鄒春生

摘要：建立完善的企業(yè)激勵機制，可以充分發(fā)掘企業(yè)員工自身潛能，新形勢下需要企業(yè)管理人員充分重視非薪酬激勵機制，根據(jù)員工和企業(yè)的實際發(fā)展情況，制定完善的非薪酬激勵機制。提高公平性以及員工對企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟利益，滿足企業(yè)員工個人發(fā)展需求。本文對事業(yè)單位薪酬激勵機制的探索與研究進行分析，以供參考。

關鍵詞：薪酬激勵機制;探索;研究

引言

中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會報告指出，“人才是實現(xiàn)民族復興、贏得國際競爭主動權的戰(zhàn)略資源”。我國市場經(jīng)濟體制日益完善，工資水平已成為吸引人才的重要因素之一。公共事業(yè)單位的人才流失越來越嚴重。要充分認識人才的戰(zhàn)略價值。通過構建更加合理的薪酬管理體系，可以留住人才，充分發(fā)揮自己的價值，提升事業(yè)單位的核心地位和競爭力，從而為人民群眾提供更優(yōu)質(zhì)的公共服務。

1薪酬管理制度的重要性

有助于提高事業(yè)單位的凝聚力，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了完成一大批任務。它不僅需要個人的努力，而且需要不同部門和員工之間的團結與合作。然而，一些事業(yè)單位臃腫，甚至有自己的打架和敲詐行為，嚴重影響了工作效率和服務能力的提高。合理運用薪酬激勵策略，單位內(nèi)部良性競爭，破除落后的工作方法和思維模式，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，營造良好的工作氛圍。在激烈的競爭中，我們也要強調(diào)協(xié)調(diào)，正確處理競爭與合作的辯證關系，增強員工的凝聚力、向心力和責任感，這將有助于建設一支有強烈抱負的高效團隊。

2事業(yè)單位薪酬體系的主要組成內(nèi)容

一般情況下，可以從兩個方面來理解事業(yè)單位的薪酬體系：第一，組成項目。研究得知，崗位工資、薪級工資、津貼補貼以及績效工資等組成了事業(yè)單位的薪酬體系，直接關系到員工的實際情況。崗位工資充分體現(xiàn)了事業(yè)單位以崗定薪的原則，國家統(tǒng)一制定其級別和標準。而崗位工資又可以劃分為兩種類型，分別是技術型崗位和管理型崗位，事業(yè)單位能夠對這些崗位靈活設置，進而對崗位工資的等級合理確定。事業(yè)單位往往借助于年資來體現(xiàn)薪級工資，工作年限、任職年限等都會影響到薪級工資。而津貼補貼則涵蓋了生活補貼、崗位津貼等內(nèi)容，國家統(tǒng)一制定補貼的項目與標準?？冃ЧべY是事業(yè)單位能夠自主確定的，其能夠發(fā)揮出一定的激勵作用，資金的利用率得到提升，同時可以更加合理的分配事業(yè)單位的收入。第二，組成比例。一般來講，崗位工資、薪級工資、津貼補貼以及績效工資分別占據(jù)了15%、10%、10%和60%的比例。臨時性的工資收入，只占據(jù)了5%左右的比例。

3事業(yè)單在員工激勵中存在的問題探索

3.1沒有深入激勵，激勵效果相對有限

采用薪酬激勵機制，只是給員工帶來短時間快樂，長時間事業(yè)單位管理人員實施薪酬激勵機制，會逐漸失去作用，不能充分激發(fā)員工的工作積極性，甚至出現(xiàn)不能記清具體獎金數(shù)目的情況。金錢對事業(yè)單位員工產(chǎn)生刺激有限，不能長久對員工產(chǎn)生刺激。由于激勵機制和工作本身缺乏有關因素，因此，員工在滿足了物質(zhì)需求以后，可能會直接降低工作積極性，在工作過程中存在停滯狀態(tài)，降低了創(chuàng)新工作能力，缺乏優(yōu)化工作的動力。

3.2現(xiàn)有獎勵機制缺乏科學性和公平性

事業(yè)單位在制定薪資激勵制度時因獎勵方案、實施流程、兌現(xiàn)時間等方面欠缺的科學性，使其不能被完整地制度化，不能很好地被人力資源部門采用。不同部門和階層之間也存在著實際差異，使公司缺少一套系統(tǒng)、完善的薪資獎勵機制進行衡量。同時薪資獎勵機制在運行中還缺少相對的公平性。

4事業(yè)單位薪酬激勵機制的完善策略研究

4.1制定完善的薪酬規(guī)劃與管理制度

薪酬管理包括兩個方面：薪酬體系的設計和薪酬的日常管理。事業(yè)單位要根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標和員工多樣化需求，科學規(guī)劃和設計薪酬制度和分配制度。加強動態(tài)管理，密切關注日常管理中存在的問題，及時調(diào)整薪酬策略。制定和完善薪酬管理制度應遵循以下原則：第一，價值平衡原則，考慮薪酬激勵效應，考慮勞動力成本，平衡薪酬激勵與個人滿意度的關系。第二，公平分配的原則，薪酬分配應公開、公平，保障員工的知情權和信任權。第三，差異化原則，不同員工的需求不一樣，應結合員工的不同需求，制定多元化的薪酬管理策略。第四，靈活性原則。不同發(fā)展階段的事業(yè)單位要結合勞動力市場的薪酬水平和自身的實際情況，建立自己的薪酬管理制度，并做出及時合理的調(diào)整。

4.2重新規(guī)劃績效考核工資

所謂的績效工資是指以崗位的重要程度和工作成績?yōu)橐罁?jù)，確保員工的工作成績可以通過薪酬的差異而得到真實的反映，充分地呈現(xiàn)薪酬設計的科學性、公平性、激勵性和競爭性。績效考核工資能夠最大限度地提高員工的工作積極性，鞭策員工不斷地提升自我，因為績效工資與自身的工作能力和工作效率息息相關。企業(yè)在對崗位職責和崗位工作性質(zhì)進行深入的了解和分析之后，可以制定績效考核體系，對于完成基本工作任務的員工只可以得到基本工資和崗位工資;完成基本任務并超過基本任務30%的員工，超出部分可以按純利潤收益的10%的比例領取績效工資;完成基本任務并超過基本任務40%的員工，超出部分可以按純利潤12%的比例領取績效工資。以此類推，最大限度地調(diào)動員工的工作熱情和積極性，使員工為了獲得更多的經(jīng)濟報酬而努力工作，不斷地學習其工作領域范疇的業(yè)務知識，挖掘自身的價值。

4.3薪酬體系需要與市場狀況符合

市場機制的逐步完善，事業(yè)單位在構建薪酬分配制度時，需要逐步接軌于市場。相關人員要深入調(diào)查市場薪酬，對薪酬趨勢、職位薪酬水平、激勵措施、福利狀況等認真研究，進而對薪酬分配策略更加科學與合理地制定。

結束語

綜上所述，薪酬制度體系的合理與否，關系到薪酬制度激勵作用的發(fā)揮與員工積極性的調(diào)動，甚至還會影響到事業(yè)單位的整體發(fā)展。因此，結合現(xiàn)階段事業(yè)單位薪酬激勵制度中存在的不足，相關人員要緊密結合人事制度改革內(nèi)容，貫徹黨中央的各項方針政策，深入研究薪酬激勵的完善措施，將更加科學的薪酬激勵體系構建起來，推動事業(yè)單位的健康運行與發(fā)展。

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