

一、引言

近年來(lái)，伴隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及社會(huì)環(huán)境的不斷變化，員工的工作理念、工作方式、家庭結(jié)構(gòu)以及家庭價(jià)值觀都發(fā)生了巨大的變化。一方面，我國(guó)普遍實(shí)現(xiàn)基本的物質(zhì)需求滿足，人們開(kāi)始追求精神層次“幸福感”的提升。另一方面，隨著外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)必須提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力才能保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這就使得生產(chǎn)生活節(jié)奏加快，使大部分人長(zhǎng)時(shí)間處于高負(fù)荷的工作狀態(tài)下，因此所產(chǎn)生的工作家庭關(guān)系間的問(wèn)題也越來(lái)越多。作為20世紀(jì)80年代、90年代出生的新生代員工，正在不斷融入并成為當(dāng)今職場(chǎng)中的中堅(jiān)力量，在家庭、企業(yè)中都承擔(dān)著重要的角色。新生代員工因?yàn)樘囟ǖ某砷L(zhǎng)背景、教育和社會(huì)環(huán)境，呈現(xiàn)出與以往員工不同的特點(diǎn)，他們的價(jià)值取向更加多元化、具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神、追求自我發(fā)展、追求自由平等和寬松柔性的工作環(huán)境;然而，他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程和家庭生活中都處于探索期，同時(shí)面臨著來(lái)自工作和家庭的雙重壓力，受到時(shí)間和精力各方面的限制，家庭和工作間的沖突時(shí)有發(fā)生，就新生代員工如何減少和緩解工作家庭沖突、提升工作績(jī)效以發(fā)揮更大價(jià)值，這成為進(jìn)行研究的關(guān)注點(diǎn)。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）變量設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文所采用的調(diào)查問(wèn)卷第一部分為受試者資料收集，主要包括性別、年齡、工作年限、教育經(jīng)歷、婚否、職位及公司性質(zhì);第二部分為工作家庭沖突量表：根據(jù)Dawn S.Carlson、K.Michele Kacmar和Larry

J.Williams（2000）修改編制的工作家庭沖突量表;本文采用Borman等學(xué)者提出的“任務(wù)-周邊績(jī)效”二維模型研究績(jī)效量表，由于周邊績(jī)效又包括人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)兩方面，因此績(jī)效包括三個(gè)維度，即任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn);采用Blau（1989）編制的職業(yè)承諾量表，該量表采用Likert五點(diǎn)評(píng)量法，從“完全不同意”“不太同意”“一般”“比較同意”“完全同意”選項(xiàng)中選擇，選項(xiàng)分?jǐn)?shù)越高表示該受試個(gè)體的職業(yè)承諾越高。

調(diào)查問(wèn)卷主要投放對(duì)象為安徽、江蘇等長(zhǎng)三角地區(qū)各領(lǐng)域內(nèi)的新生代員工群體，受試者匿名填寫(xiě)問(wèn)卷，該問(wèn)卷盡可能使用反向用語(yǔ)用以最大可能地突破思維定性達(dá)到避免同源偏差的目的，本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷260份，實(shí)際回收248份，通過(guò)分析軟件將空卷（包括填寫(xiě)不完整）、雷同答卷、不符合問(wèn)卷邏輯答卷等無(wú)效問(wèn)卷篩除，最終剩余有效問(wèn)卷235份，占比90.4%。利用SPSS24.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理，對(duì)基于工作家庭沖突的時(shí)間、壓力、行為三個(gè)維度和工作績(jī)效以及職業(yè)承諾之間的關(guān)系進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證。

（二）研究假設(shè)

首先，考慮工作家庭沖突與工作績(jī)效的關(guān)系，新生代員工在職場(chǎng)中既展示了勇于突破創(chuàng)新的一面，也展示了自我意識(shí)較強(qiáng)的一面，本文采用大多數(shù)學(xué)者觀點(diǎn)：新生代員工在基于時(shí)間、壓力和行為的工作家庭沖突與工作績(jī)效關(guān)系間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此提出假設(shè)：

H1：新生代員工的工作家庭沖突、工作績(jī)效兩者之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系;

H1a：新生代員工工作家庭沖突（基于時(shí)間）與工作績(jī)效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系;

H1b：新生代員工工作家庭沖突（基于壓力）與工作績(jī)效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系;

H1c：新生代員工工作家庭沖突（基于行為）與工作績(jī)效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

其次，分析新生代員工的職業(yè)承諾、工作家庭沖突和工作績(jī)效的關(guān)系，由于每個(gè)個(gè)體對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和興趣、對(duì)職業(yè)的投入各有不同，職業(yè)承諾影響個(gè)體在工作、家庭中的態(tài)度以及行為，并能夠通過(guò)職業(yè)承諾穩(wěn)定地預(yù)測(cè)個(gè)體的缺勤、離職等行為。職業(yè)承諾是影響工作家庭沖突和工作績(jī)效關(guān)系的一個(gè)重要因素，故本文將其定義為調(diào)節(jié)變量，并且認(rèn)為職業(yè)承諾可以極大程度上緩解工作家庭沖突和工作績(jī)效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此提出假設(shè)：

H2：職業(yè)承諾在新生代員工面臨的工作家庭沖突和工作績(jī)效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)驗(yàn)證

（一）信度檢驗(yàn)

采用Cronbachs Alpha系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)量表信度。各研究變量的信度為：基于行為的工作家庭沖突（BBC）0.787，基于壓力的工作家庭沖突（SBC）0.785，基于時(shí)間的工作家庭沖突（TBC）0.684，職業(yè)承諾（PC）0.847，績(jī)效（P）0.895，本研究采用的測(cè)量工具內(nèi)部一致性很好。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

通過(guò)對(duì)工作家庭沖突、工作績(jī)效、職業(yè)承諾三個(gè)變量各個(gè)維度進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，可以了解樣本分布情況，見(jiàn)表1。由表1可知，新生代員工在工作家庭沖突中，基于時(shí)間、壓力、行為三個(gè)維度的平均得分在2.5326～2.7312，說(shuō)明新生代員工工作家庭沖突不是特別顯著，基于行為的工作家庭沖突相對(duì)明顯，但從標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)看，新生代員工在工作家庭沖突和工作績(jī)效的觀點(diǎn)上差異相對(duì)較大，這可能和他們所處的工作崗位和單位類(lèi)型有直接的關(guān)聯(lián)。

（三）相關(guān)性分析

對(duì)于基于不同維度的工作家庭沖突、工作績(jī)效以及職業(yè)承諾的相關(guān)關(guān)系研究，本研究采用Pearson相關(guān)系數(shù)分析積差，見(jiàn)表2。根據(jù)表中分析結(jié)果可以看出：新生代員工表現(xiàn)出的WFC的三個(gè)維度與工作績(jī)效之間存在著顯著相關(guān)性;基于時(shí)間、壓力、行為的WFC與工作績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系;此外，基于壓力的WFC與工作績(jī)效關(guān)系最為突出，說(shuō)明基于壓力的WFC越大，員工工作過(guò)程績(jī)效就越低，初步驗(yàn)證了假設(shè)H1。

本研究采用層次回歸分析方法對(duì)職業(yè)承諾進(jìn)行調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，從而對(duì)H2進(jìn)行驗(yàn)證。為降低多重共線性造成的影響，對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，然后進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)。第一步：將控制變量（性別、年齡、工作年限、受教育程度、是否婚配）引入到回歸方程;第二步：做回歸分析，分析因變量對(duì)自變量及調(diào)節(jié)變量的相關(guān)性;第三步：因變量對(duì)自變量及調(diào)節(jié)變量進(jìn)行回歸，并且對(duì)兩次回歸測(cè)定系數(shù)進(jìn)行比較。

根據(jù)上表職業(yè)承諾層次回歸分析的結(jié)果，自變量（基于時(shí)間的WFC、基于壓力的WFC、基于行為的WFC）在中介變量（職業(yè)承諾）的作用下，對(duì)因變量（工作績(jī)效）的負(fù)面影響減弱，說(shuō)明職業(yè)承諾在工作家庭沖突和工作績(jī)效關(guān)系中作為中介作用成立，H2假設(shè)得到了驗(yàn)證。經(jīng)過(guò)實(shí)證分析，分析結(jié)果基本驗(yàn)證了初期的假設(shè)，對(duì)假設(shè)進(jìn)行的檢驗(yàn)結(jié)果匯總?cè)绫?。

四、啟示

新生代員工作為職場(chǎng)的中堅(jiān)力量，承受來(lái)自工作與家庭雙方的各方面壓力，工作家庭沖突關(guān)系到工作績(jī)效進(jìn)而對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生影響，而職業(yè)承諾的調(diào)節(jié)作用可以緩解兩者之間的負(fù)面作用。本文以研究結(jié)果為基礎(chǔ)，從不同視角提出相應(yīng)的策略。

（一）從個(gè)體角度而言

首先應(yīng)該注意均衡工作與家庭之間的關(guān)系，在遇到?jīng)_突時(shí)靈活應(yīng)對(duì)有效管理，通過(guò)各種方法減少?zèng)_突的影響;其次，工作家庭領(lǐng)域的關(guān)注點(diǎn)除了沖突，工作家庭領(lǐng)域增益的相關(guān)研究也越來(lái)越多，個(gè)體保持積極的生活狀態(tài)、健康心理機(jī)能，可以更好地體驗(yàn)工作家庭增益帶來(lái)的積極效果。

（二）從組織的角度分析

職業(yè)承諾在工作家庭沖突、工作績(jī)效中間起到調(diào)節(jié)作用，而組織關(guān)懷、組織支持能直接影響員工職業(yè)承諾。組織應(yīng)當(dāng)建立健全對(duì)于員工的激勵(lì)機(jī)制，因人而異、因地制宜地實(shí)施激勵(lì)制度。新生代員工群體具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新精神和追求自我發(fā)展的意愿，組織應(yīng)通過(guò)靈活穩(wěn)健的人事政策和創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制讓員工感受到組織的關(guān)懷和認(rèn)可，制定個(gè)性化工作管理機(jī)制和具有針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃、將組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一，提高員工的職業(yè)承諾和組織認(rèn)同感，最終助力組織績(jī)效的提升。

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