董雅云

摘 要：在工程施工類企業(yè)的管理中，人力資源激勵機制的應用能夠提升內部管理效果?；诖耍疚年U述了企業(yè)可以采取完善機制、提高人員能力、加強對機制的認識、保證公平性、增強機制參與度、協(xié)調薪資構成、強化機制的可優(yōu)化性這幾項措施來深化激勵機制的落實，實現(xiàn)對施工類企業(yè)人力資源激勵機制的研究。

關鍵詞：施工企業(yè);人力資源;激勵機制

工程施工類企業(yè)具有辦公地點流行性強、產(chǎn)品種類多、對工作人員技術要求高等特點，這在很大程度上造成了企業(yè)內部人力資源的不穩(wěn)定，不利于企業(yè)的良性、長遠發(fā)展。為此，企業(yè)可以利用人力資源激勵機制，并采取有效措施，來保持工作團隊的穩(wěn)定，優(yōu)化企業(yè)內部管理效果。

一、完善激勵機制構建

在工程施工類企業(yè)中，領導者應當構建一系列完善的激勵機制，保證機制在人力資源管理中的效用，從而激發(fā)員工對工作的自覺性和積極性。在激勵機制的構建上，領導者要全面了解各崗位的專業(yè)職能，并結合公司的發(fā)展需求，來制定相應的標準，然后基于此構建全面、系統(tǒng)、合理的績效考核機制，增強職工的自我提升意識，同時，隨著高新技術的逐步引入，領導者還要不斷完善、協(xié)調績效考核機制，使該機制能夠滿足工程施工領域的發(fā)展狀態(tài)，提高激勵機制的先進性。此外，領導者還要構建獎懲機制，來進一步健全激勵機制。在此過程中，領導者應當針對各崗位在工作中的重點技術操作，編制詳細、具體的規(guī)范和標準，然后結合明確的權責劃分，設立合理、精細的獎懲機制，增強其在各崗位日常工作中的參與度，有效規(guī)范職工的行為，賦予激勵機制提高職工自覺意識和創(chuàng)造意識的效用，深入優(yōu)化機制在工程施工類企業(yè)人力資源管理工作中的運用效果。

二、提高人力資源管理者的專業(yè)水平

人力資源管理者是激勵機制運行的主要引領人員，其專業(yè)水平的高低在很大程度上影響著機制落實的效果，因此為了增強機制的有效性，企業(yè)應當注意提高管理者的專業(yè)水平，促進人力資源管理工作的發(fā)展。在專業(yè)水平方面，企業(yè)可以適當?shù)奶岣咝劫Y待遇和招聘門檻，來應對優(yōu)秀人才緊缺的現(xiàn)狀，加強團隊建設，從源頭提升管理者的專業(yè)水平，同時，企業(yè)還要積極組織管理者參加培訓活動，豐富其知識體系，全面優(yōu)化管理團隊的專業(yè)素質。例如：在2019年4月26日深圳羅湖區(qū)開展的民營企業(yè)人力資源管理專題培訓，此次活動共有120余家企業(yè)參加，加強了企業(yè)之間的交流，提高了在場人員的專業(yè)能力。此外，企業(yè)還需要順應時代的發(fā)展，利用信息技術，來構建完善的培訓體系，推動管理者專業(yè)能力的可持續(xù)優(yōu)化發(fā)展，為激勵機制的有效落實打下良好的基礎，例如：在當前被廣泛應用的企業(yè)培訓系統(tǒng)軟件，它包含課程管理、在線考試、學習記錄等多項內容，大幅度地提高了培訓工作的效率。

三、加強對激勵機制的認識

工程施工類企業(yè)在日常的運營中，往往過于注重生產(chǎn)，而忽視了內部管，所以未能深刻的認識到激勵機制的作用，使得內部員工在整體上對激勵機制不認同，影響了其的正常落實。為此，企業(yè)要做好員工的思想工作，使職工們了解企業(yè)的難處，并且體會到激勵機制帶來的好處，增強機制在職工中的接受度，提高企業(yè)的內部凝聚力。在機制的落實中，領導者可以將圍繞激勵機制，構建相應的思想政治教育內容，然后將這些內容融入到企業(yè)文化中，并采用文藝演出等活動的方式，將這些內容展現(xiàn)出來，創(chuàng)造一個良好的企業(yè)文化氛圍，使職工在娛樂身心的過程中，逐漸接受和認同激勵機制，提高機制落實效果，與此同時，領導者應當深入了解職工們對激勵機制的態(tài)度，然后積極與職工展開溝通，及時化解職工心中關于激勵機制的疑惑，使其更加深刻的認識到機制意義和作用。此外，企業(yè)在落實機制時，對于獎勵的執(zhí)行要及時，使職工迅速的享受到機制所帶來的福利，增強其對機制的認同感。

四、保證激勵機制的公平性

激勵機制的公平性是企業(yè)決策公信力的重要保障，領導者要做到將激勵機制的運作透明化、公開化，防止違規(guī)操作，深入優(yōu)化機制的落實效果。在公平性方面，領導者應當深入基層，站在職工的角度來全面掌握機制運作的情況，這樣可以及時發(fā)現(xiàn)機制運行中存在的不公平問題，并針對性的采取解決措施，維護企業(yè)在職工之間的公信力，優(yōu)化企業(yè)形象。在具體執(zhí)行上，領導者還要根據(jù)激勵機制的運行流程，來構建一個精細、完整、具體、明確的監(jiān)督懲罰制度，嚴厲打擊違規(guī)操作行為，同時，還要設立一個保密性強的舉報制度，以及明確合理的追責制度，保證機制能夠正常發(fā)揮其激勵作用，增強企業(yè)內部管理工作的秩序性。此外，企業(yè)應當對公平性具有深刻的認識，不能懷有平均主義的思想來執(zhí)行激勵機制，要根據(jù)個人的貢獻程度合理執(zhí)行，體現(xiàn)出激勵的差異性，這樣才能真實體現(xiàn)出激勵機制的公平性，提高機制的落實效果。

五、增強激勵機制在日常管理工作中的參與度

就目前來看，大部分工程施工類企業(yè)所制定的激勵機制僅參與重大事件的處理，在企業(yè)日常人力資源管理工作中的參與度較低，無法充分發(fā)揮自身的作用，因此，領導應當深入認識到激勵制度能夠為企業(yè)帶來的優(yōu)勢，積極推動激勵機制的精細化發(fā)展，使其可以滲透到各項人力資源管理活動中，確保機制的正常落實。在日常管理工作中，領導者應當綜合考慮工程施工領域市場的發(fā)展狀態(tài)以及企業(yè)自身的特質，來制定經(jīng)營目標，然后根據(jù)企業(yè)內部各部門的職能將目標進行不斷的細化分解，再基于此，精細化構建激勵機制，使其能夠參與到日常的經(jīng)營管理中，這樣可以提高人力資源管理與當前市場、企業(yè)內部管環(huán)境的契合度，保持內部管理的先進性。此外，領導者還要積極聽取基層職工的建議和意見，適當?shù)膮f(xié)調和優(yōu)化激勵機制的細則部分，確保機制的可執(zhí)行性，同時，設置包含精神、物質兩方面的激勵機制，使機制能夠在多個角度下落實，進一步提高機制參與度。

六、調整薪資構成的比例

部分工程施工類企業(yè)雖然建立了完善的激勵機制，但是該機制并不能真正影響職工的薪資待遇數(shù)量，因此很難起到實際的作用。為此，領導者應當適當調節(jié)薪資構成比例，增強激勵機制所占的份額，提高職工對機制的重視程度。在薪資構成比例方面，領導者應當在保證職工能夠獲得合理待遇的基礎上，利用激勵機制來拉開職工之間薪資數(shù)量的距離，使機制真正發(fā)揮其在物質上的激勵作用，提高人力資源管理效果。為此，領導者首先要結合當前工程施工領域職工整體的待遇情況，來制定合理的底薪數(shù)額，保證團隊的穩(wěn)定性。其次，采用績效考核的方式，綜合考察職工的各方面水平，然后給予相應數(shù)額的額外物質待遇。最后，秉承以獎為主，以罰為輔的原則，利用獎懲機制，根據(jù)職工的貢獻或違規(guī)問題的嚴重性，來進行獎金發(fā)放和罰款，但在此過程中，領導者要注意罰款數(shù)額的制定，避免獎懲機制過于嚴厲，打擊職工對工作的積極性，使其產(chǎn)生消極態(tài)度，影響正常生產(chǎn)活動。

七、強化激勵機制的可優(yōu)化性

一般來說，由于市場經(jīng)濟的不斷變化，工程施工類企業(yè)需要隨時適應市場的動態(tài)，因此內部的獎勵機制應當具備可調整性和可操作性，這樣才能夠使企業(yè)內部管理跟上市場的發(fā)展，維持管理工作的先進性。在激勵機制方面，企業(yè)應當將其與職工的基礎工資或底薪分開，避免內部員工的基礎生活品質在機制調整過程中發(fā)生改變，降低機制的可優(yōu)化性，同時，領導者還要綜合市場、公司等各方面的發(fā)展，來制定激勵機制的調控計劃，以免頻繁的更改機制，造成內部管理混亂，影響機制落實效果。此外，領導者還要精細化機制的落實管理，使企業(yè)能夠針對性的調控該機制，增強機制的靈活性，與此同時，企業(yè)還可以構建一個調查機制，采用定期、不定期等調查方式，來掌握機制的運行情況，這樣能夠及時發(fā)現(xiàn)和改善機制中不合理或者可執(zhí)行性弱的部分，確保激勵機制建設的可持續(xù)優(yōu)化發(fā)展。

結束語：

綜上所述，人力資源激勵機制能夠提高工程施工類企業(yè)的發(fā)展水平。在企業(yè)內部管理者中，領導者借助激勵機制可以規(guī)范化職工操作、優(yōu)化管理團隊專業(yè)素質、增強企業(yè)內部凝聚力、強化企業(yè)公信力、保證內部管理的先進性、提高職工對機制的重視程度、強化管理工作的靈活性，從而優(yōu)化企業(yè)人力資源管理水平。

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