摘 要：在“雙一流”建設背景下，作為高校建設主體力量的教師，在人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務等諸多方面起到了決定性的作用，而隨著高校教師的正往“現(xiàn)代化”“青年化”方向發(fā)展，許多青年教師在職業(yè)發(fā)展過程中存在著許多困境和挑戰(zhàn)。文章結(jié)合我國現(xiàn)狀，對高校青年教師存在的問題進行分析，并提出相應的發(fā)展路徑。

關鍵詞：“雙一流”;青年教師;師能;師德

習近平同志在黨的十九大報告中提出“加快一流大學和一流學科建設，實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展”，指明了“雙一流”建設戰(zhàn)略將推進高等教育發(fā)展進入新時代，成為我國又一重大教育發(fā)展戰(zhàn)略[1]。但高校教師中有一個龐大的群體——青年教師（據(jù)統(tǒng)計，截止到2016年底，我國普通高校中40歲（不含）以下青年教師比例為54.99%。[2]），成為推動高校發(fā)展的中堅力量，他們肩負著巨大壓力，應該如何建立該群體在職業(yè)發(fā)展道路上的幸福感和歸屬感，使其能夠在教育教學的道路上發(fā)揮真正的價值，建立并完善高校青年教師群體的發(fā)展路徑則顯得尤為重要。

一、高校青年教師群體困境分析

（一）教學與科研能力尚缺

高校青年教師的教學能力并沒有和其所學習的專業(yè)知識經(jīng)歷成正比，其正處于成長階段，學術(shù)視野較為狹窄，創(chuàng)新表現(xiàn)不強，教學質(zhì)量不高都成為青年教師群體面臨的挑戰(zhàn)。而接受過高學歷的青年教師，因為不具備專業(yè)的教學知識與技巧，對自身的知識和教學技能缺乏自信，他們的教學形式依然以傳統(tǒng)教學為主，主要關注課本里的知識，忽視與學生的課堂互動，用自我防御的方法確保自己的教學順利程度[3]，大部分青年教師并不能從教學中獲得足夠的自我效能感，自然也無法做到愛上教學和樂于教學。

其次，青年教師在科研方面也同樣面臨著困境。在現(xiàn)有的科研申報條件下，高?？蒲许椖康纳陥蠛驼撐陌l(fā)表中呈現(xiàn)出一定的“馬太效應”，職稱高的教師擁有更多的機會，則職稱較低的青年教師則受到較大的限制[4]。與此同時，高?！爸乜蒲校p教學”的現(xiàn)象依然存在，青年教師認識到課堂教學的不易和困難，正如羅伯特·博伊斯指出：“青年教師往往覺得教學是最具有挑戰(zhàn)性和最耗時的工作?！盵5]的一樣，他們往往會忽略教學的重要性，從而將精力轉(zhuǎn)移到科研中。兩者的失衡，往往導致高校教學質(zhì)量的降低。

（二）師德師風有待提高

黨的十八大提出“把立德樹人作為教育的根本任務?！鼻嗄杲處煈斪龊脼槿藥煴淼慕巧?，將師德與師風建設作為青年教師自身發(fā)展的重點。近年來，部分青年教師在職業(yè)過程中，由于受到功利的影響，導致自我迷失，出現(xiàn)較為嚴重的職業(yè)倦怠感;自我期待過高，工作壓力過大等情況，往往會造成青年教師在教學方面應付了事，對學生不負責，熱情缺乏和主動性不高。這是青年教師在師德師風上出現(xiàn)了問題。據(jù)相關調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在關于“高校教師為何從事科研”的問題中，有近一半的青年教師選擇“職業(yè)晉升”，20%左右的青年教師選擇“增加收入”。[6]由于也可以從側(cè)面反映出，青年教師的教育理念問題。根據(jù)筆者了解，大部分選擇在高校任職的青年教師，也是因為有假期、工資還不錯這兩個原因吸引著他們，而非對于教育事業(yè)的熱愛。對此，更加容易產(chǎn)生“追名逐利”的現(xiàn)象，以及在教學中，只是為了完成任務而工作的情況。

（三）職業(yè)生涯中的多重壓力

據(jù)麥可思研究院聯(lián)合騰訊調(diào)查顯示，在被調(diào)查的高校教師中，約八成表示實際工作中承受的壓力較大，付出與回報難成比例。其中，“個人財務狀況”是造成高校教師壓力大的首要來源，對于“如何認知自身社會地位”，5138位受訪高校青年教師中，84.5%認為自己處于社會中層及中層以下，其中，36%認為自己屬于“中下層”。此為高校青年在經(jīng)濟上和社會身份上面臨的壓力。除此之外，青年教師還面臨著包括績效制度改革帶來的生存壓力，科研項目的考核帶來的晉升壓力，教學質(zhì)量的評價帶來教學困境等問題，這些都會導致他們對于自身職業(yè)生涯發(fā)展的不清楚。當前，大部分學校都有相關的行政坐班制規(guī)定，要求新進來的青年教師接手一至兩年的行政工作，這往往會給剛?cè)肼毜那嗄杲處煂⒐ぷ鞅灸┑怪?，甚至在最有熱情的前幾年磨掉信心，導致其在教學和科研方面的成果寥寥無幾。這不僅會影響到高校教學質(zhì)量的提高，也會提高高校教師隊伍的流動性，不利于整個學校和學科的發(fā)展。

此外，高校教師的考核與評價機制存在著漏洞，主要還是體現(xiàn)在重科研，輕教學;重數(shù)量，輕質(zhì)量;重短期，輕長遠的方式上，這對于青年教師來說，無法真正地調(diào)動起工作的積極性和創(chuàng)新性。與此同時，青年教師還身肩多重壓力，學歷提升、訪學進修，以及家庭的經(jīng)濟與教育撫養(yǎng)等，使得當前的青年教師群體開始出現(xiàn)了焦慮的現(xiàn)象，加班熬夜的情況普遍存在，據(jù)調(diào)查，某省參與調(diào)查的青年教師中超過一半需要經(jīng)常熬夜，產(chǎn)生較為嚴重的心理問題。[7]

青年教師身份的“被標簽化”

“被標簽化”體現(xiàn)在對高校青年女教師的身份的認識中，高校青年女教師是女性群體中接受教育最高的一群人，目前我過高校中女教師的比例和男教師基本持對等的狀態(tài)，不少的女教師認為自己的身份被妖魔化，受制于傳統(tǒng)文化的影響，認為女性即使接受了更多的教育，擁有更高的教育素養(yǎng)，也抵消不了年齡增長帶來的恐懼感和不安全感。對外經(jīng)濟貿(mào)易大學副教授廉思帶領的研究團隊針對全國2708位40歲以下高校女教師的問卷調(diào)查顯示，72.1%在戀愛方面“曾經(jīng)因為高學歷而苦惱過”。高校青年女教師實則面臨著多重身份，也在對事物的理解上更加具有主動權(quán)，在肩負家庭責任的同時，也在社會上承擔著巨大的角色壓力。

二、高校青年教師群體問題對策分析

（一）建立青年教師培養(yǎng)模式，整合教學與科研能力

針對我國青年教師整體教學能力不佳，科研能力薄弱，研究意愿不強烈等問題，我們可適當借鑒美國的教師培訓制度，做到面廣線長，有廣度深度。通過建立多重的培訓制度，實現(xiàn)青年教師在教學能力社會化的建設。

1.集體模式。高?？蓪⑸鐣ぷ髋c心理學的專業(yè)方法引入到教師培訓中，使用工作坊、體驗式學習、生態(tài)課堂、翻轉(zhuǎn)課堂、習明納、小組學習等形式，將青年教師召集起來，教授他們關于教學大綱與目標的設立，課堂教學技巧的傳授，也可以將青年教師面臨的問題加入其中，讓工作坊成員參與討論，共同解決問題。這不僅能夠關注到青年教師的能力，也可以促進教師群體之間的人際關系的完善。此外，也可以創(chuàng)建同盟制模式學習，促進青年教師內(nèi)部的互相學習，形成一個學習共同體，既可以是同行的，也可以不同專業(yè)的，開展跨學科，跨專業(yè)視角的探討。[8]

2.個體模式。青年教師可以向教學經(jīng)驗豐富的老教師進行請教，結(jié)合教學觀摩的形式，記錄下自身存在的不足和他人值得借鑒的方法。高校應當建立導師制的培養(yǎng)模式，新進入的青年教師能夠在前兩年內(nèi)，有相應的導師領導，導師也肩負著責任，包括課堂教學模式的指導，科研能力的提升，知識更新、教育實習等相關方面的介紹。

（二）完善青年教師評價機制，打造青年教師共同體

2017年10月末，教育部和人社部印發(fā)《高校教師職稱評審監(jiān)管暫行辦法》，指出了高校職稱評審條件參差不齊，評審標準千差萬別，同時也出現(xiàn)了高校自行將職稱評審指標簡單量化等情況，因此，構(gòu)建合理的高校教師，尤其是青年教師在職稱評審制度尤為重要。

1.學生評價、同行評價、督導評價的三維評價機制。單純地使用一方面的評價都會顯得過于單一，學生評價較為主觀，站在學生的立場上看教學內(nèi)容和方式，并不能很好反映出教師的能力。因此應該結(jié)合同行與督導方面的看法，才能真正促進青年教師對于工作的熱情和公平體驗。

2.教學評價與其他方面評價相結(jié)合。高校應該創(chuàng)新教師的評價方式，不僅在課堂教學質(zhì)量進行評價，教學是教師的一個重要方面，但除此之外，比如：教師參與活動的積極性、科研成果、指導學生活動成果等，也需要有個合理的評價機制，多加考慮教師的自身發(fā)展，讓青年教師能夠做到英雄有用武之地，將制度考評和活動考評，定期考評和不定期考評相結(jié)合，充分調(diào)動青年教師的主動性和創(chuàng)造性，提升青年教師對工作的榮譽感和滿足感，將其自我效能感的充分激發(fā)出來。

因此，將教學評價納入進職稱評審中，讓真正熱愛教學的教師能夠在教育中發(fā)光發(fā)熱，這也是高校培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)大學生，為社會做出貢獻的重要力量。

（三）搭建青年教師發(fā)展平臺，營造優(yōu)良的發(fā)展環(huán)境

1.明晰青年教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。高校應當在明確青年教師的能力與興趣愛好之后，為其制定合理的職業(yè)發(fā)展培訓計劃。教師有責任培養(yǎng)優(yōu)秀的學生，而高校有責任培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的教師。因此，高校應該了解青年教師的需求，充分考慮他們的經(jīng)濟、生活等壓力，努力為其營造一個良好的環(huán)境，使其產(chǎn)生對學校，對學生的愛與歸屬感。[9]

2.注重師德師風的建設。教師的工作在與培養(yǎng)全面的人才，教師的一言一行，一舉一動都在影響著學生，因此高校必須重要教師的師德師風建設和培養(yǎng)，讓教師樹立積極地正確的教育理念，明確自身的教育地位和影響力。在學生面前，樹立優(yōu)質(zhì)的教師形象。為此，高?？梢灾贫ā皫煹聨燂L培訓計劃”，通過教授學習與討論學習、案例分析的方法，讓青年教師擺正教書育人的心態(tài)。

（四）關注青年教師身份認同，分解多重角色壓力

處理好多重身份和角色的關系，才能更好地提升教育教學的積極性。高校應該關注到青年教師面臨的身份問題，調(diào)整他們在自我認知和社會認知之間存在的差異。學校在適當?shù)臈l件下，應該設立相應的轉(zhuǎn)崗機制，讓青年教師可以有機會去到更適合的崗位。設立相關部門，關注青年教師的心理健康、家庭環(huán)境、情感生活等問題，有針對性地提供介入對策，讓其在這以競爭機制內(nèi)資源為主要目標的環(huán)境下，依然可以感受到“人性關懷”。

參考文獻

[1] 韓華，王理，馬寧.“雙一流”建設背景下高校教師考核評價機制探索[J].教育教學論壇，2018（09）.

[2] 王凡，蔡閱.新形勢下高校青年教師發(fā)展路徑探析[J].教師發(fā)展，2018（13）.

[3] 劉睿，楊春梅.美國高校新任教師發(fā)展研究[J].中國青年政治學院學報，2014（02）.

[4] 王晶.高校青年教師教學與科研協(xié)同發(fā)展面臨的困境及消解[J].河南工程學院學報，2018（09）.

[5] Junior Faculty Teaching Fellows [EB/OL].http：//cft.vanderbilt.edu/program/jftf/，2013-1-10.

[6] 邢艷麗，趙珂.高校青年教師科研系統(tǒng)構(gòu)建[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2015（09）.

[7] 代志明.高校青年教師過勞問題及其治理策略研究——以鄭州市高校為例[J].鄭州輕工業(yè)學院學報2016（01）.

[8] 熊華軍，劉興華.美國高校青年教師教學能力發(fā)展機制及其啟示[J].比較教育研究，2015（01）.

[9] 趙宇宏.高校青年教師專業(yè)發(fā)展的動力機制及路徑研究[J].黑龍江教育學院學報，2018（08）.

基金項目：嘉應學院育苗工程科研項目“社會工作視角下看焦慮癥候群：當代青年群體的心理困境與發(fā)展”（2019SKM02）研究成果;嘉應學院高等教育教學改革項目“高校社會工作實務課程教學模式的探索研究”（JYJG20170304）研究成果。

作者簡介：楊文苑（1991- ），女，廣東梅州人，嘉應學院助教，社會工作碩士;研究方向：社會工作實務。