楊繼龍，王 榮

廣東開放大學，廣東 廣州510091

高校中層干部處于學校管理崗位承上啟下的中間位置，其面臨著來自上級的壓力、下級的阻力和同級的排斥力，迫切需要更為有效的領(lǐng)導理論指導其工作實踐，以便更有效激勵下級，協(xié)調(diào)同級，貫徹實施上級決策意圖。高校中層干部擔當?shù)慕巧?、所處的層級及所面臨的挑戰(zhàn)，要求其在領(lǐng)導過程中必須保持韌性、靈活性和回旋余地。也就是說，高校中層干部在領(lǐng)導過程必須具有彈性。因此，對高校中層干部彈性領(lǐng)導能力建設(shè)，是我國高校治理能力建設(shè)的重要一環(huán)，在新常態(tài)下其作用越來越明顯。

關(guān)于“彈性領(lǐng)導”國內(nèi)外學者均有探討。國外學者如Bob Duggan 和Jim Moyer 在《彈性領(lǐng)導》（Re?silient Leadership）一書中認為：彈性領(lǐng)導是一種較為有效的領(lǐng)導方式，是（領(lǐng)導者）堅持不懈、反復(fù)練習而形成的領(lǐng)導方式。我國臺灣學者陳銘磻在《怎樣當老板》一書中認為“彈性領(lǐng)導是朝著特定的共同目的，鼓勵所有人員自動自發(fā)地向目標前進”[1]（P20）。雖然這些定義不盡十分準確，但有助于我們把握彈性領(lǐng)導的實質(zhì)。結(jié)合中外學者的觀點，我們認為：彈性領(lǐng)導指領(lǐng)導者在動態(tài)的領(lǐng)導環(huán)境中，主動適應(yīng)變化、利用變化，成功應(yīng)對各種困難、危機與挑戰(zhàn)等不利因素所表現(xiàn)出來的韌性、靈活性及回旋余地。這種領(lǐng)導更加注重鍥而不舍，靈活變通，留有余地。彈性領(lǐng)導研究在國外研究歷史不長，但理論研究成果較為豐富，并且有學者對彈性領(lǐng)導結(jié)構(gòu)維度進行了研究。如George S.Everly、Douglas A.Strouse和George S. Everly. Jerry L.Patterson，George A.Goens 和DianeE.Reed 等學者則認為彈性領(lǐng)導力主要體現(xiàn)在認知（Thinking Skill）、能力(Capacity Skill)和行為（Action Skill）等層面，并研發(fā)彈性領(lǐng)導力測評量表，形成了較為系統(tǒng)的彈性領(lǐng)導理論和可操作的具體策略。

與國外相比，彈性領(lǐng)導力在國內(nèi)研究較晚，發(fā)展較慢，取得的成果較少，其研究也主要集中在企業(yè)管理領(lǐng)域，在教育領(lǐng)域還是一片空白。因此，對高校中層干部彈性領(lǐng)導力展開研究具有重要意義。

一、研究對象、方法與樣本檢驗

（一）研究對象

結(jié)合樣本的代表性與調(diào)研的可行性，在G省范圍內(nèi)，以高校中層干部為調(diào)查對象，采用分層隨機抽樣的方法，發(fā)放問卷300份，回收問卷283份。其中，有效問卷239 份，有效率為79.67%。按性別分男性、女性中層干部，其人數(shù)分別為168人和71人；按年齡分為20-30 歲、30-40 歲、40-50 歲和50-60歲4個組，其人數(shù)分別有21人、62人、83人和73人；按職務(wù)分中層正職和副職，其人數(shù)分別為78 人和161 人；按高校層次分本科院校和?？圃盒Ｖ袑痈刹?，其人數(shù)分別為128人和111人；按崗位劃分黨政崗、教學科研崗和教輔崗中層干部，其人數(shù)分別為59人、113人和67人。

（二）研究方法

1.研究工具。選用美國學者杰里（Jerry）研發(fā)的彈性領(lǐng)導力測評問卷，由L 高校外國語學院1 名教授、2 名副教授組成翻譯小組，將量表翻譯成中文。中文版《彈性領(lǐng)導力量表》總題目數(shù)73個，整個量表結(jié)構(gòu)3 個層面9 個觀測點。認知層面、能力層面和行為層面是三大主要層面，9 項能力（素質(zhì)）體現(xiàn)于三大層面。其中，認知層面主要是樂觀；能力層面主要包括個人價值觀、自我效能感、獲得支持的能力以及健康體魄；行為層面則包括堅韌、靈活性、大膽決策以及敢于擔當?shù)?。為避免填寫趨中，采用利克特量?點式計分：1-完全不符合；2-不符合；3-有些不符合；4-有些符合；5-比較符合；6-完全符合。

2.數(shù)據(jù)處理。本研究使用統(tǒng)計軟件SPSS20 對收集數(shù)據(jù)進行篩選和分析，對高校不同類別中層干部彈性領(lǐng)導力現(xiàn)狀的比較用方差分析。

（三）樣本信度、效度檢驗

彈性領(lǐng)導力量表Cronbach’s系數(shù)為0.827，單個因子的Cronbach’s系數(shù)值最小值為0.701，最大值為0.823。同時，還用Amos進行驗證性因素分析，檢驗彈性領(lǐng)導力量表的結(jié)構(gòu)效度，其CFI 的值為0.849，其NNFI 值為0.858，RMSEA 值為0.062，具有較好的擬合度。

二、結(jié)果分析

（一）高校中層干部彈性領(lǐng)導力總體水平

描述性統(tǒng)計表明，高校中層干部彈性領(lǐng)導力的平均分為40.93，其總體水平不高。在高校中層干部三個層面得分的情況分析中，敢于擔當這一能力素質(zhì)分數(shù)最高，是高校中層干部群體核心能力素質(zhì)；勇于決策的能力得分最低，是高校中層干部彈性領(lǐng)導力能力素質(zhì)中最弱的一項。

表1 高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平總體得分情況

（二）不同年齡的高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平比較

將被調(diào)查的高校中層干部按照20-30歲、31-40歲、41-50 歲、51-60 歲進行分組。使用方差分析比較高校中層干部不同年齡組在彈性領(lǐng)導力水平上的差異。結(jié)果表明：高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平在能力和行為層面存在顯著年齡差異（P<0.01），其總體水平在不同年齡階段也有顯著差異（P<0.01）。在具體的觀察量方面，自我效能感、獲得支持的能力、健康的身體素質(zhì)、堅韌、靈活性、勇于決策的能力、敢于擔當在年齡方面都存在顯著差異。經(jīng)分析檢驗表明，其自我效能感和勇于決策的能力隨著年齡增長得分逐漸增高，但其得分在51-60 歲年齡段開始下降；在獲得支持的能力、堅韌、靈活性等方面，年齡越大得分越高。在健康的身體素質(zhì)、敢于擔當?shù)确矫妫侥贻p得分越高。

表2 不同年齡段的高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平比較

（三）不同性別的高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平比較

采用方差分析對高校男、女中層干部的彈性領(lǐng)導力水平進行比較研究。結(jié)果顯示：高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平總體來看沒有性別差異，除認知層面外，沒有顯著差異；能力層面和行為層面均存在顯著差異。各因素的檢驗表明，除樂觀和個人價值觀這兩個因素不存在性別上顯著差異，但在自我效能感、獲得支持的能力、堅韌、靈活性這幾個因素的得分上，女性高校中層干部比男性要高；在健康的身體素質(zhì)、勇于決策的能力和敢于擔當這個幾個因素上，男性高校中層干部得分高于女性高校中層干部。具體數(shù)據(jù)見表3。

表3 不同性別高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平比較（M±SD）

（四）不同職務(wù)的高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平比較

運用方差分析對比高校不同職務(wù)中層干部彈性領(lǐng)導力差異水平?？傮w來看，中層正職和中層副職在彈性領(lǐng)導力水平上存在差異，中層正職高于中層副職。在能力層面和行為層面，高校中層正職均高于中層副職。在自我效能感、獲得支持的能力、堅韌、靈活性、勇于決策的能力等能力素質(zhì)方面，中層正職均高于中層副職，但健康的身體素質(zhì)和敢于擔當這兩項能力素質(zhì)，中層副職得分高于中層正職。詳見表4。

表4 不同職務(wù)的高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平比較（M±SD）

（五）不同層次的高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平比較

運用方差分析對比了不同層次高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平。結(jié)果顯示，高校中層干部無論是總體水平，還是認知層次、能力層次和行為層次均存在顯著差異，認知層面和能力層面，本科類高校中層得分較高；行為層面，高職類高校中層得分較高。各因素檢驗表明，除個人價值觀、健康的身體素質(zhì)沒有顯著差異外，其他各因素均存在差異。具體來看，樂觀、自我效能感、獲得支持的能力以及勇于決策的能力這幾方面本科類高校得分高于專科類高校中層。堅韌、靈活性以及敢于擔當這幾方面，?？祁惛咝Ｖ袑痈刹扛哂诒究祁惛咝Ｖ袑痈刹?。詳見表5。

表5 不同層次高校中層干部彈性領(lǐng)導水平比較（M±SD）

（六）不同崗位的高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平比較

運用方差分析對比不同崗位的高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平?？偟膩碚f，高校中層干部不同崗位差異顯著。具體到認知層面、能力層面和行為層面也存在顯著差異，這三個層面高校黨政崗中層得分最高，高校教輔崗中層得分最低。各因素檢驗表明，除了個人價值觀之外，其余都存在顯著差異。樂觀、獲得支持的能力、勇于決策的能力這三方面高校黨政崗中層得分最高，高校教輔崗中層得分最低。自我效能感、敢于擔當這兩方面高校教學科研崗中層得分最高，高校教輔崗中層得分最低。靈活性方面，高校教學科研崗中層得分最高，高校黨政崗中層得分最低。健康的身體素質(zhì)方面，高校教輔崗中層得分最高，高校黨政崗中層得分最低。詳細見表6。

表6 不同崗位高校中層干部彈性領(lǐng)導水平比較（M±SD）

三、討論與分析

彈性領(lǐng)導力是在領(lǐng)導活動中或領(lǐng)導者身上所表現(xiàn)出的韌性、靈活性及回旋余地。它依附于各項具體的領(lǐng)導工作中。對其認識深刻，運用恰當，領(lǐng)導過程就順暢，領(lǐng)導效能就能大幅提高；反之，就會失去活力，走向僵化，組織就會走向衰落。本研究運用美國學者杰里（Jerry）研發(fā)的彈性領(lǐng)導力測評問卷，從六個方面對G 省239 名高校中層干部進行調(diào)查，其分析結(jié)果如下。

（一）高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平總體分析

總的看來，高校中層干部彈性領(lǐng)導力不高。在認知、能力和行為三個層面中，得分最高的是行為層面，得分最低的是認知層面。首先，在各個能力素質(zhì)項中，堅韌這一能力素質(zhì)項得分最高。由此可見，新時期高校中層干部對事業(yè)有強烈的義務(wù)感、責任感和榮譽感，具有不怕困難，不達目的誓不休的堅韌品質(zhì)。[2]（P69）其次，自我效能感也是得分較高的選項。高校中層干部大都能力強、業(yè)務(wù)好，在專業(yè)領(lǐng)域有一定的成就和影響，因而其自我效能感較高。再次，高校中層干部在靈活性上得分也較高，其能用變化、發(fā)展的眼光去認識、解決問題，其領(lǐng)導行為具有一定的靈活性。

（二）高校不同年齡中層干部的彈性領(lǐng)導力水平分析

對高校不同年齡階段的中層干部彈性領(lǐng)導力水平進行分析，結(jié)果顯示：各個年齡階段彈性領(lǐng)導力水平存在顯著差異。盡管總體高校中層干部彈性領(lǐng)導力是隨著年齡的增長其彈性領(lǐng)導力也在增高，但51-60 歲的高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平出現(xiàn)降低。出現(xiàn)這一現(xiàn)象可以從內(nèi)外兩個方面分析其原因：其一，隨著年齡的增長，高校中層干部身體機能下降，加之其長期超負荷工作，身體素質(zhì)自然越來越差。其二，長期在高校中層領(lǐng)導崗位上工作，其工作競爭激烈、節(jié)奏較快、單調(diào)重復(fù)、缺乏新意，壓力越來越大，承受力也越來越低，對工作產(chǎn)生恐懼和排斥心理，感覺到自己身心疲憊、能量被耗盡。[3]（P341）因而，導致其自我效能感降低，工作中決策意愿不強，擔當意識不夠。

（三）高校不同性別中層干部的彈性領(lǐng)導力水平分析

研究分析表明：高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平總體來看沒有性別差異，但從認知、能力和行為等層次來看，其能力層面和行為層面存在顯著差異。在自我效能感、獲得支持的能力、堅韌、靈活性等能力素質(zhì)得分上，高校女性中層干部比男性中層干部要高。究其原因，女性相對更容易滿足現(xiàn)狀、安于現(xiàn)狀；女性比男性要顯得溫柔細致，其通過充滿人情味兒的領(lǐng)導風格實現(xiàn)資源整合，獲得外界的支持；女性有執(zhí)著的本性，具有不達目的不罷休的恒心，其比男性更堅韌，也更易取得成功；[4]（P159）女性對待工作更顯靈活、應(yīng)變能力更強，對待問題、困難和變化更容易靈活一些。[5]（P23）在健康的身體素質(zhì)、勇于決策的能力和敢于擔當?shù)饶芰λ刭|(zhì)上，高校女性中層干部得分低于男性中層干部，主要是由于男性更愛運動，身體素質(zhì)比女性更好，更愿意折騰、進取。因此，他們更敢于決策，勇于擔當。

（四）高校不同職務(wù)中層干部的彈性領(lǐng)導力水平分析

分析顯示，不同職務(wù)的高校中層正職和副職在彈性領(lǐng)導力水平上存在差異，中層正職高于中層副職。在能力層面和行為層面，也是如此。高校中層正職大多是德高望重、眾望所歸的人，有一種優(yōu)越感、成就感，其自我效能感自然比副職要高；而且其大多是院（系、部門）的領(lǐng)導，其掌握和能調(diào)動的人力、物力資源更多，更能獲得外界的支持；再者，他們在中層副職崗位上歷練多年，相比副職，其意志更堅韌，處事更靈活。健康的身體素質(zhì)和敢于擔當這兩項能力素質(zhì)，中層副職得分高于中層正職，可能由于其工作壓力比中層正職要小很多，因而其健康①狀況比中層正職要高；中層副職大都分管具體事宜，工作中出現(xiàn)問題大都由分管領(lǐng)導負責，因而其更敢于擔當。

（五）高校不同層次中層干部的彈性領(lǐng)導力水平分析

對高校不同層次中層干部彈性領(lǐng)導力進行分析，結(jié)果顯示，無論是總體水平，還是認知層次、能力層次和行為層次均存在顯著差異。樂觀、自我效能感、獲得支持的能力以及勇于決策的能力這幾方面本科層次高校中層干部得分高于?？茖哟胃咝Ｖ袑痈刹?。堅韌、靈活性以及敢于擔當?shù)确矫?，?？茖哟胃咝Ｖ袑痈刹扛哂诒究茖哟胃咝Ｖ袑痈刹俊７治銎湓?，本科層次高校社會認可度高，其在校園環(huán)境、師資、課程、硬件等方面均等教育資源上有很大優(yōu)勢，其中層干部會更樂觀、更有成就感，更能獲得外界的支持，在工作中也更敢于決策。我國?？茖哟蔚母咝o論在學校治理、師資力量、教學設(shè)施還是在專業(yè)優(yōu)勢等各方面實力都比不上本科院校，[6]（P114）要想獲得社會的認同，就需要其正視學校的發(fā)展現(xiàn)狀，把握專科層次教育發(fā)展趨勢，選定目標，找準突破口，靈活辦學，敢于擔當，持之以恒，鍥而不舍。

（六）高校不同崗位中層干部的彈性領(lǐng)導力水平分析

對不同崗位的中層干部彈性領(lǐng)導力水平進行分析，結(jié)果顯示：不同崗位高校中層干部差異顯著。樂觀、獲得支持的能力、勇于決策的能力這三方面高校黨政崗中層得分最高，高校教輔崗中層得分最低。自我效能感、敢于擔當和靈活性方面這兩方面高校教學科研崗中層得分最高。在健康的身體素質(zhì)方面，高校教輔崗中層得分最高，高校黨政崗中層干部得分最低。其主要原因是“我國高校內(nèi)部教育資源配置中黨政管理等權(quán)力部門占大部分比例，資源配置權(quán)基本掌握在黨政部門手中?！盵7]（P122）他們對現(xiàn)狀和未來都比較樂觀，也能更容易獲得外界的支持，也更敢于決策。高校教學崗中層干部一般專業(yè)強、業(yè)務(wù)好，在學術(shù)領(lǐng)域有一定的成就和影響，其自我效能感比較強，也更敢于擔當。在高校，教輔崗因其從屬性和服務(wù)性而往往容易被忽視，這些崗位工作壓力相對較小，這無疑有利于人的身體健康。

四、高校中層干部彈性領(lǐng)導力提升策略與建議

根據(jù)我們調(diào)查結(jié)果顯示，高校中層干部彈性領(lǐng)導水平總體不高，迫切需要提升其彈性領(lǐng)導能力。因此，從以下兩方面提出建議，以達到對高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平提升的目的。

（一）個人層面

1.確立領(lǐng)導價值觀，保持樂觀向上精神?！盎趦r值的領(lǐng)導理論認為，被領(lǐng)導者對領(lǐng)導者所信奉的并已融入組織文化中的價值的共享和認同程度越高，其領(lǐng)導行為就越有效，組織業(yè)績也越高，尤其是在危機和不確定的環(huán)境下。”[8]（P147）高校中層干部要在瞬息萬變的世界中“站住腳”，一定要樹立正確的價值觀，形成自己的價值觀體系。樂觀不僅是一種心情，而且是一種判斷，一種對現(xiàn)狀和未來的評價。保持樂觀向上的精神有利于提高員工的工作熱情，營造輕松和諧的工作氛圍，減少的工作壓力，給員工傳遞更多的正能量，尤其是在困難的時候，會讓所有的人都團結(jié)在你的身邊，共同去克服困難，贏得勝利。[7]（P122）

2.增強自我效能感，促進自身人體健康。自我效能是指對自己開展工作并取得預(yù)期成果的自信程度。當自我效能較高時，對自己有能力勝任的工作會產(chǎn)生積極的態(tài)度；當自我效能較低時，其工作積極性會大打折扣，往往會感到工作無法勝任。對于領(lǐng)導干部來說，健康的身體是一個領(lǐng)導者做好領(lǐng)導工作最基本的條件。領(lǐng)導干部在領(lǐng)導活動中承擔著復(fù)雜而繁重的工作任務(wù)，遇到特殊情況還要加班加點、連續(xù)奮戰(zhàn)，這些都是需要領(lǐng)導干部具有良好的身體素質(zhì)。高校中層干部不但要有健康的身體，而且應(yīng)做到臨危不懼，處變不驚，保持穩(wěn)定的情緒和健康的心理。

3.提升領(lǐng)導決策力，涵養(yǎng)敢于擔當品質(zhì)。高校中層干部既是一個決策者，又是一個執(zhí)行者。決策是高校中層干部的一個基本功。高校中層干部決策水平的高低、正確程度是衡量其領(lǐng)導水平的主要標準。高校中層干部在做出決策時，要及早覺察對工作中的有利與不利因素，集中員工正確意見，周密思考，依靠自己的遠見和洞察能力，做出先于別人想到和做到不尋常的又有事實根據(jù)的決策，從而促使工作順利開展。敢于擔當是領(lǐng)導干部的可貴品質(zhì)，體現(xiàn)著高校中層干部的胸懷、勇氣、格局。高校中層干部在領(lǐng)導過程中，要做到盡心盡力，兢兢業(yè)業(yè)；敢于負責，忠誠履責；在其位，有作為。

4.砥礪堅韌意志力，培養(yǎng)靈活變通能力。在致力于實現(xiàn)組織目標的過程中，難免遭受挫折甚至失敗，即便如此，領(lǐng)導者也要以堅強的毅力很快從挫折和失敗中走出來，用自己堅韌精神影響和感染員工，激勵其持之以恒，樂觀向上。[9]（P146）高校中層領(lǐng)導需要從宏觀上認識和把握工作形勢，從整體意義上對客觀態(tài)勢加以分析，從不同的角度、側(cè)面，運用不同的思維方式把握全局，審時度勢，掌控細節(jié)，留心觀察事情的變化，迅速找到應(yīng)對策略，要能認清形勢，靈活變通，抓準機遇，突破逆境，取得成功。當然，高校中層干部要想提升彈性領(lǐng)導力，還需要進一步構(gòu)建個人支持基礎(chǔ)。如果沒有一個可依賴的個人支持基礎(chǔ)，就無法尋求到支持與幫助，這是立于不敗之地的重要保證，也是一切事業(yè)成功的基礎(chǔ)。

（二）組織層面

1.對標需求，精準培訓。中國特色社會主義進入新時代，高校被賦予新的使命，承擔著人才培養(yǎng)、科學研究、服務(wù)社會與文化傳承等重要新責任。高校中層干部是學校改革發(fā)展的推動者、執(zhí)行者和支持者，對學校改革、發(fā)展與穩(wěn)定起著重要的作用，其領(lǐng)導能力直接決定著高校治理效能的高低。高校中層干部要在學校黨委、行政的領(lǐng)導下，帶領(lǐng)本單位員工，為學校培養(yǎng)人才、研究科學、服務(wù)社會和傳承文化等做出新的貢獻，就必須緊跟時代，不斷提升自身領(lǐng)導能力。除了高校中層干部自身要努力學習，不斷提升自己、不斷完善自己之外，高校要有針對性地提升中層干部領(lǐng)導力水平。要結(jié)合工作實際，對標工作需求，找準領(lǐng)導才能薄弱點，將彈性領(lǐng)導力理論作為高校干部培訓重要內(nèi)容，精準培訓，通過專項培訓進一步增強高校中層干部對彈性領(lǐng)導力的認識，發(fā)揮彈性領(lǐng)導力對工作的指導作用，切實提升高校中層干部彈性領(lǐng)導力水平。

2.加大考核，強化應(yīng)用。毋庸置疑，高校中層干部領(lǐng)導能力的高低，直接決定學校的治理水平。加強高校中層干部領(lǐng)導能力涉及許多方面，其不僅需要其自身發(fā)力，還需要多方助力。其中，建立完備的考核制度，為高校中層干部領(lǐng)導能力提升提供良好的制度環(huán)境，不失為一種好的方法。要通過建立高校中層干部業(yè)績、績效考核制度，促進高校中層干部個體更好、更全面地發(fā)展。通過科學的績效考核機制，讓高校中層干部人盡其才、才盡其用，讓每個中層干部的才能都得到最大程度的發(fā)揮。要將彈性領(lǐng)導融入到高校中層干部量化考核體系，避免考核主觀性、模糊性，在一個客觀、公正、可量化的環(huán)境中，促進高校中層干部領(lǐng)導能力提升，從而跟上高等教育現(xiàn)代化發(fā)展的步伐。

綜上所述，高校中層干部的角色定位及所面臨的挑戰(zhàn)，要求其在領(lǐng)導過程中必須具有彈性。高校中層干部應(yīng)該站在新的歷史高度，全面提升領(lǐng)導力水平，這既是其自身發(fā)展的內(nèi)在需要，也是實現(xiàn)高等教育治理現(xiàn)代化的客觀要求。

注釋：

①傳統(tǒng)的健康觀念是將健康消極地定義為“沒有疾病”或機能正常。當今世界衛(wèi)生組織對健康的界定是“人的身體、精神與社會的最佳狀態(tài)，而不是單純的沒有疾病”。