王琦

摘要：企業(yè)勞動爭議的預(yù)防與處理是一項重要工作，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定運行以及綜合競爭力。近年來，隨著企業(yè)競爭壓力的不斷增大，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)開始關(guān)注勞動爭議的預(yù)防與處理工作，構(gòu)建了對應(yīng)的措施，但是整體來看，這方面工作做的并不科學(xué)，亟待進一步做出完善?；诖?，本文就圍繞這方面內(nèi)容進行了分析與探究，根據(jù)實際情況提出一系列勞動爭議預(yù)防與處理的策略。

關(guān)鍵詞：勞動爭議;預(yù)防與處理;策略;綜合競爭力

員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，任何企業(yè)離開員工都將不復(fù)存在。勞動爭議是與員工有直接關(guān)系的事項，通過合理預(yù)防與處理勞動爭議，能夠為員工營造良好的發(fā)展環(huán)境，消除員工的不滿心理，從而推動企業(yè)的穩(wěn)定運行。因此加強這方面內(nèi)容的研究意義重大。

一、企業(yè)勞動爭議的概述

1.勞動爭議的含義

勞動爭議是指勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間因為執(zhí)行法律規(guī)范、履行勞動合同而發(fā)生的糾紛，也就是勞動者與其所在單位之間由于勞動關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)而產(chǎn)生的糾紛。本文將勞動爭議分為如下類別：第一，由于勞動關(guān)系的確認(rèn)而發(fā)生的爭議;第二，由于終止、解除、變更、履行、訂立勞動合同而發(fā)生的爭議;第三，由于離職、辭職、辭退、除名等而發(fā)生的爭議;第四，由于培訓(xùn)、福利、社會保險、休息休假以及工作時間等而產(chǎn)生的爭議;第五，因為賠償金、經(jīng)濟補償、工傷醫(yī)療費、勞動報酬等而產(chǎn)生的爭議;第六，法律規(guī)范所規(guī)定的其他方面的爭議。

2.勞動爭議的特征

第一，勞動糾紛是發(fā)生于勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間。勞動關(guān)系當(dāng)事人一方是勞動者，另一方是用人單位，不具有勞動法律關(guān)系主體身份者之問發(fā)生的爭議不屬于勞動糾紛，假設(shè)爭議不是發(fā)生在勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間，那么即便是爭議內(nèi)容涉及勞動問題，也無法構(gòu)成勞動爭議。第二，勞動糾紛的內(nèi)容涉及勞動義務(wù)和勞動權(quán)利，是為了實現(xiàn)勞動關(guān)系而產(chǎn)生的爭議。第三，勞動糾紛可能是對抗性矛盾也可能是非對抗性矛盾，在某種條件下這雙方是可以轉(zhuǎn)化的。

3.企業(yè)勞動爭議預(yù)防與處理的意義

企業(yè)科學(xué)預(yù)防與處理勞動爭議，不僅能夠融洽員工關(guān)系，增強員工的滿意度，而且還有助于提升企業(yè)的綜合競爭力，幫助企業(yè)長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展，意義重大。在現(xiàn)實生活中，很多企業(yè)都存在勞動爭議，員工由于多方面原因而與企業(yè)產(chǎn)生爭議，在這個過程中不僅涉事員工自身無法良好工作，而且還會對身邊的同事產(chǎn)生影響，為企業(yè)發(fā)展帶來負(fù)面影響，如果企業(yè)不能盡快處理這種事項，必然會對自身的穩(wěn)定發(fā)展帶來不利影響。而如果企業(yè)能夠提前構(gòu)建科學(xué)的勞動爭議預(yù)防措施，及時與員工進行溝通與交流，或者設(shè)定預(yù)警線，那么就能夠避免這些爭議的產(chǎn)生，從而避免爭議所帶來的負(fù)面影響，這就能夠為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展與運行提供有利作用，因此可知，勞動爭議的預(yù)防與處理十分重要，關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、企業(yè)勞動爭議產(chǎn)生的原因

企業(yè)勞動爭議產(chǎn)生的原因是多方面的，因此要想更好地預(yù)防和處于勞動爭議，企業(yè)必須從各個方面進行細(xì)化分析，制定對應(yīng)的完善策略。本文將企業(yè)勞動爭議產(chǎn)生的原因總結(jié)為如下幾個：

第一，企業(yè)與員工缺乏必要的溝通與交流。溝通與交流是預(yù)防勞動爭議的重要途徑，企業(yè)只有加強自身與員工的溝通與交流，才能夠及時了解員工的內(nèi)心想法，盡早對員工的不滿情緒進行疏導(dǎo)，或者做出相應(yīng)的變革與引導(dǎo)，避免勞動爭議的產(chǎn)生。但是當(dāng)前很多企業(yè)都不注重對員工的溝通與交流，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將大量的時間和精力花費在業(yè)績上，忽略勞動者的精神疏導(dǎo)，導(dǎo)致勞動者對企業(yè)的不滿難以及時消除，久而久之容易產(chǎn)生勞動糾紛。還有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)存在嚴(yán)重的歧視心理，認(rèn)為自身是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，所有員工都應(yīng)當(dāng)按照自身的規(guī)定來，任何事情都應(yīng)當(dāng)是自己說了算，不考慮員工的需求與建議，所指定的規(guī)章制度缺乏操作性，導(dǎo)致員工逆反心理嚴(yán)重，也容易引發(fā)勞動爭議。

第二，我國相關(guān)的法律規(guī)范較為欠缺。當(dāng)前我國與勞動爭議相關(guān)的法律規(guī)范是比較欠缺的，很多內(nèi)容都較為老化，且多數(shù)內(nèi)容處于空白狀態(tài)，無法為勞動爭議的解決提供有力參考和借鑒。而且缺乏專門的針對勞動爭議的法律規(guī)范，這方面的規(guī)定大多都是散落在各個制定或者文件中，無法對企業(yè)勞動爭議的預(yù)防和處理帶來有利作用，也影響了企業(yè)這一問題的解決。

第三，監(jiān)管缺失。經(jīng)過分析可知，企業(yè)勞動爭議產(chǎn)生的主要原因在于企業(yè)用工無法嚴(yán)格依據(jù)國家規(guī)定來，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在用工的時候都會過于注重自身的利益，而違反規(guī)定，導(dǎo)致勞動者的權(quán)益受到侵害，而我國政府對這方面的監(jiān)管也不嚴(yán)格，為企業(yè)鉆空子提供了契機。這種情況的存在，很容易導(dǎo)致勞動者利益受損，也容易引起勞動爭議。

三、企業(yè)勞動爭議預(yù)防與處理的策略

1.構(gòu)建科學(xué)的溝通機制

為了預(yù)防和處理勞動爭議，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建科學(xué)的溝通機制，及時與員工進行溝通，了解員工的真實內(nèi)心想法，并盡量滿足員工的需求，使員工免去后顧之憂，從而更主動地投入到工作中，推動企業(yè)的穩(wěn)定運行。具體來看，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以將溝通與交流任務(wù)分布給相關(guān)的部門組長或者部門經(jīng)理等，規(guī)定員工的直接上級要每周或者十天等與員工進行一次深入溝通與交流，將員工的內(nèi)心想法記錄下來，及時滿足員工的需求。企業(yè)也可以借助于互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建對應(yīng)的溝通機制，如構(gòu)建網(wǎng)站，設(shè)定相關(guān)的溝通窗口等，員工可以通過互聯(lián)網(wǎng)匿名說出自身的想法或者傾訴心事等，而網(wǎng)站管理者要及時對員工進行解答或者疏導(dǎo)。在溝通之后員工直接上級領(lǐng)導(dǎo)以及網(wǎng)站管理者要及時將員工的情況反饋給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對這些信息進行總結(jié)，并及時做出疏導(dǎo)方案，或者采納員工的合理意見。如此能夠推動企業(yè)員工關(guān)系更加融洽，對勞動爭議進行科學(xué)預(yù)防。

2.對我國勞動爭議方面的法律規(guī)范進行完善和健全

我國政府應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的實際發(fā)展情況對我國勞動爭議方面的法律規(guī)范進行完善和健全，提升內(nèi)容的規(guī)范性和全面性，以便企業(yè)能夠更好地參考其來解決和處理勞動爭議。也可以在總結(jié)和歸納的基礎(chǔ)上出臺專門的針對勞動爭議的法律規(guī)范，做好各個方面內(nèi)容的詳細(xì)規(guī)定，使企業(yè)能夠按照規(guī)定用工，降低勞動爭議發(fā)生的概率。另外，由于我國不同地區(qū)這方面的法律規(guī)范并不相同，存在一定的差異和區(qū)別，甚至不同地區(qū)的勞動法律規(guī)范存在一定的沖突，為企業(yè)適應(yīng)法律規(guī)范帶來了不利影響，也為勞動爭議的產(chǎn)生帶來了契機，因此政府必須要對這一問題提升重視度，對各個地區(qū)的勞動法律規(guī)范進行健全，使其相互協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。

3.提升監(jiān)管力度

由于很多企業(yè)存在僥幸心理，不按照國家規(guī)定來用工，導(dǎo)致勞動者的利益受到了侵害，也為勞動爭議的產(chǎn)生帶來了契機，所以我國政府應(yīng)當(dāng)提升監(jiān)管力度，對企業(yè)的用工行為進行全面監(jiān)管，一旦發(fā)現(xiàn)哪些企業(yè)不按照規(guī)定來用工，要及時對其進行懲罰，使其付出慘痛的代價，以提升其用工的科學(xué)性與合理性。具體來看，在發(fā)現(xiàn)企業(yè)不按照規(guī)定用工之后，政府要對其進行說服教育，同時也要對其進行懲罰，為其他的企業(yè)形成威懾，這樣其他企業(yè)就會降低僥幸心理，也能夠適當(dāng)阻止勞動爭議的產(chǎn)生。另外，為了推動這方面監(jiān)管力度的提升，我國政府可以組建專門針對企業(yè)用工管理的部門，該部門的工作內(nèi)容就是對企業(yè)用工進行監(jiān)管，并做好監(jiān)管規(guī)定以及工作內(nèi)容的設(shè)定，確保部門人員嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定開展監(jiān)管工作。

4.企業(yè)構(gòu)建勞動爭議調(diào)解組織

勞動爭議調(diào)解組織是處理勞動爭議的重要組織，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況來構(gòu)建勞動爭議調(diào)解組織，要對企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解機構(gòu)進行健全，并配備對應(yīng)的調(diào)解隊伍，嚴(yán)格規(guī)定調(diào)解組織的要求、任務(wù)以及工作原則等，對調(diào)解人員加強法律知識的宣傳與普及，使其在面對勞動爭議的時候能夠用專業(yè)的知識和技能來處理。另外，還要給予調(diào)解組織人員適當(dāng)?shù)难a貼和休假，并對其做好獎勵，提升他們工作的積極性和動力，以更好地對企業(yè)的勞動爭議進行處理。

結(jié)語

企業(yè)做好勞動爭議的預(yù)防與處理不僅對于企業(yè)的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展十分有利，對于國家的穩(wěn)定發(fā)展也具有較大意義，不過當(dāng)前由于受到多方面原因的影響，我國企業(yè)勞動爭議的發(fā)生率依然較高，迫切要求企業(yè)注重這方面的工作，提升勞動爭議預(yù)防與處理的水平。本文認(rèn)為企業(yè)勞動爭議產(chǎn)生的原因是企業(yè)缺乏溝通機制、我國與企業(yè)用工相關(guān)的法律規(guī)范不健全、監(jiān)管力度缺失，并針對這三個原因提出了對應(yīng)的完善策略，希望能夠為企業(yè)更好地預(yù)防和處理勞動爭議提供一定的幫助。