(1.南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京，210093；2.南京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇南京，210037)

一、引言

當(dāng)今世界形勢多變，企業(yè)的外部環(huán)境變幻莫測，如庚子年伊始突如其來的疫情讓很多企業(yè)陷入困境。在如今充滿不確定性的環(huán)境中，組織需要有凝聚力、向心力和創(chuàng)新能力，才能克服危機(jī)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。組織創(chuàng)新能夠提高組織應(yīng)對外部變化的靈活性[1]，是技術(shù)創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)[2]，也是管理學(xué)的重要課題之一[1]。因此，無論是實踐層面還是學(xué)術(shù)理論層面都對組織創(chuàng)新的前因變量非常關(guān)注。已有學(xué)者從組織結(jié)構(gòu)、組織戰(zhàn)略、組織文化以及內(nèi)部各因素的協(xié)同作用等方面討論了組織創(chuàng)新的影響因素[3?5]，尤其是組織文化在其中的重要性日益凸顯。國內(nèi)外學(xué)者對組織文化和組織創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行了廣泛探討[4?8]，但是研究結(jié)論不一致。Meta分析關(guān)注不同實證研究結(jié)果的聚集和比較，可以對相關(guān)的研究結(jié)果進(jìn)行匯總分析[9]，因此，Büschgens等[10]對西方情境下組織文化與組織創(chuàng)新關(guān)系的實證研究進(jìn)行了Meta分析，發(fā)現(xiàn)宗族型文化、發(fā)展型文化和理性型文化促進(jìn)組織創(chuàng)新的發(fā)展，層級型文化抑制組織創(chuàng)新的發(fā)展。但該研究沒有進(jìn)一步指出組織文化各維度對組織創(chuàng)新施加影響的邊界條件。

Büschgens等[10]的Meta研究主要以歐美企業(yè)為研究對象，歐美國家的經(jīng)濟(jì)水平、制度環(huán)境及文化特征都不同于中國，而組織文化作為一種在組織內(nèi)被廣泛接受的價值觀，必然受到組織所在國經(jīng)濟(jì)文化的影響，尤其是民族文化深深影響著組織文化的形成和發(fā)展[11]。加之中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于轉(zhuǎn)型期，營商環(huán)境較之于西方情境也有諸多差異。因此已有學(xué)者從中國情境出發(fā)探究中國的組織文化，如Tsui等[12]從企業(yè)性質(zhì)角度把中國企業(yè)的組織文化劃分為高度綜合型文化、市場導(dǎo)向型文化、一般綜合型文化和層級型文化；還有研究者從中國文化特征出發(fā)研究組織文化對組織創(chuàng)新的影響過程[13]?？梢?，中國情境下的組織文化有其特殊性，對組織創(chuàng)新也將產(chǎn)生不同的影響。過去針對中國情境的部分研究表明，宗族型文化、靈活型文化、層級型文化和市場型文化均對組織創(chuàng)新有顯著正向影響[14]，也有研究發(fā)現(xiàn)，靈活型文化和市場型文化對組織創(chuàng)新有顯著正向影響，但層級型文化對組織創(chuàng)新有顯著負(fù)向影響，宗族型文化對組織創(chuàng)新沒有顯著正向影響[7]?？梢?，中國情境下的組織文化與組織創(chuàng)新的關(guān)系還不明朗，現(xiàn)有研究也缺乏一定的理論視角對其作用機(jī)制進(jìn)行深入闡釋。同時，與西方情境下研究結(jié)果的差異也有待進(jìn)一步挖掘。

目前已有的關(guān)于組織文化與組織創(chuàng)新關(guān)系的研究成果雖然得出了不一致的結(jié)論，但這也為Meta研究提供了有力支撐。同時，Meta分析還有助于發(fā)掘邊界條件，即調(diào)節(jié)變量的存在，這將有助于我們解釋目前研究結(jié)論產(chǎn)生不一致的原因，同時也可以彌補(bǔ)基于西方情境的Meta研究的不足。因此本文整合以往的關(guān)于組織文化與組織創(chuàng)新關(guān)系的39篇實證研究進(jìn)行Meta分析，探究基于中國情境下組織文化對組織創(chuàng)新的效用，利用社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和嵌入理論，發(fā)掘各個維度的組織文化對組織創(chuàng)新的影響并解釋其中的內(nèi)在機(jī)制；同時，還將討論組織年齡和行業(yè)類型是否在組織文化與組織創(chuàng)新關(guān)系間起到調(diào)節(jié)作用；并通過與國外的Meta研究進(jìn)行對比，對中西方情境下研究結(jié)果的異同進(jìn)行分析。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)相關(guān)概念界定

1.組織文化

組織文化的研究興起于二十世紀(jì)七八十年代[15]，一般認(rèn)為組織文化是組織內(nèi)被廣泛接受的、隱性的價值觀，決定了組織內(nèi)成員如何理解外部環(huán)境以及對外部環(huán)境變化如何反應(yīng)，同時，該價值觀與組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)等要素協(xié)同作用，影響組織有效性的發(fā)揮[16]。該定義反映了組織文化的動態(tài)發(fā)展性及協(xié)同整合作用。企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化而不斷調(diào)整組織文化，組織文化也通過協(xié)同作用引導(dǎo)企業(yè)參與外部競爭。陳春花等[17]在《領(lǐng)先之道》中指出，根據(jù)不同發(fā)展階段的導(dǎo)向，企業(yè)的組織文化歷經(jīng)企業(yè)家文化、團(tuán)隊文化、企業(yè)文化和競爭性文化4個發(fā)展階段，如圖1所示。可見，組織文化與企業(yè)目標(biāo)不斷相互適應(yīng)，推動企業(yè)逐步獲得發(fā)展能力、創(chuàng)新能力以及持續(xù)的競爭力。

圖1 組織文化發(fā)展歷程

組織文化內(nèi)涵復(fù)雜，包含不同維度，學(xué)者們從不同角度切入，對組織文化維度進(jìn)行了劃分。近半個世紀(jì)的研究已產(chǎn)生了一批比較有影響力的成果，其中Quinn等[18]、Cameron等[19]在組織有效性的基礎(chǔ)上提出的競爭價值模型(Competing Values Framework)較具影響力。競爭價值模型根據(jù)組織關(guān)注的焦點(diǎn)(內(nèi)部、人員導(dǎo)向或外部組織導(dǎo)向)、組織的結(jié)構(gòu)偏向(靈活變革或穩(wěn)定控制)及對組織結(jié)果的期待(手段導(dǎo)向或結(jié)果導(dǎo)向)，將組織文化劃分為4個維度：宗族型(Group)、靈活型(Adhocracy)、層級型(Hierarchy)和市場型(Market)，如圖2所示。該模型充分考量內(nèi)外部環(huán)境對組織產(chǎn)生的影響，將組織視為一個不斷適應(yīng)外部環(huán)境變化的連續(xù)體[19]。具體來說，宗族型文化努力營造家庭般溫暖的企業(yè)文化，企業(yè)上下?lián)碛泄餐陌l(fā)展目標(biāo)，對員工的個人發(fā)展也非常重視。靈活型文化采取靈活的管理方式，鼓勵創(chuàng)新，重視企業(yè)與外部環(huán)境的良性互動。層級型文化重視企業(yè)內(nèi)部績效，通過嚴(yán)格的規(guī)章制度、工作描述等控制手段完成企業(yè)績效目標(biāo)。市場型文化主要以績效為導(dǎo)向，利用市場機(jī)制控制企業(yè)內(nèi)部資源，同時關(guān)注企業(yè)外部環(huán)境的變化。組織文化各維度如何影響組織創(chuàng)新是對組織有效性的一種探索。同時，根據(jù)本文的文獻(xiàn)搜集和編碼結(jié)果，多數(shù)文獻(xiàn)采用了競爭價值模型，因此本文也將采用競爭價值模型對組織文化與組織創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行分析和討論。對于沒有采用競爭價值模型的文獻(xiàn)，將依據(jù)文獻(xiàn)的定義和測量標(biāo)準(zhǔn)與競爭價值模型進(jìn)行仔細(xì)對比并進(jìn)行編碼歸類。編碼歸類后，本文組織文化各維度所包含的具體內(nèi)容如下：宗族型文化也包括合作型文化、網(wǎng)絡(luò)型文化、支持型文化、團(tuán)隊導(dǎo)向型文化等；靈活型文化也包括創(chuàng)新型文化和開放型文化等；層級型文化也包括官僚型文化；市場型文化也包括自利型文化、績效導(dǎo)向型文化和結(jié)果導(dǎo)向型文化等。

圖2 競爭價值模型

2.組織創(chuàng)新

組織創(chuàng)新是當(dāng)代企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的重要源泉之一。熊彼特(Schumpeter)在1934年提出“創(chuàng)新”與“發(fā)明”是兩種不同的概念，并強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新在經(jīng)濟(jì)體系中扮演著重要角色[20]，其后學(xué)術(shù)界對“創(chuàng)新(innovation)”進(jìn)行了廣泛研究。關(guān)于“創(chuàng)新”的定義，Damanpour[21]在多項研究的基礎(chǔ)上提出了一個較全面的概念，他指出，創(chuàng)新對組織而言是指采用一系列新的儀器、系統(tǒng)、政策、項目、過程、產(chǎn)品或者服務(wù)的過程。關(guān)于“創(chuàng)新”的分類，比較有代表性的如管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新[22]、漸進(jìn)性和突破性創(chuàng)新[23]及起始階段的創(chuàng)新和實施階段的創(chuàng)新[24]等。學(xué)者們對組織創(chuàng)新的前因變量進(jìn)行了廣泛研究。Damanpour[21]通過對組織創(chuàng)新影響因素的元分析，發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新受組織結(jié)構(gòu)、組織決策、管理者因素、資源狀況等的影響。值得注意的是，組織年齡也是其重要的前因變量之一，因為組織成立時間的長短影響到組織獲取資源的能力、組織協(xié)調(diào)能力以及組織對環(huán)境的適應(yīng)能力等[25]。最近有研究開始關(guān)注人力資本尤其是管理人才和技術(shù)專業(yè)人才對組織創(chuàng)新的作用機(jī)制[26]。上述組織內(nèi)外部以及人力資本等因素能否有效發(fā)揮作用、促進(jìn)組織創(chuàng)新很大程度上取決于組織文化的協(xié)調(diào)作用[3,26]，因此本文聚焦組織文化這一核心因素如何協(xié)調(diào)組織內(nèi)外部資源對組織創(chuàng)新產(chǎn)生影響。對于組織創(chuàng)新的結(jié)果，楊百寅等[27]指出，在經(jīng)營實踐中，不是所有的創(chuàng)新投入在短期內(nèi)都能直接體現(xiàn)在財務(wù)績效上，也可能體現(xiàn)在創(chuàng)新能力提升或技術(shù)進(jìn)步等方面。因此結(jié)合搜集到的文獻(xiàn)，本文的組織創(chuàng)新既包括創(chuàng)新績效,也包括創(chuàng)新能力。

(二)理論基礎(chǔ)

綜觀國內(nèi)已往對組織文化和組織創(chuàng)新關(guān)系的研究，大多數(shù)研究只是探討某個或某幾個組織文化維度是否促進(jìn)了組織創(chuàng)新，但缺少理論層面的詳細(xì)闡釋，只有個別研究從理論角度對其中的影響機(jī)制做了分析[4]。國外研究則嘗試引入不同理論對組織文化與組織創(chuàng)新關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行解釋，如Büschgens等[10]從控制論(Control Theory)角度細(xì)致分析了組織文化各個維度對組織創(chuàng)新影響的強(qiáng)弱。控制論的解釋視角來源于組織內(nèi)部，但創(chuàng)新的發(fā)生、過程以及最終的效果都受外部環(huán)境的影響和檢驗，是組織與外部環(huán)境共同作用的結(jié)果，因此該理論的解釋力度依然不足。

本文通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，已有研究利用社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系(Network Theory)理論和嵌入理論(Embeddedness Theory)探討組織創(chuàng)新問題[28?30]。社會學(xué)、人類學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科較早對社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系理論和嵌入理論進(jìn)行了廣泛分析[31]，其后經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域也從社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和嵌入理論角度討論了社會結(jié)構(gòu)、社會關(guān)系如何影響人們的經(jīng)濟(jì)生活[32]。社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系指由各種社會關(guān)系所構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)，包括血緣親屬關(guān)系、組織內(nèi)正式的上下級關(guān)系以及非正式的朋友伙伴關(guān)系等[33]。嵌入理論強(qiáng)調(diào)，人們的經(jīng)濟(jì)活動就嵌入在這些社會關(guān)系中，受到這些社會關(guān)系的積極或者消極影響[31?32]。組織的創(chuàng)新活動從本質(zhì)上來說是一種經(jīng)濟(jì)活動，它也嵌入在組織的各種社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中[28]，受到這些關(guān)系的直接影響。同時，嵌入理論針對各項因素對創(chuàng)新的影響機(jī)制提出“意義的建構(gòu)(sensemaking)”，“意義的建構(gòu)”是指組織或企業(yè)根據(jù)對其所處環(huán)境的理解以及以往的經(jīng)驗開展創(chuàng)新等一系列的經(jīng)濟(jì)活動[28]。組織文化在此過程中扮演了重要角色，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動發(fā)揮指導(dǎo)作用。由此可見，社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系理論和嵌入理論充分考慮了內(nèi)外部因素對組織創(chuàng)新活動的影響。因此，本文嘗試從社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系理論和嵌入理論詳細(xì)闡釋組織文化各個維度對組織創(chuàng)新的影響機(jī)制。

(三)組織文化各維度對組織創(chuàng)新的影響機(jī)制

1.宗族型文化、靈活型文化、層級型文化、市場型文化對組織創(chuàng)新的影響

綜觀中國社會情境，以往研究認(rèn)為，中國社會建立在儒家文化“五倫”關(guān)系的基礎(chǔ)上，是“關(guān)系取向”和“身份取向”型的宗族型文化[34-35]。因此中國社會非常重視關(guān)系的構(gòu)建，并根據(jù)親疏遠(yuǎn)近將關(guān)系進(jìn)行分類，人們也會根據(jù)關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近決定行為模式[34]。根據(jù)社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系理論，關(guān)系的形式是一種社會網(wǎng)絡(luò)，基于中國情境下的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系具有可傳遞性、互惠性、無形性和實用性的特征[35]。在中國的市場經(jīng)濟(jì)活動中，資源配置者會以“關(guān)系判斷”為依據(jù)，參考需求法則、人情法則和公平法則等作出決策[36]。作為一種經(jīng)濟(jì)活動的組織創(chuàng)新，同樣會參與到市場的資源配置中。企業(yè)如果在創(chuàng)新過程中需要更豐富的資源和信息，那么就需要更強(qiáng)有力的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的支撐，而組織能否建立起關(guān)系網(wǎng)絡(luò)則受組織文化導(dǎo)向作用的影響。靈活型文化和市場型文化均關(guān)注企業(yè)外部，注重從企業(yè)外部獲得資源并促進(jìn)企業(yè)的成長[10]，在該類型組織文化的導(dǎo)向作用下，企業(yè)將更加注重加強(qiáng)與外部的聯(lián)系，積極嵌入各種經(jīng)濟(jì)活動中，建立強(qiáng)大的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，進(jìn)而在資源配置中占據(jù)有利位置以獲得更多的優(yōu)勢資源和有利信息，而資源和信息對組織創(chuàng)新尤為重要，因此靈活型和市場型文化將促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新活動。宗族型文化采用靈活的管理方式，能夠適應(yīng)環(huán)境的多樣性變化，與此同時，注重建立和諧的雇傭關(guān)系，以強(qiáng)化內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，并強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)員工能力的提升，因此有助于提高組織的人力資源柔性[37]。當(dāng)今中國的外部環(huán)境充滿了不確定性，尤其是組織的創(chuàng)新活動更是受到各種不確定因素的影響，而人力資源柔性可以提高組織的適應(yīng)性[37]。所以宗族型文化可以在外部環(huán)境發(fā)生變化時及時引導(dǎo)企業(yè)快速抓住創(chuàng)新的機(jī)會并根據(jù)形勢變化及時調(diào)整應(yīng)對戰(zhàn)略，以提升組織創(chuàng)新能力?；诖耍覀兲岢鋈缦录僭O(shè)：

H1a：在中國情境下，靈活型文化、宗族型文化、市場型文化均對組織創(chuàng)新有顯著正向影響。

不同于以上三種文化維度，層級型文化強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級控制，追求企業(yè)的穩(wěn)定和效率[19]，同時，受層級型文化影響的企業(yè)也不關(guān)注企業(yè)外部的發(fā)展變化，因此將不利于企業(yè)積極嵌入市場經(jīng)濟(jì)活動中，也不利于企業(yè)開展創(chuàng)新活動，基于此，本文提出如下假設(shè)：

H1b：在中國情境下，層級型文化對組織創(chuàng)新有顯著的負(fù)向影響。

2.靈活型文化、市場型文化對組織創(chuàng)新的影響

靈活型文化注重培養(yǎng)適應(yīng)性和創(chuàng)造性的氛圍，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的結(jié)果，因此企業(yè)會積極利用各種資源不斷進(jìn)行創(chuàng)新[19]。在創(chuàng)新的計劃、實施過程中，一方面，企業(yè)會遇到各種不適應(yīng)、資源不協(xié)調(diào)、利益不一致等情況[29]，尤其在中國要素市場、技術(shù)市場不完備、市場競爭不充分的條件下[35]，這種不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)會更嚴(yán)重，因此靈活型文化的作用就愈加重要，它將指導(dǎo)企業(yè)靈活地調(diào)整市場嵌入程度。另一方面，企業(yè)獲得的信息、資源越多，對待創(chuàng)新的開放性程度也會更高，創(chuàng)新動機(jī)也會更強(qiáng)[29]，進(jìn)而創(chuàng)新成功的可能性也將更大。相比之下，市場型文化雖然也關(guān)注企業(yè)外部，也強(qiáng)調(diào)競爭意識，但在提高市場份額、提高收益的驅(qū)使下，市場型文化更強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的內(nèi)部控制，同時，對外部的關(guān)注也是為了保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實現(xiàn)以及獲得最大的市場份額[19]。因此在該類型組織文化的指導(dǎo)下，企業(yè)的嵌入行為是以保證獲取最大利潤為前提的，而創(chuàng)新的結(jié)果充滿了不確定性，無法保證利潤最大化，所以企業(yè)對待創(chuàng)新的開放性程度以及動機(jī)就不如靈活型文化指導(dǎo)下的企業(yè)那么強(qiáng)烈，對組織創(chuàng)新的促進(jìn)作用也沒有那么強(qiáng)，因此本文提出如下假設(shè)：

H2：在中國情境下，靈活型文化對組織創(chuàng)新的正向影響強(qiáng)于市場型文化對組織創(chuàng)新的影響。

3.靈活型文化、宗族型文化對組織創(chuàng)新的影響

宗族型文化關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，強(qiáng)調(diào)員工授權(quán)、參與和忠誠度[19]，強(qiáng)調(diào)通過團(tuán)隊管理和員工成長來應(yīng)對環(huán)境的變化，屬于“關(guān)系取向”型的組織文化。這種“關(guān)系”強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)部關(guān)系，主要是通過各項促進(jìn)員工發(fā)展的政策使員工對組織的嵌入更深，也進(jìn)一步提高員工的忠誠度[38]，但不強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，因此相比較于靈活型文化強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新以適應(yīng)外部環(huán)境變化，宗族型文化更關(guān)心內(nèi)部員工的發(fā)展，因此宗族型文化對組織創(chuàng)新的影響也不如靈活型文化。基于此，我們提出如下假設(shè)：

H3：在中國情境下，靈活型文化對組織創(chuàng)新的正向影響強(qiáng)于宗族型文化對組織創(chuàng)新的影響。

4.宗族型文化、市場型文化對組織創(chuàng)新的影響

嵌入理論認(rèn)為，市場主體在嵌入經(jīng)濟(jì)活動的過程中，將構(gòu)建起互惠互信的社會交換關(guān)系[39]。企業(yè)通過嵌入市場活動進(jìn)行創(chuàng)新，與其他企業(yè)和個人建立互惠互信的關(guān)系，進(jìn)而獲得創(chuàng)新所需的信息和資源[28]。在中國的市場經(jīng)濟(jì)條件下，這種互惠互信更為重要。因為隱含的互利和相互信任的關(guān)系是中國關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)[35]，企業(yè)只有重視建立互惠互利、相互信任的關(guān)系才能進(jìn)一步獲得企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展所需的資源。宗族型文化特別強(qiáng)調(diào)互惠互利關(guān)系的建立，在該類型組織文化的指導(dǎo)下，企業(yè)在市場活動中將獲得更多可信任的業(yè)務(wù)伙伴，也將更容易獲得關(guān)于創(chuàng)新的信息和資源。但市場型文化強(qiáng)調(diào)打壓對手以提高自身的效益，雖然在利益的驅(qū)動下，這些企業(yè)也會進(jìn)行組織創(chuàng)新，但由于其不重視建立互惠互信的伙伴關(guān)系，企業(yè)獲得關(guān)于創(chuàng)新的信息和資源將不如宗族型文化指導(dǎo)下的企業(yè)，其創(chuàng)新的效果也不如宗族型文化指導(dǎo)下的企業(yè)。因此，本文提出如下假設(shè)：

H4：在中國情境下，宗族型文化對組織創(chuàng)新的正向影響強(qiáng)于市場型文化對組織創(chuàng)新的正向影響。

(四)潛在的調(diào)節(jié)變量

Meta分析有助于探究研究變量之間潛在的情境調(diào)節(jié)因素以解釋個體研究之間產(chǎn)生差異的原因。對于組織文化與組織創(chuàng)新之間的關(guān)系，組織年齡是其重要的影響因素之一[25]，Damanpour等[21]的Meta分析也提出創(chuàng)新階段、行業(yè)類型等組織特征有可能調(diào)節(jié)兩者之間的關(guān)系。本文借鑒以往研究，并結(jié)合對收集到的39篇文獻(xiàn)的梳理，嘗試以組織年齡和行業(yè)類別作為影響組織文化各維度與組織創(chuàng)新關(guān)系的潛在調(diào)節(jié)變量。

1.組織年齡

組織文化具有動態(tài)發(fā)展性[19]，它的建立和形成過程比較漫長，因此，組織年齡對組織文化發(fā)揮作用的程度會產(chǎn)生影響。本文根據(jù)所收集文獻(xiàn)的樣本情況，將組織年齡分為10年以下、10年以上及其他(包括未詳細(xì)報告組織年齡比例及無法辨別哪個組織年齡段占比50%以上的情況)。組織成員對組織文化的接受程度將隨時間的推移而逐漸提高，因此成立時間較長的公司，其組織文化的認(rèn)可度更高，與組織各方面的融合更深，所發(fā)揮的作用也更大。而成立時間較短的公司，由于其組織文化尚未被組織成員充分理解和認(rèn)可，較難充分發(fā)揮作用，因而組織文化對組織創(chuàng)新的影響較小。由此，本文提出如下假設(shè)：

H5：在中國情境下，組織年齡能夠調(diào)節(jié)宗族型、靈活型、層級型和市場型文化與組織創(chuàng)新的關(guān)系，即在組織年齡超過10年的組織中，宗族型、靈活型、層級型和市場型文化對組織創(chuàng)新的影響強(qiáng)于組織年齡不足10年的組織。

2.行業(yè)類別

不同行業(yè)對創(chuàng)新的強(qiáng)調(diào)程度和強(qiáng)化手段不同。高新技術(shù)行業(yè)產(chǎn)品周期短，成敗關(guān)鍵就在于及時甚至隨時創(chuàng)新，因此常通過研發(fā)人員、研發(fā)投入等方式促進(jìn)創(chuàng)新的產(chǎn)出[40]，可見，高新技術(shù)行業(yè)固有的行業(yè)特征決定了其必須追求創(chuàng)新。由此可以推斷，組織文化的作用并不明顯。而對于非高新技術(shù)行業(yè)，其對創(chuàng)新的要求沒有高新技術(shù)行業(yè)高，如果組織文化強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，則企業(yè)創(chuàng)新的動力更強(qiáng)，效果也將更加明顯?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H6：在中國情境下，行業(yè)類別能夠調(diào)節(jié)宗族型、靈活型、層級型、市場型文化與組織創(chuàng)新的關(guān)系，即非高新技術(shù)行業(yè)中的宗族型、靈活型、層級型、市場型文化對組織創(chuàng)新的影響強(qiáng)于高新技術(shù)行業(yè)。

三、研究方法

(一)文獻(xiàn)搜索與篩選

本文通過以下4個途徑全面搜索了研究所需文獻(xiàn)：①在Web of Science、SpringerLink、Taylor and Francis、EBSCO、PsycINFO、Google學(xué)術(shù)等外文數(shù)據(jù)庫以及國外管理學(xué)界重要學(xué)術(shù)會議如IEEE、IACMR等英文學(xué)術(shù)搜索引擎中檢索題名、摘要或關(guān)鍵詞中包含“organizational cultures”“innovation”“China/Chinese”或“organizational climate”“innovation and China/Chinese”的文獻(xiàn)和會議論文，并進(jìn)一步鏈接和下載這些文獻(xiàn)，對于只有標(biāo)題或摘要的文獻(xiàn)，則閱讀摘要判斷其是否合乎本文的篩選標(biāo)準(zhǔn)，如果符合，則通過文獻(xiàn)傳遞的方式獲得全文；②在中國知網(wǎng)(CNKI)、萬方數(shù)據(jù)、百度學(xué)術(shù)等中文數(shù)據(jù)庫和學(xué)術(shù)搜索引擎中檢索題名、摘要或關(guān)鍵詞中包含“組織文化”和“創(chuàng)新”、“企業(yè)文化”和“創(chuàng)新”的文獻(xiàn)、會議論文和碩博士論文，并進(jìn)一步鏈接和下載這些文獻(xiàn)，對于只有標(biāo)題或摘要的文獻(xiàn)，則閱讀摘要判斷其是否合乎本文的篩選標(biāo)準(zhǔn)，如果符合，則通過文獻(xiàn)傳遞的方式獲得全文；③對長期研究組織文化和創(chuàng)新的學(xué)者進(jìn)行專項檢索；④為確保無遺漏，對國內(nèi)外管理學(xué)的核心期刊進(jìn)行專項檢索。通過以上途徑，我們共檢索到150篇文獻(xiàn)，其中中文130篇，英文20篇。

對搜索到的文獻(xiàn)按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選：①篩選出中國情境下的實證研究，剔除案例、綜述等非實證文獻(xiàn)；②篩選出研究組織創(chuàng)新的文獻(xiàn)，剔除研究個體創(chuàng)新的文獻(xiàn)；③所選文獻(xiàn)需報告樣本量與組織文化和組織創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)、p值或t值，或者樣本量與組織文化與組織創(chuàng)新的t值、方差或標(biāo)準(zhǔn)誤，或者路徑系數(shù)；④對于同一研究分多階段發(fā)表或重復(fù)發(fā)表的文獻(xiàn)，本文將其歸為同一項研究。經(jīng)過篩選，共獲得39篇關(guān)于中國情境的組織文化與組織創(chuàng)新關(guān)系的實證文獻(xiàn)，文獻(xiàn)納入率為26%。其中中文文獻(xiàn)32篇，英文文獻(xiàn)7篇；期刊類公開發(fā)表的論文共22篇，碩士、博士學(xué)術(shù)論文共17篇。

(二)數(shù)據(jù)編碼

本文借鑒以往研究和利普西等[9]推薦的方式編制了編碼手冊，作為其后編碼的參照。編碼程序也按照利普西等[9]推薦的步驟進(jìn)行，由本文兩位作者分別獨(dú)立制定研究描述項和效應(yīng)值編碼表。研究描述項包括作者、題目、發(fā)表時間、期刊名稱、發(fā)表語言等基本信息以及變量維度、測量方式、研究對象性質(zhì)、類別、年限、變量關(guān)系等研究特征信息；效應(yīng)值編碼表主要包含樣本量、相關(guān)系數(shù)、t值、p值、信度系數(shù)、路徑系數(shù)、方差、標(biāo)準(zhǔn)誤等統(tǒng)計信息。首次編碼完成后進(jìn)行交叉核對，一致率為91.2%，對不一致的內(nèi)容通過與原文核對和討論達(dá)成共識。本文共包含10 996個獨(dú)立樣本量，樣本總量為23 072個。

(三)統(tǒng)計方法

本文利用Comprehensive Meta-Analysis(CMA3.0)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。本文的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析主要包括效應(yīng)值轉(zhuǎn)化、出版偏倚分析、同質(zhì)性檢驗和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。

四、研究結(jié)果

(一)效應(yīng)值轉(zhuǎn)化

利普西等[9]指出，元分析的關(guān)鍵在于定義效應(yīng)值統(tǒng)計量，“它能以標(biāo)準(zhǔn)化的形式代表一系列研究得到的諸多定量結(jié)果，從而允許在各項研究之間進(jìn)行有意義的數(shù)字比較和分析”，因此我們需要將收集到的多個獨(dú)立研究結(jié)果合并成某個單一的效應(yīng)值統(tǒng)計量。本研究以中國情境下的組織文化與組織創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)作為效應(yīng)值統(tǒng)計量，效應(yīng)值統(tǒng)計量采用費(fèi)雪(Fisher’s Z)轉(zhuǎn)換得到。經(jīng)過轉(zhuǎn)換，本文共獲得212個效應(yīng)值。

(二)出版偏倚分析

出版偏倚是指已發(fā)表的研究文獻(xiàn)無法系統(tǒng)全面地代表該領(lǐng)域已完成的總體研究[41]。出版偏倚將對Meta分析結(jié)果產(chǎn)生嚴(yán)重影響，可能會因高估某些效應(yīng)值而致使研究結(jié)論發(fā)生偏差。因此需對出版偏倚水平進(jìn)行檢測。本研究采用失安全系數(shù)檢測出版偏倚水平。Rothstein等[41]指出，當(dāng)失安全系數(shù)小于5K+10(K表示研究數(shù)量)時，出版偏倚問題較為嚴(yán)重。本研究中，在宗族型文化、靈活型文化、層級型文化和市場型文化與組織創(chuàng)新的關(guān)系中，失安全系數(shù)分別為4 469、953、410和1 008，遠(yuǎn)大于臨界值135(K=25)、150(K=28)、95(K=17)和85(K=15)，因此，本研究結(jié)果的穩(wěn)定性較好，不存在出版偏倚問題。

(三)同質(zhì)性檢驗

同質(zhì)性檢驗以Q統(tǒng)計量為基礎(chǔ)，它服從自由度為k?1的卡方分布，其中k是效應(yīng)值的數(shù)量，如果Q在統(tǒng)計上顯著，則為異質(zhì)性分布[9]。表1為同質(zhì)性檢驗結(jié)果，本研究Q在統(tǒng)計上顯著(Q=2 465.613，p＜0.001)，因此效應(yīng)值為異質(zhì)性分布。本研究根據(jù)同質(zhì)性檢驗結(jié)果及借鑒以往研究做法，效應(yīng)值結(jié)果采用隨機(jī)效應(yīng)模型，這是由于固定效應(yīng)模型會低估小樣本權(quán)重或高估大樣本權(quán)重，而隨機(jī)效應(yīng)模型通過納入研究之間的變異來估計效應(yīng)值分布的平均值，可減少偏差，同時置信區(qū)間更大，研究結(jié)果也更為保守[42]。表2為宗族型文化、靈活型文化、層級型文化和市場型文化與組織創(chuàng)新的同質(zhì)性檢驗結(jié)果，也均顯著，故也都采用隨機(jī)效應(yīng)模型。

(四)主效應(yīng)檢驗結(jié)果

中國情境下組織文化各維度，即宗族型、靈活型、層級型和市場型文化，與組織創(chuàng)新的相關(guān)性如表3所示。表3表明，宗族型文化、靈活型文化、市場型文化與組織創(chuàng)新均顯著正相關(guān)(相關(guān)系數(shù)分別為0.308，p＜0.001；0.410，p＜0.001；0.247，p＜0.001)，假設(shè)1a得到驗證。層級型文化與組織創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)為0.130，置信區(qū)間包含0，不顯著，假設(shè)1b未得到驗證。其中，靈活型文化與組織創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)(0.410，p＜0.001)大于市場型文化與組織創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)(0.247，p＜0.001)，靈活型文化與組織創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)(0.410，p＜0.001)也大于宗族型文化與組織創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)(0.308，p＜0.001)，由此假設(shè)2、假設(shè)3得到驗證。同時，宗族型文化與組織創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)(0.308，p＜0.001)大于市場型文化與組織創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)(0.247，p＜0.001)，由此假設(shè)4得到驗證。

表1 總體效應(yīng)值分布及同質(zhì)性檢驗結(jié)果

表2 組織文化各維度與組織創(chuàng)新相關(guān)性的同質(zhì)性檢驗結(jié)果

表3 組織文化各維度與組織創(chuàng)新關(guān)系的分析結(jié)果

(五)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

中國情境下組織年齡和行業(yè)類別對組織文化各維度與組織創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果如表4所示。表4表明，當(dāng)組織年齡超過10年以上，宗族型、靈活型和市場型組織文化與組織創(chuàng)新關(guān)系的相關(guān)系數(shù)分別為0.273(p＜0.05)，0.551(p＜0.001)，0.285(p＜0.1)，均大于組織年齡不足10年情況下的相關(guān)系數(shù)0.218(p＜0.05)，0.320(p＜0.1)和0.266(p＜0.05)，且異質(zhì)性均顯著(Q值和p值分別為4.839，p＜0.1；243.694，p＜0.001；16.166，p＜0.001)；無論組織年齡超過10年或不足10年，層級型文化與組織創(chuàng)新關(guān)系的相關(guān)系數(shù)都不顯著，異質(zhì)性顯著(Q=123.58，p＜0.001)，由此，假設(shè)5得到部分驗證。在非高新技術(shù)行業(yè)中，宗族型、靈活型、層級型和市場型文化與組織創(chuàng)新關(guān)系的相關(guān)系數(shù)分別為0.374(p＜0.001)，0.472(p＜0.001)，0.212(p＜0.05)和0.302(p＜0.001)，均大于高新技術(shù)行業(yè)中的相關(guān)系數(shù)0.187(p＜0.05)，0.321(p＜0.05)，0.006(p＞0.1)，0.129(p＞0.1)，且異質(zhì)性均顯著(Q值和p值分別為74.711，p＜0.001；151.228，p＜0.001；36.708，p＜0.001；50.034，p＜0.001)，由此，假設(shè)6得到驗證。

五、討論與分析

基于以往對中國情境下組織文化與組織創(chuàng)新關(guān)系的實證研究，本文運(yùn)用Meta分析對其進(jìn)行了量化研究，研究發(fā)現(xiàn)：在中國情境下，宗族型文化、靈活型文化、市場型文化對組織創(chuàng)新呈顯著的正向影響，層級型文化與組織創(chuàng)新關(guān)系呈正向，但不顯著；同時，組織年齡顯著調(diào)節(jié)宗族型、靈活型和市場型文化與組織創(chuàng)新的關(guān)系，對層級型文化與組織創(chuàng)新關(guān)系沒有顯著的調(diào)節(jié)作用；行業(yè)類型能夠顯著調(diào)節(jié)宗族型文化、靈活型文化、層級型文化和市場型文化與組織創(chuàng)新的關(guān)系。

本文的研究結(jié)果與Büschgens等[10]對組織文化與組織創(chuàng)新關(guān)系的元分析結(jié)果既有相似也有不同的地方。本文發(fā)現(xiàn)，在中國情境下，宗族型文化、靈活型文化、市場型文化對組織創(chuàng)新的影響力度的排序與Büschgens等[10]的結(jié)果是一致的，即靈活型組織文化對組織創(chuàng)新的影響最大，其次為宗族型文化和市場型文化。但在中國情境下，宗族型文化、靈活型文化和市場型文化對組織創(chuàng)新影響的相關(guān)系數(shù)(分別為0.308，0.410，0.247)均大于Büschgens等[10]的研究結(jié)果(分別為0.24，0.31，0.14)。這說明在中國情境下，宗族型文化、靈活型文化和市場型文化對組織創(chuàng)新的影響力度大于西方情境。Hartnell等[43]對組織文化與組織有效性影響的元分析中也發(fā)現(xiàn)，在儒家文化主導(dǎo)的國家中，組織文化與組織有效性的相關(guān)性要大于西方國家。由此可以推斷，組織文化的影響力度與國家文化屬性密切相關(guān)。對中國情境而言，中國社會“關(guān)系取向”型的文化屬性影響組織文化與組織創(chuàng)新的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)代，雖然中國人的個人化傾向逐漸增強(qiáng)，但某些傳統(tǒng)信仰和價值觀(如重視“家”的概念、關(guān)系導(dǎo)向等)并沒有發(fā)生根本性變化[34]。因此，相較于西方社會，當(dāng)代中國社會中，重視關(guān)系網(wǎng)絡(luò)維持、秉承建立互信互惠關(guān)系的企業(yè)將在資源配置中獲得更大優(yōu)勢，所以該類型組織文化將對組織有效性或組織創(chuàng)新產(chǎn)生更大的影響。因此，本文認(rèn)為，相比較于西方情境，在中國情境下，組織文化中的宗族型文化、靈活型文化和市場型文化對組織創(chuàng)新的影響更為顯著。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果(隨機(jī)效應(yīng)模型)

Büschgens等[10]發(fā)現(xiàn)，層級文化對組織創(chuàng)新有顯著負(fù)向影響，但在本文的研究中并沒有發(fā)現(xiàn)這種顯著的負(fù)向影響，同時在調(diào)節(jié)作用中，本文發(fā)現(xiàn)層級型文化在非高新技術(shù)行業(yè)中與組織創(chuàng)新有顯著的正向關(guān)系。這可能是由于在中國情境下，市場存在發(fā)展不平衡的情況，各項有關(guān)經(jīng)濟(jì)活動的政策法規(guī)也存在地區(qū)性的不平衡，在這種環(huán)境下，某些地區(qū)受層級型文化主導(dǎo)的企業(yè)，尤其是非高新技術(shù)行業(yè)中的企業(yè)，依然可以在短時間內(nèi)聚集大量資源，在嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的指導(dǎo)下開展創(chuàng)新活動并獲得一定成效。因此本文認(rèn)為，在中國情境下，層級型文化對組織創(chuàng)新的影響未必是負(fù)面的，但該結(jié)論還需進(jìn)一步論證。

本文潛在的調(diào)節(jié)變量分析結(jié)果表明，組織年齡和行業(yè)特征對宗族型、靈活型和市場型文化與組織創(chuàng)新的關(guān)系都有顯著的調(diào)節(jié)作用。對于層級型文化與組織創(chuàng)新的關(guān)系，在組織年齡的調(diào)節(jié)效應(yīng)中，異質(zhì)性檢驗顯著，但兩者的相關(guān)性沒有顯著的正向或負(fù)向關(guān)系，這說明較之于西方情境，在中國情境下，層級型文化對組織創(chuàng)新的影響比較復(fù)雜，可能受不同中介變量、調(diào)節(jié)變量的潛在影響，因此還有待進(jìn)一步研究。同時，在行業(yè)類型的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗中，市場型文化與組織創(chuàng)新的正向關(guān)系在高新技術(shù)行業(yè)中不顯著，這可能是由于高新技術(shù)行業(yè)以追求快速創(chuàng)新為根本目的，但市場型文化更強(qiáng)調(diào)通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠媱潉?chuàng)造高額的經(jīng)濟(jì)效益，因此也可能會失掉創(chuàng)新的絕佳時機(jī)，進(jìn)而影響高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新效果，因此市場型文化對高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新的正向影響并不顯著，可能也存在阻礙創(chuàng)新的情況。

六、研究貢獻(xiàn)、局限與展望

(一)研究貢獻(xiàn)

1.理論貢獻(xiàn)

本文的理論貢獻(xiàn)主要有：

(1)本文根植于中國情境，豐富了中國情境下組織文化與組織創(chuàng)新關(guān)系的研究，為中國情境下組織文化對組織創(chuàng)新效用的研究提供了更為精確的參考。以往關(guān)于組織文化與組織創(chuàng)新關(guān)系的Meta分析主要基于西方情境，缺少對中國情境下兩者關(guān)系的整合研究，本文對中國情境下兩者關(guān)系的探究揭示了西方情境與中國情境下研究結(jié)果的異同，拓寬了組織文化對組織創(chuàng)新影響機(jī)制的跨文化研究。

(2)本研究引入社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系理論和嵌入理論，結(jié)合中國社會特征，綜合考慮組織內(nèi)外部環(huán)境，將組織文化對組織創(chuàng)新的影響機(jī)制進(jìn)行了更深入的分析，從理論角度深化了對組織文化和組織創(chuàng)新關(guān)系的理解。以往研究缺少組織文化對組織創(chuàng)新影響機(jī)制的理論層面的深入闡釋，本文結(jié)合理論視角和中國“關(guān)系”社會的特征，對中國情境下組織文化各維度對組織創(chuàng)新的作用機(jī)理進(jìn)行了詳細(xì)分析，進(jìn)一步明晰了組織文化如何通過經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會文化等重要外部情境因素對組織創(chuàng)新施加影響。

(3)本文探析了組織年齡和行業(yè)類別對組織文化與組織創(chuàng)新關(guān)系的潛在調(diào)節(jié)作用，有助于發(fā)現(xiàn)組織文化對組織創(chuàng)新發(fā)揮效用的邊界條件。

2.管理啟示

從實踐角度來說，組織文化具有不可替代性和不可模仿性，因此創(chuàng)建合乎企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的組織文化將為企業(yè)的長足發(fā)展帶來巨大價值。本文發(fā)現(xiàn)，在中國情境下，靈活型文化對組織創(chuàng)新的正向影響最為顯著，其次為宗族型文化和市場型文化。該研究成果將對企業(yè)的創(chuàng)新實踐有一定的啟示意義，企業(yè)可以通過創(chuàng)造重視外部環(huán)境變化的靈活型文化、建立重視內(nèi)部團(tuán)結(jié)、員工發(fā)展、具有人力資源柔性的宗族型文化促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新。在市場型文化的基礎(chǔ)上，企業(yè)需增強(qiáng)互惠互利的意識，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)外部關(guān)系的維護(hù)從而促進(jìn)組織創(chuàng)新。與此同時，企業(yè)也應(yīng)注重發(fā)揮靈活型文化、宗族型文化和市場型文化的協(xié)同作用。同時，本研究的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果顯示，組織年齡和不同的行業(yè)類型影響組織文化對組織創(chuàng)新的效用，因此企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身所處的發(fā)展階段和行業(yè)類型，動態(tài)性地調(diào)整企業(yè)文化以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

(二)研究局限與展望

由于收集渠道限制以及目前關(guān)于中國情境下組織文化與組織創(chuàng)新關(guān)系的實證文獻(xiàn)有限，本文納入研究的樣本容量有限，可能對研究結(jié)果有一定的影響。同時，由于本文收集到的文獻(xiàn)絕大多數(shù)沒有報告組織性質(zhì)分類、所在地區(qū)等詳細(xì)信息，因此本文只檢驗了組織年齡和行業(yè)類型的調(diào)節(jié)作用，而沒有對中國情境下的其他可能影響因素的調(diào)節(jié)作用做進(jìn)一步的分析。未來可在更大樣本容量的基礎(chǔ)上，通過更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募夹g(shù)手段探究組織文化與組織創(chuàng)新的關(guān)系。

本研究發(fā)現(xiàn)層級型文化對組織創(chuàng)新的影響與西方情境下的研究結(jié)果有差異，沒有發(fā)現(xiàn)顯著的負(fù)向或者正向影響。因此，未來可以進(jìn)一步挖掘?qū)蛹壭臀幕谥袊榫诚聦M織創(chuàng)新的影響。同時，未來在更豐富的實證研究的基礎(chǔ)上，可進(jìn)一步討論組織文化與組織創(chuàng)新關(guān)系之間是否存在其他調(diào)節(jié)變量，如企業(yè)性質(zhì)、所在地區(qū)等是否會影響組織文化與組織創(chuàng)新的關(guān)系。目前，中國互聯(lián)網(wǎng)情境下組織文化的基本假設(shè)和作用機(jī)制也亟待厘清[15]，從而進(jìn)一步討論在互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)如何利用組織文化開拓創(chuàng)新，以實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

注釋：

① 本文對組織文化與企業(yè)文化不做區(qū)分。