編者：當下，學前教育涌入一大批80、90后，他們大多來自于專業(yè)高校，有的還是985、211畢業(yè)的高材生，有著較強的文化基礎和研究能力，好學、好問、愛思考、有想法，對幼兒園和他們而言，如何對接好高校和幼兒園認知，如何盡快適應幼兒園日常工作，如何對他們進行管理，九龍坡區(qū)的劉麗園長就此與我們分享了她的管理經(jīng)驗。

劉麗：對管理而言，“信任和欣賞”區(qū)別于我們多年來習慣了的制度化的“剛性管理”，它是對“人”的關注和關懷，它不是“隨意”，更不是“圓滑”，它代表著我們?yōu)槿颂幨赖囊环N基本態(tài)度，是一種“以人為本“的情懷，是扎根在我們骨子里的“基因”，也是我們一直在尋找的一種簡單快樂的管理方式。

編者：劉園長總結得很好，但您具體是怎樣操作的呢？

劉麗：具體來說，我認為有三個步驟：

一、 發(fā)現(xiàn)：在對話中反思

也就是說，你得和新進的教師溝通與對話，他們有理論有想法，但缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，會在工作中受挫，會有灰心失望迷茫的時候，這時我們作為管理者就要在對話中發(fā)現(xiàn)他們的閃光點，并給出公正的評價與引領。比如，園長們在幼兒園對這些話語都應該不陌生：

教師甲：“園長，你來看看這是我們班上孩子自編的兒歌，我這個方式是不是還可以？”

教師乙：“園長，我今天集教活動用了‘翻轉課堂‘高瞻課堂的理念效果不好，下次不用了?！?/p>

教師丙：“園長，今天我好高興喲，你在大會上給我認同和鼓勵，我會繼續(xù)加油的?！?/p>

因為他們缺乏對實踐工作的經(jīng)驗，缺乏理論轉化為行動的方法，缺乏自我的認同，不是一句淺淺的話，就應付了，他們渴望被“認可”被“欣賞”，而園長是一個幼兒園核心人物，不可否認，她也代表幼兒園的制度管理和人文關懷，那如何及時給予幫助和提升？我們管理組反思問題根源：他們有高校文化和專業(yè)學習，有入職前的培訓，有分班時的傳幫帶，有“青藍結對”，那問題出在哪里呢？我想是出在管理技巧和管理方法上，缺乏對個體的分析和分層的引領，缺乏對他們的信任和欣賞，我們試著打破慣性的管理，打開管理的格局，探索一條愉快的管理之路。

二、轉變：有沒有一種“信任和欣賞”的管理方式

面對他們不停“試水”，想把學校學到的，書籍上看到的運用在實踐中，看到他們一次次失落的眼神，感受到他們追求“完美”的想法，作為管理者的我們，一邊很欣喜一邊很茫然，他們究竟需要什么，我們怎樣“給”才最有效，既能保護他們的“小自信”“小驕傲”又能激發(fā)和提升他們組織教學管理班級的能力，于是我們開始了一系列的“試水”和“破冰”。

做法一：談話。初到工作崗位的老師，忙著盡快熟悉工作流程，雖然有入職前培訓，但到實際工作中還是有些茫然，一般情況不會主動同管理者進行交流。于是，我們管理層必須主動同他們交流，引導工作的方向。如：針對一名來至211高校的學生，談什么？怎樣談？思考后，我們分析：她有較高的文化水平，211學校注重學生思考、理論、科研方面的培養(yǎng)，她應該比較關注“科研”和“集教活動”等，于是我們制定出談話內容，話題一：為什么選擇到機關幼兒園工作？（了解對方選擇的目的和重點）話題二：你對幼兒園的初認識？有何想法？（了解她觀察思考和管理上的想法）話題三：對自己遠期和近期目標？（對自己職業(yè)規(guī)劃是否有思考有改變）。工會主席跟進交流“愿意交流一下你的生活和愛好嗎？”“需要什么幫助？”“我的建議是……”等等，這樣下來，我們對新入職的老師有了初步的“畫像”，及時了解情況，針對性給予幫助，選擇性給任務，讓他們感受到管理者的“信任”和“欣賞”，激發(fā)工作的熱情，感受機幼人文的“歸屬感”。

做法二：問卷。過了一段時間我們發(fā)現(xiàn)，他們開始涌現(xiàn)出一些“好建議”“好做法”，但很多時候不能及時關注到并給予欣賞和鼓勵，于是我們想到問卷和電子留言板。問卷側重“職業(yè)還是事業(yè)”，留言板側重“想法和做法”。問卷中提到：1.你覺得幸福嗎？什么事讓你覺得幸福？2.那你覺得不幸福嗎？什么事情讓你感受到不幸福？3.你想要改變嗎？哪些方面？問卷反映出提到幸福時出現(xiàn)最多的關鍵詞是理解、信任、欣賞、成功感，不幸福則反之，是不被理解、不被信任、不被欣賞。于是，我們請來高校心理學教授對他們進行“當下就是幸福、幸福就在當下”的講座，各種職業(yè)各種當下以及我們自己，一個個積極的案例讓他們興奮讓他們落淚，同時讓他們感受到了被“信任”被“欣賞”的幸福。而電子留言板，不受時間、空間的限制，想說的都可以放在園長郵箱，園長及時回復，給予鼓勵、給予建議、給予關注，必要時抽出時間看現(xiàn)場，當面交流，在不斷的交流中認識你我，在不斷的深入中感受到研究帶來的幸福感和成功感。

做法三：對話。教師的專業(yè)成長體現(xiàn)在一日活動的組織能力、研究能力等方面，我們就把管理放在一日活動對話中，提出向一日活動要質量，而這里所指是“觀察幼兒、分析幼兒”的手段和策略。我園長期聘請退休教研員來園聽一日活動，這樣增加了我們指導的專業(yè)性和高層級對話的環(huán)境，于是，我們把教師分為三個階段（新教師、成熟、骨干），以“學年”為單位或以“小課題”為單位，每周更進1-2次集中小范圍對話，如：本學年我們的定人“新教師”（1-3年）兩名教師為重點對話對象，定內容“生活活動和游戲活動中對幼兒的觀察”，定時間“每周二上午”，觀察員（管理者）從8：00——12：00，或14：00——17：30對教師所在班級進行現(xiàn)場觀察，2次后，我們進行“面你面”對話，從自我反思——自由對話——總結梳理——制定下次計劃，全方位的給予教師提供專業(yè)幫助，并在對話中“紅臉”“出汗”，所謂“話不說不清、理不辯不明”，在對話的過程中，管理者給予新老師更多的鼓勵和欣賞，在對話的過程中也看到她們的教學個性和優(yōu)勢，提供更多的適合她們的“舞臺”，展示自己，獲取成功感。

三、提升：管理中關注“人”注重“情”

在常規(guī)性管理中，我們習慣性的用“二分法”，分為“管理者”和“被管理者”兩大陣營，而我們的發(fā)現(xiàn)和轉變更強調的融合互通，進而達到自主管理、內驅力的調動、最終達到和諧。而這種和諧是寬容、欣賞、信任的基礎，是幼兒園每位教職工，不論保安、廚房工作人員、保潔，不論是副園長、中干、教師、幼兒、家長等等，在管理中都有了“人”的位置“情”的交流，管理才會真正有實效。

在日常管理中，我們發(fā)現(xiàn)她們有固定聊天的伙伴，有興趣相投的姐妹，有根據(jù)內容而聚的小團隊，于是，我們順勢而為，根據(jù)幼兒園的規(guī)劃和每期計劃，把一個個活動拿出來，由她們自己來選擇承擔活動，如：六一活動，她們就由三人組成策劃小組，進行分工合作，協(xié)調各部門、各班級、家長及幼兒的活動系列：童心妙，扮美麗校園;童心話，誦中外詩詞;童心味，品各色美食;童心真，游趣味課堂的“花樣聯(lián)歡趣想童年”看到孩子們豐富的活動，快樂的游戲，全面的發(fā)展，家長們高度認同，教師們頻頻點贊，總結梳理中，我們認為是“信任和欣賞”，放手讓她們去想去做，呈現(xiàn)的干勁十足，不怕麻煩、不畏失敗，勇往直前，取得成功。又如，在這次抗擊新冠狀病毒肺炎中，她們主動請纓，開視頻語音會，把“新型冠狀病毒肺炎”自編成歌曲兒歌故事，讓孩子們易學易懂又感興趣，養(yǎng)好良好的衛(wèi)生習慣，學習自我防護。還做了適合幼兒在家的游戲課程，新穎簡單易學，得到了專家和家長們的肯定。管理中我們關注她們的一點一滴，及時鼓勵不吝嗇表揚，又要有內容有分量的稱贊，會激勵她們的熱情，調動她們的內驅，促進專業(yè)的成長。

在專業(yè)成長的路上，有快有慢，有各自的優(yōu)勢，有的在教學方面、有的在家長工作、有的擅長科研課題的研究、有的文筆非常好。我們關注個體，提供國家級和市區(qū)級課題、市區(qū)優(yōu)質課競賽、參編教材等等平臺，她們也給出了很好的答卷：課題結題“優(yōu)”、參編教材3套（科學領域、社會領域）、文章案例發(fā)表獲獎多人多篇，經(jīng)常接待市內外的同行到園參觀學習，在接待臺灣參訪團時，他們給出的評價“年輕陽光有為”。

編者：劉園長的這三個步驟非常有推廣價值。它不僅營造了一個利于新教師成長的人文環(huán)境，更可貴的是體現(xiàn)了管理者自身的氣度和高超的管理水平?？傊?，探索管理之路，轉變管理方式，形成管理格局，這種“信任和欣賞”不是淺表的，不是簡單的，不是一蹴而就的，需要專業(yè)的支撐，需要跳跳才能夠“看到”和“摸到”，是有“含金量”的，是來源于內心的滿足，來至成功后的自豪，來至滿園春色的幸福感，同時，也看到管理方式變化給幼兒園帶來的精彩！