李臻穎 黃 潔

（常州紡織服裝職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 常州 213164）

現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)是根據(jù)企業(yè)崗位（群）的任職要求，校企協(xié)同以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向，在真實(shí)的工作情境下，注重實(shí)踐技能的系統(tǒng)性和職業(yè)崗位活動(dòng)完整性的人才培養(yǎng)模式。職業(yè)教育作為類(lèi)型教育不斷改革發(fā)展，政府和教育界對(duì)現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)研究給予了極大的關(guān)注?！秶?guó)務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》和《教育部關(guān)于開(kāi)展現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)工作的意見(jiàn)》從政策層面將現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)作為創(chuàng)新職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式的重要舉措。在實(shí)踐層面上，現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)是工學(xué)結(jié)合、校企協(xié)同的職教載體，也是國(guó)際職業(yè)教育的典型模式。

當(dāng)前，我國(guó)現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)存在政校企行社協(xié)同培養(yǎng)體制機(jī)制障礙、法律制度供給不足的問(wèn)題；辦學(xué)主體多元化但參與度不高，主體錯(cuò)位、失位、缺位；校企合作質(zhì)量保障體系不完善；課程體系設(shè)置不能完全適應(yīng)人才培養(yǎng)；偏面地把現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)視為企業(yè)實(shí)踐，從而缺失對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)等一系列問(wèn)題。厘清現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)的投入與收益及利益相關(guān)者的關(guān)系及影響學(xué)徒制教育質(zhì)量的因素，解決校企協(xié)同育人長(zhǎng)效運(yùn)行問(wèn)題，探索校企合作可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)模式，需要建立一個(gè)科學(xué)的人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)體系。人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)是指依據(jù)人才培養(yǎng)目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)可行的評(píng)價(jià)技術(shù)和方法，對(duì)教育活動(dòng)現(xiàn)實(shí)的或潛在的價(jià)值做出判斷的過(guò)程。人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)要對(duì)教育活動(dòng)的改進(jìn)和教育成效的提高作出貢獻(xiàn)。決策導(dǎo)向評(píng)價(jià)模式的核心思想是把評(píng)價(jià)看成是為決策提供有效信息的過(guò)程，評(píng)價(jià)最重要的目的不在于證明，而在于改進(jìn)，突出評(píng)價(jià)的發(fā)展性功能，故采用此模式來(lái)構(gòu)建現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)體系。

一、決策導(dǎo)向評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定

決策導(dǎo)向評(píng)價(jià)模式是由背景評(píng)價(jià)（context)、輸入評(píng)價(jià)（input)、過(guò)程評(píng)價(jià)（process)、結(jié)果評(píng)價(jià)（product)組成的一種綜合評(píng)價(jià)模式[1]。本世紀(jì)初，美國(guó)教育評(píng)論家斯塔弗爾比姆把成果評(píng)價(jià)細(xì)分為成效評(píng)價(jià)（effectiveness）、影響評(píng)價(jià)（impact）、可持續(xù)性評(píng)價(jià)（sustainability）和可推廣性評(píng)價(jià)（transportability）四個(gè)部分，由此構(gòu)成了決策導(dǎo)向評(píng)價(jià)的七個(gè)步驟，其整合了診斷性評(píng)價(jià)、形成性評(píng)價(jià)和終結(jié)性評(píng)價(jià)。該評(píng)價(jià)模式主要關(guān)注以下兩點(diǎn)：一是關(guān)注目標(biāo)是如何確定的以及目標(biāo)本身是否合理；二是關(guān)注目標(biāo)是如何達(dá)成的以及目標(biāo)達(dá)成度如何。

現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)的背景評(píng)價(jià)是對(duì)校企協(xié)同能力的評(píng)價(jià)，主要包括對(duì)產(chǎn)業(yè)環(huán)境、合作企業(yè)影響力、學(xué)校影響力和校企合作機(jī)制的評(píng)價(jià)。輸入評(píng)價(jià)是對(duì)資源配置能力的評(píng)價(jià)，主要包括對(duì)校企雙方經(jīng)費(fèi)、師資配置、實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所和教學(xué)資源投入的評(píng)價(jià)。過(guò)程評(píng)價(jià)是對(duì)執(zhí)行控制能力的評(píng)價(jià)，是一種跟蹤式的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，實(shí)時(shí)記錄人才培養(yǎng)方案實(shí)施的進(jìn)展、成效及問(wèn)題，是對(duì)人才培養(yǎng)方案實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、檢查與反饋，并及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)。其主要包括對(duì)實(shí)用理性教育、詩(shī)意理性教育、校企導(dǎo)師業(yè)務(wù)能力和教學(xué)過(guò)程管理的評(píng)價(jià)。成效評(píng)價(jià)是對(duì)崗位學(xué)徒能力的評(píng)價(jià)，主要包括對(duì)專(zhuān)業(yè)能力、方法能力、社會(huì)能力的評(píng)價(jià)。影響評(píng)價(jià)是目標(biāo)對(duì)照評(píng)價(jià)，判斷實(shí)際服務(wù)對(duì)象與目標(biāo)受益者是否一致？目標(biāo)受益者對(duì)人才培養(yǎng)給出的評(píng)價(jià)和意見(jiàn)等。其主要對(duì)包括項(xiàng)目完成情況、學(xué)生對(duì)企業(yè)的滿意度、用人單位的體驗(yàn)三個(gè)方面?？沙掷m(xù)性評(píng)價(jià)是判定人才培養(yǎng)模式是否可以程序化地應(yīng)用。評(píng)價(jià)者認(rèn)為成功之處和制約因素分別是什么，該如何進(jìn)行解決？可推廣性評(píng)價(jià)是分析此模式是否能夠成功地應(yīng)用到其它院校，訪問(wèn)潛在采用者對(duì)此模式復(fù)制性的看法，對(duì)欠缺部分改進(jìn)后得以推廣。

二、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)是多元評(píng)價(jià)，從多個(gè)維度，采用多種方法，對(duì)實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)全過(guò)程的可行性和有效性進(jìn)行價(jià)值判斷，以期不斷完善人才培養(yǎng)方案和實(shí)施過(guò)程，達(dá)到教育價(jià)值增值的目的。評(píng)價(jià)體系由評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)方法組成。評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)統(tǒng)籌社會(huì)價(jià)值與人本理念，評(píng)估主體建構(gòu)統(tǒng)籌上下結(jié)合與內(nèi)外參與，評(píng)估方法確立統(tǒng)籌定量分析與定性描述，評(píng)估手段選擇統(tǒng)籌現(xiàn)場(chǎng)考查與網(wǎng)絡(luò)工具[2]。評(píng)價(jià)主體包括學(xué)校教師、企業(yè)師傅、在校學(xué)生、畢業(yè)生、專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人和課程負(fù)責(zé)人、企業(yè)（行業(yè)）專(zhuān)家、教學(xué)管理者以及職教專(zhuān)家。在多元評(píng)價(jià)主體的溝通互動(dòng)中，評(píng)價(jià)主體的價(jià)值認(rèn)識(shí)統(tǒng)一在指標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重之中，在多元價(jià)值觀的交融中形成相關(guān)方均能接受的多元化標(biāo)準(zhǔn)[3]。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建思路見(jiàn)圖1。

（一）確定評(píng)價(jià)指標(biāo)

廣泛搜集國(guó)內(nèi)外有關(guān)“產(chǎn)教融合，校企協(xié)同”培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型人才評(píng)價(jià)的研究文獻(xiàn)，訪談25名職業(yè)教育專(zhuān)家，對(duì)初步確定的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行修正。步驟如下：給每項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行說(shuō)明，并明確等級(jí)分；求指標(biāo)之間的相似系數(shù)；求等價(jià)矩陣；根據(jù)模糊截距歸類(lèi)指標(biāo)進(jìn)行聚類(lèi)分析。為了保證評(píng)價(jià)指標(biāo)的質(zhì)量，采用德?tīng)柗品?，邀?qǐng)職教專(zhuān)家12人，專(zhuān)業(yè)教師15人，教學(xué)管理人員6人，企業(yè)行業(yè)專(zhuān)家6人，學(xué)生6人共45人組成評(píng)價(jià)組，論證評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)內(nèi)涵。人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系按決策導(dǎo)向評(píng)價(jià)的背景、輸入、過(guò)程、成效、影響、持續(xù)性和可推廣性七個(gè)維度，對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行歸類(lèi)，形成了18個(gè)二級(jí)指標(biāo)，50個(gè)三級(jí)指標(biāo)的層次結(jié)構(gòu)模型。

圖1 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建思路

（二）收集與整理指標(biāo)數(shù)據(jù)

編制現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要性調(diào)查問(wèn)卷。遵循層次分析法原理，借鑒薩蒂教授判斷矩陣元素9分位標(biāo)度法，評(píng)價(jià)指標(biāo)兩兩比較的數(shù)值越大，表示相對(duì)重要性越大，對(duì)目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大。設(shè)相對(duì)重要程度為“1”，表示兩個(gè)指標(biāo)同等重要；相對(duì)重要程度為“3”，表示一個(gè)指標(biāo)比另一個(gè)指標(biāo)略微重要；相對(duì)重要程度為“5”，表示一個(gè)指標(biāo)比另一個(gè)指標(biāo)明顯重要；相對(duì)重要程度為“7”，表示一個(gè)指標(biāo)比另一個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)顯著有力；相對(duì)重要程度為“9”，表示該指標(biāo)重要程度可以判斷為最高；相對(duì)重要程度為“2”、“4”、“6”、“8”，表示兩相鄰判斷的中值，需要折中時(shí)采用。如指標(biāo)A1相對(duì)指標(biāo)A2的重要性之比為x，則a12=x那么指標(biāo)A2相對(duì)指標(biāo)A1的重要性為成員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研，對(duì)一級(jí)、二級(jí)和三級(jí)指標(biāo)分別進(jìn)行同層級(jí)兩兩相對(duì)重要性比較并打分。

（三）確定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重

指標(biāo)權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度，是被評(píng)價(jià)對(duì)象不同側(cè)面的重要程度的定量分配[4]。用Excel軟件匯總各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要性分值后導(dǎo)入Yaahp軟件，對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要性分值進(jìn)行兩兩矩陣分析。步驟如下：?jiǎn)蝹€(gè)矩陣采用加法運(yùn)算，即X+Y=（aij＋bij），得到各級(jí)判斷矩陣；對(duì)各級(jí)判斷矩陣進(jìn)行列向量歸一化、求行和歸一化，得到特征向量（表示相應(yīng)指標(biāo)的單層權(quán)重）；根據(jù)AW=λW，求得最大特征根λ（其中A為比較矩陣，W為權(quán)向量）[5]，確定各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重。

（四）進(jìn)行內(nèi)部一致性檢驗(yàn)

計(jì)算各判斷矩陣的λmax和對(duì)應(yīng)的歸一化特征向量W的一致性比例CR[6]。按謝承華的觀點(diǎn)，若CR＜0.10，判斷矩陣通過(guò)一致性檢驗(yàn)，權(quán)重確定有效。計(jì)算隨機(jī)一致性比率，即CR=CI/RI，其中CI=（λmax-n）/（n-1）。CI為一次性指標(biāo)，RI為隨機(jī)一致性指標(biāo)，其取值如表1所示。

表1 隨機(jī)一致性指標(biāo)（RI）[5]

通過(guò)計(jì)算，其中一級(jí)指標(biāo)指向總目標(biāo)判斷指標(biāo)如下：λmax=7.016512，CI=0.002752，RI=1.32，獲得CR=0.002085＜0.1，滿足一致性檢驗(yàn)要求，說(shuō)明各指標(biāo)權(quán)重分配合理。按此方法確定二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。匯總各級(jí)指標(biāo)權(quán)重分布，現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重表如表2所示。

表2 現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重表

一級(jí)指標(biāo)（權(quán)重）二級(jí)指標(biāo)（權(quán)重）三級(jí)指標(biāo)權(quán)重一級(jí)指標(biāo)（權(quán)重）二級(jí)指標(biāo)（權(quán)重） 三級(jí)指標(biāo) 權(quán)重校內(nèi)導(dǎo)師師資結(jié)構(gòu) 0.0064職業(yè)能力 0.0158人才培養(yǎng)資金撥款 0.0083專(zhuān)業(yè)能力評(píng)價(jià)0.0792就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 0.0158輸入評(píng)價(jià)資源配置能力0.2296可持續(xù)性評(píng)價(jià)0.0157校企雙方經(jīng)費(fèi)投入評(píng)價(jià)0.0583實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所規(guī)模評(píng)價(jià)0.0562教學(xué)資源庫(kù)投入評(píng)價(jià)0.0559可程序化評(píng)價(jià)0.0157崗位學(xué)徒實(shí)訓(xùn)耗材費(fèi)用 0.0167頂崗期間食宿費(fèi)用 0.0083校企雙師課時(shí)費(fèi)用 0.0167學(xué)徒期的保險(xiǎn)費(fèi)用 0.0083崗位所需工位數(shù)量 0.0281設(shè)備數(shù)量及種類(lèi)0.0281校企共建教材 0.02校企共建在線平臺(tái) 0.0139崗位視頻課件 0.022方案后續(xù)使用評(píng)價(jià) 0.0157成效評(píng)價(jià)崗位學(xué)徒能力0.1328影響評(píng)價(jià)培養(yǎng)績(jī)效反饋0.0491可推廣性評(píng)價(jià)0.0316就業(yè)情況 0.0158方法能力評(píng)價(jià)0.0268 學(xué)徒可持續(xù)發(fā)展能力 0.0134學(xué)徒職業(yè)遷徙能力 0.0134社會(huì)能力評(píng)價(jià)0.0268 身體狀況、承壓能力 0.0134團(tuán)隊(duì)溝通協(xié)作能力 0.0134項(xiàng)目成果完成情況 0.0165人才培養(yǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)0.0491學(xué)生對(duì)企業(yè)的滿意度 0.0163用人單位的體驗(yàn)0.0163方案可推廣性 0.0106可復(fù)制性評(píng)價(jià)0.0316 教學(xué)研究成果評(píng)價(jià) 0.021

從上表權(quán)重分配中可以看出，一級(jí)指標(biāo)的校企協(xié)同能力、資源配置能力、執(zhí)行控制能力、崗位學(xué)徒能力這四個(gè)因素權(quán)重較大，為主要因素。所以，提高人才培養(yǎng)的關(guān)鍵在問(wèn)題導(dǎo)向、強(qiáng)化背景、注重過(guò)程。

三、基于決策導(dǎo)向逆推模式的人才培養(yǎng)靶向改進(jìn)

評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)三級(jí)指標(biāo)，各項(xiàng)得分為Ki（i=1，2，…，50），權(quán)重系數(shù)為 ai，現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)。若在評(píng)價(jià)過(guò)程中各項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)采用10分制，求得的人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)值亦為10分制；各項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)也可采用5分制或百分制。

以人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)采用10分制為例，各項(xiàng)指標(biāo)滿分為 10分，可設(shè)置9≤Ki≤10分為“優(yōu)秀”，8≤Ki＜9 分為“良好”，7≤Ki＜8 分為“中等”，5≤Ki＜7 分為“基本滿足”，5分以下為“不滿足”五個(gè)級(jí)別，由“校企政行社”五方代表對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。對(duì)所有人員的各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均后與對(duì)應(yīng)指標(biāo)權(quán)重之積再進(jìn)行加和，得到人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。若分?jǐn)?shù)在[9，10]，表明人才培養(yǎng)質(zhì)量為“優(yōu)秀”；若分值在[8，9），則表明為“良好”；若分值在[7，8），則表明為“中等”；若分值在[5，7），則表明為“基本合格”；若分值在[0，5），則表明為“不合格”。若人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)沒(méi)有達(dá)到“優(yōu)秀”，說(shuō)明人才培養(yǎng)有改善提高的空間，需進(jìn)行靶向改進(jìn)。

若從現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)背景和投入開(kāi)始分析其可行性會(huì)影響師生和企業(yè)的積極性，所以采用決策導(dǎo)向逆推模式對(duì)影響人才培養(yǎng)的因素進(jìn)行改進(jìn)。醫(yī)學(xué)術(shù)語(yǔ)“靶向治療”的釋義是在細(xì)胞分子水平上，對(duì)已經(jīng)明確的致癌點(diǎn)的治療，可采用相應(yīng)的藥物，藥物會(huì)特異地選擇致癌點(diǎn)發(fā)生作用，在不影響腫瘤周?chē)＝M織細(xì)胞的情況下使腫瘤細(xì)胞特異性死亡，達(dá)到治愈的效果[7]。提高現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)質(zhì)量思路借鑒“靶向治療”思想，從成效評(píng)價(jià)指標(biāo)入手找到提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的瓶頸因素，從影響評(píng)價(jià)指標(biāo)入手，找出影響人才培養(yǎng)質(zhì)量的根源，再對(duì)這些因素進(jìn)行過(guò)程評(píng)價(jià)和輸入評(píng)價(jià)分析。通過(guò)過(guò)程評(píng)價(jià)分析人才培養(yǎng)執(zhí)行控制能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，思考如何改進(jìn)？通過(guò)輸入評(píng)價(jià)分析資源配置能力不足的方面，思考如何改善？最后對(duì)現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)背景進(jìn)行調(diào)查研究，判斷是否能支撐專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的達(dá)成？如何爭(zhēng)取政策支持？進(jìn)而改進(jìn)影響人才培養(yǎng)的要素，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

四、結(jié)語(yǔ)

基于決策導(dǎo)向構(gòu)建的現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)體系，用全面、客觀的信息幫助人才培養(yǎng)方案目標(biāo)的確定、培養(yǎng)方案的實(shí)施以及方案實(shí)施結(jié)果的評(píng)價(jià)，使校企能時(shí)刻省察人才培養(yǎng)過(guò)程，評(píng)估人才培養(yǎng)目標(biāo)的完成度和有效性，找出優(yōu)勢(shì)加以維護(hù)，發(fā)現(xiàn)不足進(jìn)行完善，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，并有利于校企長(zhǎng)期合作共贏發(fā)展，解決校企協(xié)同育人長(zhǎng)效運(yùn)行的問(wèn)題。其次，第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)可采用此評(píng)價(jià)模式對(duì)職業(yè)教育進(jìn)行評(píng)估，可以對(duì)校企合作培養(yǎng)工作進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)“精準(zhǔn)用人”、“妥善留人”的人力資源管理核心目標(biāo)。第三，此模式利于持續(xù)探索教學(xué)改進(jìn)的途徑，為教學(xué)資源開(kāi)發(fā)、課程安排、教師聘任、教學(xué)建議、學(xué)業(yè)評(píng)價(jià)、教學(xué)督查、教學(xué)文件管理等方面總結(jié)出一套完善的教學(xué)管理制度。