劉園園

摘 要：隨著高校勞動人事制度改革的不斷推進(jìn)，非在編職工的數(shù)量已占據(jù)相當(dāng)比例。非在編職工為高校的發(fā)展建設(shè)發(fā)揮了重要的作用，但他們合法權(quán)益的實現(xiàn)還面臨諸多問題。因此，研究高校系統(tǒng)非在編職工隊伍狀況及其權(quán)益實現(xiàn)情況，找尋改善非在編職工權(quán)益保障的路徑意義深遠(yuǎn)。這對于高校依法規(guī)范非在編職工管理，切實維護(hù)非在編職工合法權(quán)益，促進(jìn)高校和諧勞動人事關(guān)系建設(shè)具有借鑒和指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：教育系統(tǒng);非在編職工;權(quán)益保障

中圖分類號：G647文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-1101（2020）01-0084-07

收稿日期：2019-10-12

Abstract： With the continuous advancement of the reform of the labor and personnel system in Colleges and universities， the number of non-staff has occupied a considerable proportion. Non-staff members play an important role in the development and construction of colleges and universities， but there are still many problems in the realization of their legitimate rights and interests. Therefore， it is of far-reaching significance to study the status of the non-staff in the university system and the realization of their rights and interests， and to find a way to improve the protection of the rights and interests of non-staff， which has a reference and guiding significance for colleges and universities to regulate the management of non-staff in accordance with the law， effectively safeguard the legitimate rights and interests of non-staff， and promote the construction of harmonious labor and personnel relations in Colleges and universities.

Key words：Education system; Non-staff; Rights and interests protection

隨著高等教育事業(yè)的發(fā)展和高校辦學(xué)規(guī)模的急劇擴(kuò)大，高校人員配置的結(jié)構(gòu)性矛盾逐漸呈現(xiàn)出來。原有的教職工數(shù)量、學(xué)歷水平和年齡結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)等已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足高校發(fā)展的需要。當(dāng)下高校人事代理、勞動合同制、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、計時工和聘期制等用工形式的非在編職工的數(shù)量已經(jīng)占據(jù)相當(dāng)比例，且比重還在逐年上升。作為高校人力資源的重要組成部分，他們主要分布在高校的后勤服務(wù)、圖書館管理、附屬醫(yī)院、行政管理、教學(xué)科研、安全保衛(wèi)等一線崗位，并為高校的良性運行和協(xié)調(diào)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。

然而，盡管高校非在編職工數(shù)量不斷增加，但是非在編職工在高校教職工隊伍中仍處于相對弱勢的地位，他們的很多合法權(quán)益未能得到有效保障，這也在一定程度上影響了他們的工作積極性，降低了其對高校的責(zé)任感和歸屬感。因此，重視和加強非在編職工的權(quán)益維護(hù)，對高校建立和諧勞動關(guān)系以及和諧校園的建設(shè)都具有重要的現(xiàn)實意義。

一、高校非在編職工隊伍現(xiàn)狀概述

（一）實地調(diào)研情況

根據(jù)安徽省高校的區(qū)域分布情況及學(xué)校特色，調(diào)研選取了合肥市、蕪湖市、馬鞍山市、蚌埠市、淮南市、阜陽市等地區(qū)代表性較強的高校作為調(diào)查地點，進(jìn)行了實地調(diào)查。調(diào)查的對象為安徽省高校系統(tǒng)的非在編職工，主要包括人事代理人員、合同工、勞務(wù)派遣人員、臨時工及其他形式的聘任人員。調(diào)研組從40余所省教育工會直屬高校中選取了10所高校，每所高校重點訪談了5～10名調(diào)查對象，其人員組成包括校工會、人事部門、后勤部門等負(fù)責(zé)人、普通職工和部分非在編職工代表。同時每所高校選取40名問卷調(diào)查對象，進(jìn)行了問卷調(diào)查，其中有效回收問卷363份，有效回收率為90.75%。

（二）非在編職工概況

調(diào)查回收的363份問卷中，非在編職工年齡在40歲以下的人員占80%; 大專及以上學(xué)歷人員占87.6%;沒有職稱占51.0%，初級職稱占27.0%，中級職稱占20.1%，高級職稱占1.9%;專業(yè)技術(shù)崗占42.1%，管理崗占29.4%，工勤技能崗占28.5%;5年以下工作年限的占49.3%，10年以上的占15.2%?？傮w來看，我省高校非在編職工隊伍以中青年為主，屬于年輕型;但是，非在編職工的職稱低，崗位分布廣，工作年限短，流動性較大，工作穩(wěn)定性低。

（三）非在編職工權(quán)益狀況

1.工資收入水平。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，非在編職工個人月收入在2 000元及以下的占17.6%， 2 001～ 3 000元占38.3%， 3 001～4 000元的占23.1%， 4 001～5 000元的占12.1%，5 000以上的占8.9%，其中個人收入在6 000元以上的主要是聘期制員工和返聘的老教授，這些人員多是科研能力突出、社會影響較大的專家學(xué)者（見圖1）。

2.勞動合同情況。從表1中的數(shù)據(jù)可以看出，非在編職工的勞動合同簽訂率總體上較高，已經(jīng)高達(dá)95%以上，但具體到不同種類的用工形式，勞動合同的簽訂情況差別較為明顯，在調(diào)查中，一些短期的、非全日制的臨時工基本上都未簽訂勞動合同。

從表2中的數(shù)據(jù)可以看出，非在編職工社會保險的繳存比例已經(jīng)非常高，其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險的繳存比例分別為94.2%、96.7%、87.9%、85.1%和84.8%。但他們住房公積金的繳存比例為僅58.4%，繳存比例相對不高。

同時，從表3中的數(shù)據(jù)還可以看出，各種不同勞動關(guān)系形式的非在編職工的社保和公積金繳納情況存在較大差異，其中人事代理的職工已經(jīng)全部繳納社保，且已基本全部繳存住房公積金。勞動合同制的職工繳納社保的比例較高，但是住房公積金繳存的人員明顯減少，比例較低，僅僅有26.0%的人員繳存了住房公積金。勞務(wù)派遣工、全日制臨時工等社保的繳納比例也是非常高的，而在住房公積金繳存方面，除勞務(wù)派遣工外，計時工及其他形式的職工公積金繳存比例較低。

4.病假福利和工傷請假福利情況。

從表4中的數(shù)據(jù)可以看出，超過50%的人事代理職工、44%的勞動合同制職工、53%的勞務(wù)派遣職工可以享受正常的病假福利，其中勞動合同制職工沒有享受病假福利的占20%，而不清楚病假福利情況的非在編職工有147人，占總?cè)藬?shù)的比例超過40%。工傷請假福利方面，擁有工傷請假福利的非在編職工比例分別為，人事代理職工約40%、勞動合同制職工約35%、勞務(wù)派遣職工約36%，其中大約有14%的勞動合同制職工沒有工傷請假福利，而不清楚工傷請假福利的非在編職工有199人，約占總?cè)藬?shù)的55%。

5.非在編職工參與民主管理和技能競賽情況。

圖2中數(shù)據(jù)顯示，在高校相關(guān)部門組織非在編職工參與民主管理活動方面，經(jīng)常參與的人員僅占9.9%;圖3中數(shù)據(jù)顯示，在技能比賽活動中，經(jīng)常參與的人員僅占到7.7%。這些情況說明高校相關(guān)部門組織民主管理、參與技能競賽的活動非在編職工參與的頻率較低。圖4中反映出非在編職工參與高校民主管理的意愿強烈程度，其中非常愿意和愿意參與的人員占72.7%。這說明非在編職工整體上對參與高校管理的熱情較高。

6.非在編職工加入工會情況。在所調(diào)查的非在編職工中，人事代理的職工入會率已達(dá)到72.5%，勞動合同制的人員和勞務(wù)派遣工的入會率分別約為31.4%、11.3%，解決這兩部分職工的入會問題也是高校工會下一步努力的方向。此外，臨時工的入會比例非常低，在我們的調(diào)查樣本中，入會頻數(shù)為零，這部分職工的入會問題任重道遠(yuǎn)。

7.非在編職工與高校勞動關(guān)系狀況。高校系統(tǒng)內(nèi)部的勞動關(guān)系總體比較平穩(wěn)，且呈較好的運行態(tài)勢。在我們調(diào)查的個案中，有8.5%的非在編職工與學(xué)校發(fā)生過勞動爭議，具體原因見表5。在與學(xué)校發(fā)生勞動爭議的人員中，因解除或終止勞動合同的占9.7%，因為工薪報酬的高達(dá)80.6% ，因為工作、休息休假時間、職務(wù)升遷和崗位工作的分別占到22.6%、22.6%和38.7%。由此可見，工薪報酬是非在編職工與高校發(fā)生勞動爭議的主要原因，這也反映了高校系統(tǒng)非在編職工的工薪待遇存在不合理之處。

二、高校非在編職工權(quán)益保障存在的突出問題

近年來，隨著國家對勞動者權(quán)益保護(hù)力度的加大，勞動者的權(quán)益保障程度逐年提升，勞動者的“底線型”利益訴求基本得以實現(xiàn)，但“增長型”利益訴求還面臨諸多問題，有待解決[1]。當(dāng)下我省除極少數(shù)高校在職稱評定方面對人事代理職工有所限制外，大多數(shù)高校給予人事代理職工的待遇已經(jīng)接近，甚至等同于在編職工的待遇。鑒于此，以下主要分析除人事代理職工以外的高校非在編職工權(quán)益保障面臨的突出問題。

（一）工資待遇偏低，增長機(jī)制不健全

《勞動法》第五章第四十六、四十七、四十八條分別規(guī)定，“工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。”“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！薄皣覍嵭凶畹凸べY保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！盵2]通過實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我省非在編職工的基本工資待遇偏低，多數(shù)還沒有繳存住房公積金，生活壓力較大。此外，工資增長機(jī)制不健全，一些非在編職工工作多年，工資待遇穩(wěn)步不前，一直維持在較低水平，其經(jīng)濟(jì)壓力較大。由于工薪待遇偏低，很多非在編人員感覺“低人一等”，內(nèi)心壓力較大，心態(tài)不平衡，久而久之，這種狀態(tài)不可避免地會影響到其工作積極性和工作效率。

（二）“五險一金”繳存比例偏低，“同工不同酬”現(xiàn)象較嚴(yán)重

在調(diào)查中，我省高校非在編職工“五險一金”繳存問題主要體現(xiàn)在兩個層面：一是沒有完全繳存“五險一金”，即有的非在編職工只有兩險（養(yǎng)老、醫(yī)療），有的是三險（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷），有的只享有社會保險，沒有住房公積金。二是“五險一金”繳存的比例相對于在編職工明顯偏低。

“同工同酬”是用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同業(yè)績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。而據(jù)我們的實地訪談發(fā)現(xiàn)，“同崗不同級，同崗不同酬”是我省諸多高校非在編職工所處境遇的真實寫照。正是由于不同的用工形式導(dǎo)致同一崗位不同“身份”職工的待遇差別較大，導(dǎo)致非在編職工思想不穩(wěn)定，工作積極性不足。

（三）職稱晉升機(jī)制不健全，評定體系不完善

晉升機(jī)制作為一項重要管理制度，是提高單位凝聚力和工作效率的關(guān)鍵措施之一，需要明確化和規(guī)范化。本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，多數(shù)高校對于非在編職工的評價標(biāo)準(zhǔn)相對模糊，缺乏明確的規(guī)章條例，比如很多高校規(guī)定人事代理職工各方面的待遇與在編職工相同，但是人事代理職工與編內(nèi)職工在職稱晉升上還是存在一定的劣勢。正是由于高校未制定或出臺有關(guān)非在編職工職稱評定的規(guī)章制度或細(xì)則，導(dǎo)致非在編職工的在職稱評定和晉升方面困難重重。非在編職工的職稱整體上偏低，也從側(cè)面反映了他們的職稱評定的難度較大。

（四）組織化程度低，入會之路曲折艱難

目前，高校的在編職工基本已全部加入校工會，人事代理的職工的入會率也達(dá)到70%以上。但勞動合同制的職工、勞務(wù)派遣工、勞務(wù)外包工和臨時工等的入會情況不理想。調(diào)查中，非在編職工入會率偏低主要與該群體的會費繳納和工作穩(wěn)定性有關(guān)。非在編職工入會不是簡單的“辦個手續(xù)”的問題，尤其在高校后勤方面，非在編職工收入較低，加入工會后，上交的會費少，但是理論上他們可以享受最基本的社會保險和相應(yīng)的福利待遇，這會給單位帶來相當(dāng)大的經(jīng)濟(jì)壓力，增加了運行的成本。此外，一些非在編職工流動性較大，給會籍管理、會費收繳、活動組織等增加了難度。與此同時，非在編職工對工會組織的性質(zhì)和職能不甚了解，加入工會的積極性不高，游離于工會組織之外。在發(fā)生勞動爭議時，高校工會變成了“局外人”，很難起到真正代表和維護(hù)非在編職工利益的作用。

三、改善高校非在編職工權(quán)益保障的基本思路

勞動者的合法權(quán)益是《憲法》賦予勞動者的基本人權(quán)，保障勞動者的合法權(quán)權(quán)益是用人單位義不容辭的責(zé)任和義務(wù)。非在編職工為高校的健康發(fā)展和良性運行做出了重要貢獻(xiàn)，已成為高校系統(tǒng)重要的補充人力資源和不可或缺的力量。作為具有社會公益屬性的高校，保障非在編職工的合法權(quán)益是其不可推脫的責(zé)任和義務(wù)。

（一）切實加強源頭參與，完善相關(guān)政策法規(guī)

高校要構(gòu)建起“黨委領(lǐng)導(dǎo)、行政支持、工會主辦”的工作體制，從非在編職工的多樣性特點出發(fā)，按照其具體類型制定相應(yīng)的管理辦法，建立健全可行的用工管理機(jī)制，從源頭上保障和維護(hù)非在編職工的權(quán)益。工會組織要積極行動起來，在宣傳勞動法律法規(guī)重要性的同時，推動《勞動法》、《勞動合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)的貫徹實施，指導(dǎo)非在編職工與用人單位簽訂勞動合同，督促用人單位與非在編職工依法履行勞動合同。

（二）以崗定薪，完善薪酬體系

實行同工同酬是《勞動法》和《勞動合同法》的明確要求。習(xí)近平總書記在“五一”講話中也特意強調(diào)要尊重勞動、尊重知識、尊重人才，不斷增加勞動者特別是一線勞動者的勞動報酬[3]。鑒于非在編職工與在編職工的入職門檻存在差異，高校應(yīng)堅持具體問題具體分析，分步分類推進(jìn)同工同酬。其一，設(shè)置崗位招聘門檻，明確規(guī)定各崗位招聘人才的層次，讓不同學(xué)歷水平的人員，按照自己的學(xué)歷層次進(jìn)入相應(yīng)的崗位。其二，根據(jù)不同崗位、不同職責(zé)，認(rèn)真調(diào)研和分析當(dāng)前非在編職工的工作量和工作強度，進(jìn)一步完善非在編職工的薪酬體系。其三，以崗定薪，按績?nèi)〕?，崗變薪變。加快高校勞動人事制度改革，淡化身份差異，統(tǒng)籌推進(jìn)人員配置、崗位配置、績效考評和薪酬分配等一系列制度改革。使薪酬具有激勵性，體現(xiàn)公平性，提高廣大非在編職工的工作熱情和工作積極性。

（三）健全職稱評價體系，建立合理的職業(yè)發(fā)展通道

美國心理學(xué)家維克托·弗魯姆曾指出，任何人從事活動都是建立在對未來某種期望基礎(chǔ)之上的，而活動動力大小，取決于人們對活動結(jié)果的預(yù)期價值乘以目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率[4]。高校要將非在編職工的職業(yè)發(fā)展納入到人事管理體系中來，要為非在編職工打開專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的渠道。高校要根據(jù)非在編職工的實際情況和崗位需要，幫助他們提高文化素養(yǎng)和專業(yè)技能，為他們拓展職業(yè)發(fā)展空間，把優(yōu)秀的非在編職工充實到管理崗位來，制定優(yōu)秀非在編職工轉(zhuǎn)為正式編制職工的標(biāo)準(zhǔn)等。

（四）完善工會入會制度，暢通維權(quán)渠道

《中華全國總工會關(guān)于新形勢下加強基層工會建設(shè)的意見》中要求，工會認(rèn)真履行維護(hù)職工合法權(quán)益的基本職責(zé)，堅持以職工為本，主動依法科學(xué)維權(quán);加大會員發(fā)展力度，最大限度地把廣大職工組織到工會中來[5]。高校工會組織要從解決非在編職工入會著手，積極探索非在編職工入會的新方法和新途徑，建立非在編職工會員工作機(jī)制，竭誠為他們謀利益。妥善處理好非在編職工的問題，改善和健全高校內(nèi)部的勞動爭議和調(diào)解制度，建立和完善職工申訴的合理通道，依法賦予非在編職工民主決策、民主管理、民主監(jiān)督的權(quán)利[6]，增強他們的歸屬感、認(rèn)同感。

四、結(jié)語

黨的十九大報告中提出，堅持按勞分配原則，完善按要素分配的體制機(jī)制，促進(jìn)收入分配更合理、更有序[7]。高校非在編職工權(quán)益保障是一項系統(tǒng)工程，是勞動者權(quán)益保障的主要組成部分。隨著國家對勞動者權(quán)益保障力度的不斷加大，以及勞動者權(quán)益意識的提升，高校非在編職工權(quán)益保障問題將進(jìn)一步凸現(xiàn)出來，且已引起了社會各界的廣泛重視。高校在非在編職工的問題上，需要進(jìn)一步深化改革，縱向爭取國家政策法規(guī)的支持，橫向提高非在編職工的政治地位、經(jīng)濟(jì)地位和社會地位[8]。對此，李玉賦指出，各級工會要大力推進(jìn)工會工作法治化建設(shè)，進(jìn)一步調(diào)動職工群眾投身全面深化改革的積極性，積極推動構(gòu)建和諧勞動關(guān)系[9]。當(dāng)然，高校非在編職工權(quán)益保障問題的解決，和諧校園勞資關(guān)系的構(gòu)建不是一朝一夕可以完成的事情，而是一項長期的任務(wù)，需要高校、工會和非在編職工群體的共同努力。

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