[摘? ? 要] 我國學(xué)界對限薪立法問題的研究非常薄弱，限薪一直沒有納入勞動法的范疇，啟動限薪立法程序具有必要性與緊迫性。限薪立法首先是立法模式的選擇與確定問題，一般成文法立法模式有兩種：一是分散立法模式，二是單獨立法模式，二者各有優(yōu)劣。我國限薪立法可以結(jié)合短期目標(biāo)與長遠目標(biāo)分兩步走：第一步，先實行分散立法，短期內(nèi)將限薪條款分散在不同的法律中。分散立法有兩種選擇：一是在擬出臺的新法之中，如《工資法》或《集體合同法》中增加一個章節(jié)，專門規(guī)定限薪問題;二是在擬修改的《勞動合同法》中增補有關(guān)限薪的章節(jié)或條文。第二步，長遠立法還是應(yīng)當(dāng)采取單獨立法模式，即吸收分散立法的經(jīng)驗，單獨出臺《限薪法》。

[關(guān)鍵詞] 限薪;工資法;集體合同法;勞動合同法

[中圖分類號] DF418? [文獻標(biāo)識碼] A? [文章編號] 1002-8129（2020）05-0035-07

長期以來有關(guān)演員明星和中國男足超高薪酬收入的新聞事件不斷，引起了社會的廣泛關(guān)注與熱議，觸動了分配不公、分配不正義之問題。演藝圈“時隱時現(xiàn)”的偷稅漏稅事件不斷，更加使得限制高薪這一“老大難”問題再次成為了亟待破解的熱議焦點。因此，研究探討高薪法律規(guī)制問題，尋求規(guī)制與治理高薪有效路徑，就顯得意義非凡。

2018年娛樂圈重大事件之一是“范冰冰事件”即范冰冰偷逃稅案件。國家主流媒體《光明日報》10月4日發(fā)表了專門針對“范冰冰事件”的評論文章《演藝圈更須重警示守規(guī)矩立德行》。文章指出：廣大群眾要求規(guī)范治理明星天價片酬、“陰陽合同”、偷逃稅等問題的呼聲極為強烈，多數(shù)文藝影視工作者也對圈內(nèi)個別人表現(xiàn)出的極度拜金主義、無視道德底線和職業(yè)操守的行為感到憤慨和憂慮。有專業(yè)人士稱：“有些明星太不像話，站那兒就是成本，開口就是利潤，而且還不繳稅?！边@種狀況必須得到根本扭轉(zhuǎn)。公眾人物應(yīng)該遵守法律法規(guī)，嚴(yán)守道德底線和社會規(guī)范[1]。

筆者認(rèn)為，“范冰冰事件”更加值得我們深層次反思的是法律問題，特別是從勞動法之超高收入（超高工資、酬金等等）的法律規(guī)制問題，此即本文之限薪立法問題研究的因由。

當(dāng)下“限薪”還不是真正的法律用語，更沒有明確的法律界定。也正是因為其不屬于法律范疇，我國目前相應(yīng)的供給制度也只能稱之為“限薪令”，即政府之行政“命令”，而非正式的法律制度或法律淵源，與真正法律規(guī)范之正式制度“限薪法”或“限薪法案”（域外稱呼）還相差甚遠。

筆者認(rèn)為，“限薪”就是“限制高薪”之簡稱。高薪指超高工資、酬金、獎勵性收入等超高收入，包括“天價酬金”等等，非指一般勞動者的工資收入。

在法治社會中應(yīng)當(dāng)依法限制高薪，這是法治社會的基本要義。我國曾經(jīng)出臺的“限薪令”之所以失敗，其主要原因之一就是沒有將限薪納入法律的范疇。缺乏法律規(guī)范的限薪，當(dāng)然沒有強制執(zhí)行力。有關(guān)高薪或“天價酬金”之合法性問題是限薪制度的邏輯起點，在沒有限薪之法律明確規(guī)定下，限薪之合法性與正當(dāng)性難免出現(xiàn)巨大紛爭。限薪制度的立法首先就是解決合法性問題，其次就是設(shè)計可行且易操作的正式規(guī)范，為司法實踐提供明確而直接的裁判依據(jù)，完成具有國家強制力的執(zhí)法，最終實現(xiàn)法律的價值目標(biāo)。

一、立法模式之選擇

有專家在論述領(lǐng)導(dǎo)干部財產(chǎn)申報制度之改進路徑時，特別建議：中國反腐敗要從“運動反腐”轉(zhuǎn)向“制度反腐”，完成反腐敗立法，立法要吸收領(lǐng)導(dǎo)干部財產(chǎn)申報的規(guī)定，讓運動積累的反腐能量沉淀為法律制度[2]。筆者認(rèn)為，此觀點同樣適用于限薪制度，一是因為我國國企高管之限薪本身就與領(lǐng)導(dǎo)干部財產(chǎn)申報制度密切相關(guān)，略微不同的是國企高管限薪只是限薪的重要主體之一，但是，高薪申報必然是限薪制度的重要組成部分之一;二是制度功能具有同質(zhì)性，反腐敗制度與反高薪制度并不矛盾，限薪高薪特別是限薪國企高管本身就具有反腐敗之制度功能。因此，限薪制度的立法與反腐敗立法可以同時跟進。

我國啟動限薪立法程序具有必要性與緊迫性，國家應(yīng)當(dāng)盡快啟動。限薪立法首先是立法模式的選擇與確定問題。一般的成文法立法模式有兩種：一是分散立法，二是單獨立法。二者各有優(yōu)劣，需要根據(jù)立法者的價值判斷和偏好決定?！胺稚⒘⒎ā蹦Ｊ降闹饕獌?yōu)點是立法成本低廉、立法快捷、響應(yīng)迅速、易于修正等，主要不足是立法系統(tǒng)化差、規(guī)范零散、法出多門等;“單獨立法”模式主要優(yōu)點是權(quán)威性高、立法完備統(tǒng)一、規(guī)范系統(tǒng)全面、易于操作等，主要不足是立法成本很高、立法程序復(fù)雜、立法時間較長等。

筆者建議，我國限薪立法可以結(jié)合短期目標(biāo)與長遠目標(biāo)分兩步走：第一，先實行分散立法，短期內(nèi)將限薪條款分散在不同的法律中。分散有兩種具體辦法：一是在擬出臺的新法之中，增加有關(guān)限薪的條文，如可以在我國將要出臺的《工資法》或《集體勞動法》或《集體合同法》中增加一個章節(jié)，專門規(guī)定限薪問題，并在法律責(zé)任中增加有關(guān)限薪法律責(zé)任條款;二是在擬修改的《勞動合同法》中增補有關(guān)限薪的章節(jié)或條文。第二，長遠立法還是應(yīng)當(dāng)采取單獨立法模式，即吸收分散立法的經(jīng)驗，出臺單獨的《限薪法》。

筆者認(rèn)為，我國目前最為可能與可行的立法選擇有二：在擬出臺的新法《工資法》或《集體合同法》中增加限薪專章;或者在《勞動合同法》修訂中增加專門的限薪條款。

二、《工資法》之限薪設(shè)計

我國《工資法》“千呼萬喚”還沒有出臺，但是，經(jīng)過長期的立法準(zhǔn)備，已經(jīng)完全具備較為成熟的出臺條件，可適時推出《工資法》。

我國比較正式的工資立法是原勞動部于1994年12月6日發(fā)布、自1995年1月1日起實施的《工資支付暫行規(guī)定》。此《暫行規(guī)定》到目前還沒有“轉(zhuǎn)正”，早就準(zhǔn)備取而代之的《工資支付條例》一直“難產(chǎn)”?！豆べY支付條例》之立法在多年前就已經(jīng)啟動，原勞動和社會保障部在7年前就已經(jīng)形成完整的《工資支付條例（草案）》，但該草案的修改工作一直被擱置，《工資支付條例》的出臺還有待時日，《工資法》更是遙遙無期。在1995年，原勞動部負(fù)責(zé)人在一次全國性會議上表示，國務(wù)院正積極抓緊制定《工資法》[3]。20多年過去了，工資法之正式法律文件都還沒有出臺。

工資立法在域外早已完成并逐漸完善與發(fā)展。英、法、德等國在產(chǎn)業(yè)革命后不久就實現(xiàn)了工資立法，日本也有《工資安全支付法》。美國則最為詳盡，由一系列法案組成，比如《工資公平法案》《支付法案》《同工同酬法案》等[4]。我國工資立法進程緩慢，其主要原因是：社會關(guān)注度不高，理論研究嚴(yán)重匱乏，不能為立法提供足夠的理論支撐。正如對工資研究比較多的學(xué)者劉植榮所言：令人有些尷尬的是，雖然《工資法》與大眾的利益密切相關(guān)，可真正關(guān)注《工資法》的人卻不多，甚至不少人認(rèn)為多此一舉，擔(dān)心這項立法對自己的工資收入不利[4]。

我國有關(guān)《工資法》的理論研究非常稀少，數(shù)據(jù)“說話”：截至2018年12月24日上午10時，在中國知網(wǎng)以“工資法”為“主題”檢索，結(jié)果為127篇;以之為 “關(guān)鍵詞”檢索，結(jié)果是72篇;以之為 “全文”檢索，結(jié)果是1，848篇。在這些檢索結(jié)果中真正有關(guān)工資法的論文更是非常少見。這些數(shù)據(jù)足以表明，有關(guān)工資法之研究還是非常欠缺，其主要因由是，在我國勞動法本身就屬于非常弱小的部門法，國家對其重視程度也不夠，勞動法一直還不是法學(xué)的二級學(xué)科;加上工資法與限薪制度在勞動法學(xué)界的嚴(yán)重“邊緣化”，導(dǎo)致工資法與限薪法的學(xué)術(shù)研究嚴(yán)重不足。

筆者認(rèn)為，我國今后出臺工資法，不必先搞《工資支付條例》，而是直接出臺《工資法》，因為經(jīng)過這么多年的積淀，出臺《工資法》已經(jīng)不必再試行前期的條例了，還可以節(jié)約社會立法資源。

為了限薪制度的構(gòu)建，在《工資法》立法中，可以專門規(guī)定一章為“最低工資規(guī)定”立法，而后再緊跟一個專章為“高薪限制規(guī)定”，這樣從邏輯結(jié)構(gòu)上比較合理可行，實現(xiàn)工資法對一般工資與超高工資的完整立法，克服原來立法中“就低不就高”的缺陷。

主要限薪立法構(gòu)想是：確立總體立法體例，具體限薪條款中可以將規(guī)制高薪的治理措施采取列舉式與概括式相結(jié)合的辦法，防止“掛一漏萬”。條款設(shè)計之一，應(yīng)當(dāng)將較為普遍的規(guī)避限薪的“陰陽合同”專門列為一個條款，并將“陰陽合同”明確定性為非法合同，以有效預(yù)防與嚴(yán)厲打擊“陰陽合同”;條款設(shè)計之二，設(shè)置“奢侈稅”契約制度;條款設(shè)計之三，設(shè)置“工資帽”條款;條款設(shè)計之四，將工資集體協(xié)商談判列為一個專門條款;條款設(shè)計之五，將高薪申報制度作為一個條款;條款設(shè)計之六，設(shè)置舉報獎勵機制條款;在《工資法》“法律責(zé)任”中設(shè)置專門的限薪責(zé)任條款，可以分設(shè)三個條款：民事責(zé)任、行政責(zé)任和 “轉(zhuǎn)致”性的刑事責(zé)任條款。

三、《集體合同法》之限薪設(shè)計

集體協(xié)商談判制度是勞動法特別是集體勞動法不可或缺的基本制度，是集體勞動權(quán)的重要內(nèi)容之一，工資集體協(xié)商談判也是勞動者之工資話語權(quán)的重要體現(xiàn)。集體合同制度是全世界勞動法中普遍認(rèn)同的重要制度，對保障勞動者的權(quán)益具有重要意義。集體合同又稱團體協(xié)約、集體協(xié)約、勞資和約，是勞動者團體即工會與用人單位或團體經(jīng)過集體協(xié)商，依法就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議[5]。

工資集體協(xié)商談判制度是否成熟與發(fā)達，是一個國家或地區(qū)勞動法是否成熟與發(fā)達的重要標(biāo)志，我國目前由于工資集體協(xié)商談判制度還不成熟，導(dǎo)致我國勞動法的積弊不減反增，其在限薪中，就是我國多次“限薪令”的無果而終。

因此，縱觀世界上其他國家或地區(qū)，工資集體協(xié)商談判制度也是其限薪制度設(shè)計中不可或缺的重要內(nèi)容。美國非常有名的“奢侈稅”契約制度和“工資帽”制度，都與工資集體協(xié)商談判不可分離，完全可以說沒有工資集體協(xié)商談判，就沒有“奢侈稅”契約制度和“工資帽”制度。另外，雖然“奢侈稅”和“工資帽”已經(jīng)是一項普遍制度，但這一制度并不是由官方強制制定與強制施行的，它是一種民間形成并在民間推行的非正式制度，至多也只能算是非正式制度之慣例。但是，令人困惑的是其受歡迎度、執(zhí)行力（非強制執(zhí)行力）與效果都非常好，甚至超過官方之正式制度。筆者認(rèn)為其根本原因之一就是：“奢侈稅”和“工資帽”的形成與執(zhí)行都是集體協(xié)商談判制度的作用，換言之，集體協(xié)商談判是“奢侈稅”和“工資帽”的“生命”所在。反觀我國，曾經(jīng)在體育界（CBA）試驗過“工資帽”，但是沒有多大效果，其根本原因就是我們在借鑒美國此制度時，沒有領(lǐng)悟透其精神實質(zhì)，即沒有發(fā)現(xiàn)制度背后的支撐“后臺”——集體協(xié)商談判。因此，我們今后借鑒實施“奢侈稅”和“工資帽”制度時，一定要研究和領(lǐng)悟其內(nèi)在精神，真正實行工資集體協(xié)商談判。

集體協(xié)商談判與工資集體協(xié)商談判是《集體勞動法》或《集體合同法》的重要制度，我國目前還沒有出臺《集體勞動法》或《集體合同法》。筆者認(rèn)為，我國《集體合同法》的出臺時機已經(jīng)成熟，完全可以啟動立法程序了。一是，立法經(jīng)驗積淀較厚，《集體合同法》的前期準(zhǔn)備性法規(guī)《集體合同規(guī)定》已經(jīng)實行多年，并且已經(jīng)出臺過兩個版本，原勞動部于1994年12月5日就頒布了《集體合同規(guī)定》，2004年進行了修改。二是，理論研究也在逐步完善，可以為立法提供一定的支撐。三是，實踐中，在中華全國總工會的堅強領(lǐng)導(dǎo)下，集體協(xié)商談判與集體合同的推廣比較有力，積累了實踐經(jīng)驗。四是，新時代中國特色社會主義法治建設(shè)急需集體勞動法，以構(gòu)建法治社會之和諧勞動關(guān)系。五是，限薪制度急需集體協(xié)商談判制度與《集體合同法》。

在《集體合同法》中應(yīng)當(dāng)在“集體協(xié)商內(nèi)容”專章中明確增加限薪之集體協(xié)商條款，明確合法的高薪應(yīng)當(dāng)經(jīng)過集體協(xié)商，否則就不具有正當(dāng)性與合法性;可以在“集體協(xié)商代表”一章中增設(shè)規(guī)定高薪代表如演藝界和體育界明星代表;可以在“集體協(xié)商程序”中增加限薪之集體協(xié)商談判程序;可以在“集體合同審查”一章中增設(shè)高薪之特別審查規(guī)定，勞動保障行政部門作為審查機構(gòu)，有權(quán)對報送的集體合同或?qū)ｍ椆べY（或高薪）集體合同進行合法性審查，主要審查內(nèi)容包括：集體協(xié)商雙方的主體資格是否符合法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定;集體協(xié)商程序是否違反法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定;集體合同或?qū)ｍ椆べY（或高薪）集體合同內(nèi)容是否與國家規(guī)定相抵觸。

特別要說明的是，我國目前實行的《集體合同規(guī)定》有一個巨大的漏洞：沒有法律責(zé)任的專門規(guī)定。如果一項法律法規(guī)沒有法律責(zé)任之規(guī)定，可以說這樣的法律法規(guī)完全不符合成文法的邏輯，也不合常理，可謂“低級錯誤”！我國現(xiàn)行的《集體合同規(guī)定》就是一部沒有設(shè)置“法律責(zé)任”專章的法規(guī)，今后我國出臺《集體合同法》首當(dāng)其沖就應(yīng)當(dāng)克服這一立法缺陷。

另外，筆者建議，應(yīng)當(dāng)在擬出臺的《集體合同法》中增加“法律責(zé)任”專章，并在該專章中明確規(guī)定有關(guān)限薪之法律責(zé)任的“負(fù)面清單”，以示對限薪之集體協(xié)商談判與集體合同簽訂、變更和履行之非法行為的懲處，保障限薪之集體協(xié)商談判的有序展開，保障《集體合同法》及限薪條款的執(zhí)行力。

四、《勞動合同法》之限薪設(shè)計

我國《勞動合同法》頒布執(zhí)行已經(jīng)十余年，爭議一直不斷，修法的呼聲非常高。在過去一年時間里，《勞動合同法》的善惡之爭及其大修中修小修成為勞動法學(xué)界開展各種研討的焦點[6]。近兩年，《勞動合同法》修改成為學(xué)界和政府熱議的話題[7]。在這不絕于耳之批判聲中，修改問題的討論不僅在勞動法學(xué)界，在政府和社會上也是一直非常熱烈。

也有一部分觀點反對修改，他們認(rèn)為《勞動合同法》修改的時機并不成熟，法律的修改應(yīng)建立在達成共識的基礎(chǔ)上，法律才更容易被遵守[8]。

筆者認(rèn)為，如果啟動修法程序，可以考慮將限薪有關(guān)規(guī)定納入其中，以降低限薪之單獨立法的成本。主要可以考慮以下具體路徑：

路徑之一，如果《勞動合同法》不刪除第5章第1節(jié)之“集體合同”，則可以將有關(guān)限薪的條款嵌入到該節(jié)之中，集體條款設(shè)計可以參照上文《集體合同法》之限薪，這從邏輯上是沒有任何問題的，比較集體合同本應(yīng)當(dāng)就是集體合同法的基本內(nèi)容。但是，這樣在修改《勞動合同法》時不刪除“集體合同”規(guī)定，與《勞動合同法》的結(jié)構(gòu)還是不協(xié)調(diào)，最終還是應(yīng)當(dāng)在《勞動合同法》中刪除“集體合同”規(guī)定，將其劃歸《集體合同法》，如此一來，限薪規(guī)定也還是要類歸于《集體合同法》。

路徑之二，如果《勞動合同法》刪除第5章第1節(jié)之“集體合同”，而短期內(nèi)《集體合同法》又難以出臺，那么可以考慮在《勞動合同法》中增加有關(guān)限薪的條款。具體修改方案如下：

一是，在“總則”第3條基本原則中增加1項為特別規(guī)定：高薪雙方當(dāng)事人都應(yīng)當(dāng)遵守誠實信用原則，不得約定“陰陽合同”。《勞動合同法》的修改任務(wù)之一就是要改變在實施中不利于誠實守信地履行合同的那些不合理條款[9]。增加不得約定“陰陽合同”條款，正是為了達到誠實信用地履行合同的手段之一。

二是，在第2章“勞動合同訂立”中，將限薪條款列入勞動合同之約定條款，規(guī)定明確一般勞動者之外的高薪者應(yīng)當(dāng)與用人單位約定高薪條款，且高薪不得隱瞞或變相隱瞞，不得超過有關(guān)部門規(guī)定的上限。

三是，在第2章“勞動合同訂立”中的第26條中增加一項為第3項：明確規(guī)定限薪條款的效力問題，可以是“高薪之‘陰陽合同不具有法律效力”。

四是，在第3章“勞動合同的履行和變更”中第35條增加1項：“惡意變更勞動合同無效”，以防止高薪者借合同變更之名，行規(guī)避之實，將先后訂立及變更“陰陽合同”之路堵上。

五是，在第6章“監(jiān)督檢查”中的第74條增加一項專門針對限薪的監(jiān)督檢查內(nèi)容，可以規(guī)定為監(jiān)督檢查“用人單位和勞動者約定的高薪報酬和執(zhí)行情況”。

六是，在第6章第79條中增加一項對限薪的獎勵制度，構(gòu)建起限薪舉報獎勵機制，充分發(fā)揮人民群眾的巨大作用，讓高薪中的“陰陽合同”等所謂規(guī)避“對策”無處可藏。

七是，在“法律責(zé)任”專章中增加限薪之法律責(zé)任，包括民事責(zé)任、行政責(zé)任和刑事責(zé)任（“轉(zhuǎn)致”條款），可以考慮在第88條中增加一項：“以‘陰陽合同等手段逃避限薪的”應(yīng)當(dāng)依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

在《勞動合同法》修改中增加限薪有關(guān)條款具有較大的可行性，但是，有一個問題比較糾結(jié)：《勞動合同法》只能規(guī)制狹義勞動關(guān)系即傳統(tǒng)體制內(nèi)典型或標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系之勞動合同，而不能適用民法語境下的勞務(wù)關(guān)系與雇傭關(guān)系。由于我國目前勞動關(guān)系（勞動合同）、勞務(wù)關(guān)系（勞務(wù)合同）與雇傭關(guān)系（雇傭合同）三者之不同部門歸屬的立法，在這一立法缺陷沒有克服的前提下，必然會產(chǎn)生新的道德風(fēng)險即新的規(guī)避限薪手段，一些高薪合同雙方當(dāng)事人可能不會明確簽訂勞動合同，而簽訂勞務(wù)合同或雇傭合同，還有一種是非法律正式用語之新型勞動用工下所謂的“合作關(guān)系”“合伙關(guān)系”等等合同。共享經(jīng)濟下，勞動關(guān)系并沒有都轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系或商務(wù)關(guān)系或服務(wù)關(guān)系，而是勞動法上的勞動關(guān)系、民法上的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系三者并存，其特征是非典型勞動用工“野蠻”生長[10]。

如何有效整合勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系，還一直是難以破解的難題。筆者在十多年前關(guān)于《勞動合同法（草案）》討論時，就提出過將勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系三者統(tǒng)一立法的設(shè)想。勞動合同、勞務(wù)合同、雇傭合同三者關(guān)系密切，可以將勞動合同、雇傭合同一并納入勞動法的調(diào)整范疇，我國立法應(yīng)當(dāng)將雇傭合同與勞動合同合并，統(tǒng)一為勞動合同，統(tǒng)一納入勞動法的調(diào)整范圍[5]。長期以來，我國民事立法與勞動立法分頭進行，相互隔絕，不僅在一定程度上造成了勞動法與民法適用關(guān)系上的困境，而且導(dǎo)致不少勞動（雇傭）關(guān)系并未得到有效規(guī)制[11]。

在新時代互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟下，新型勞動用工已經(jīng)呈現(xiàn)出“野蠻式生長”態(tài)勢，雖然我國勞動法并沒有完全“過時”，但是，其無能為力的“窘態(tài)”亟待修正。將新形勢下的多種多樣的勞動關(guān)系都納入《勞動合同法》或《集體合同法》的調(diào)整范圍已經(jīng)是迫在眉睫，在《勞動合同法》的修改和《集體合同法》立法中都應(yīng)當(dāng)考量這些“前提”性問題，不能再將《勞動合同法》的范疇限定在狹義勞動關(guān)系上，這應(yīng)當(dāng)是我國《勞動合同法》修改中的一個重要問題即擴大適用范圍，這并不僅僅是為了構(gòu)建限薪制度，也是新時代我國和諧勞動關(guān)系的基本制度供給。

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[8]? 姜穎，沈建峰.正確評估《勞動合同法》適時修改《勞動法》[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2017，（3）.

[9]? 曹艷春.勞動合同法修改應(yīng)堅持六項原則[N].上海法治報，2016-11-30.

[10]? 問清泓.共享經(jīng)濟下勞動規(guī)章制度異變及規(guī)制[J].社會科學(xué)研究，2018，（3）.

[11]? 劉紹宇.勞動合同法與民法適用關(guān)系的法教義學(xué)分析——以《勞動合同法》修改和民法典編纂為背景[J].法學(xué)，2018，（3）.

[責(zé)任編輯：汪智力]

Research on Relevant Issues of Legislation on Salary Limitation

WEN Qinghong

Abstract： The research on the legislation of salary limitation in China is very weak. The salary limitation has not been included in the scope of labor law. It is necessary and urgent to start the legislative procedure of salary limitation. The legislation of salary limitation is first and foremost a matter of the choice and determination of legislative models. There are generally two types of statutory legislative models： one is a decentralized legislative model， and the other is a separate legislative model. China's salary limitation legislation can be combined with short-term goals and long-term goals in two steps： the first step is to implement decentralized legislation， and in the short term will be limited to different provisions of the law. There are two options for decentralized legislation： one is to add a chapter to the proposed new law， such as the Wage Law or the Collective Contract Law， which specifically stipulates the issue of salary limitation; the second is to amend the Labor Contract Law Added chapters or provisions on salary limitation in. In the second step， long-term legislation should still adopt a separate legislative model， that is， to absorb the experience of decentralized legislation， and promulgate a separate Law on Wage Limitation.

Keywords： salary limit; wage law; collective contract law; labor contract law

[收稿日期] 2020-03-31

[基金項目] 本文系國家社會科學(xué)基金教育學(xué)一般課題“實習(xí)制度創(chuàng)新研究”（編號：BJA190101）成果。

[作者簡介] 問清泓（1965-），男，湖北荊州人，武漢科技大學(xué)文法與經(jīng)濟學(xué)院二級教授，博士生導(dǎo)師，法學(xué)博士，主要從事勞動關(guān)系、勞動法與社會保障法研究。