張建衛(wèi)，周 潔，李海紅，宣星宇

(1.北京理工大學(xué) 人文與社會(huì)科學(xué)學(xué)院，北京 100081；2.四川警察學(xué)院，四川瀘州 646000)

0 引言

在當(dāng)前軍民融合發(fā)展戰(zhàn)略深度推進(jìn)、市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型加快升級(jí)的背景下，軍工行業(yè)改制重組在增強(qiáng)國防科技產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新競爭力的同時(shí)，也使員工編制內(nèi)的“鐵飯碗”開始轉(zhuǎn)向聘用制的“瓷飯碗”。由此引發(fā)員工外部人身份感知，進(jìn)而導(dǎo)致大量研發(fā)人員流失的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重[1]，備受學(xué)術(shù)界和軍工界關(guān)注。軍工行業(yè)作為國家戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，其研發(fā)人員創(chuàng)新活動(dòng)不同于普通研發(fā)人員，具有國防使命感強(qiáng)、自主創(chuàng)新性高、工作保密性嚴(yán)和研發(fā)周期性長等特點(diǎn)，人才流失不僅會(huì)抑制行業(yè)自身發(fā)展，還會(huì)阻礙武器裝備研發(fā)進(jìn)程，對(duì)國防軍隊(duì)建設(shè)造成嚴(yán)重影響。上述行業(yè)特征和創(chuàng)新活動(dòng)特點(diǎn)對(duì)研發(fā)人員的自我身份認(rèn)知及其與組織的雇傭關(guān)系質(zhì)量提出了更高挑戰(zhàn)。內(nèi)部人身份感知作為反映員工與組織關(guān)系質(zhì)量的重要心理指標(biāo)，是指員工在組織內(nèi)自我身份的一種確定性認(rèn)知[2]，不僅有助于降低員工離職意向、激發(fā)員工創(chuàng)新行為，還對(duì)提升組織競爭力等具有顯著作用[3]。因此，在我國文化背景和軍工行業(yè)變革形勢下，研究研發(fā)人員內(nèi)部人身份感知對(duì)其離職意向和創(chuàng)新行為的作用機(jī)理，對(duì)全面理解和改善員工與組織關(guān)系質(zhì)量，降低員工離職率，激發(fā)員工創(chuàng)新活力，提升國防及軍隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力水平具有獨(dú)特的理論意義和現(xiàn)實(shí)價(jià)值。然而，既有研究主要從普通行業(yè)員工自我認(rèn)知視角，基于社會(huì)交換和社會(huì)認(rèn)同理論考察內(nèi)部人身份感知對(duì)離職意向和創(chuàng)新行為的直接影響，鮮見從軍工行業(yè)員工職業(yè)心理資源視角考察其對(duì)上述變量的作用機(jī)制，這正是本文研究目的。

在內(nèi)部人身份感知作用于員工離職意向和創(chuàng)新行為過程中，個(gè)體的工作價(jià)值認(rèn)知與情感體驗(yàn)是重要的“傳感器”。軍工研發(fā)人員致力于國防軍隊(duì)建設(shè)的使命感正是其對(duì)“軍工人”身份產(chǎn)生的積極情緒體驗(yàn)、強(qiáng)烈的意義感和價(jià)值感，是職業(yè)心理資源的重要內(nèi)容[4]。根據(jù)工作需求—資源模型[5]，工作需求關(guān)注與個(gè)體需要相關(guān)因素失衡可能導(dǎo)致的資源損耗會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒和認(rèn)知，進(jìn)而表現(xiàn)出負(fù)面工作態(tài)度和行為；工作資源則強(qiáng)調(diào)與資源相關(guān)的因素給員工帶來的資源增值，會(huì)激發(fā)其使命感，使其增加工作投入，進(jìn)而提高組織承諾[6]和創(chuàng)新行為表現(xiàn)水平[7]。但已有研究結(jié)論能否適用于軍工研發(fā)人員有待進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)。

此外，特質(zhì)激活理論[8]與資源保存理論[9]強(qiáng)調(diào)，個(gè)體工作態(tài)度和行為是其內(nèi)在特征與外在情境連續(xù)、動(dòng)態(tài)交互作用的結(jié)果。其中，主動(dòng)性人格作為個(gè)體內(nèi)在特征資源，對(duì)員工工作認(rèn)知、態(tài)度和行為具有顯著促進(jìn)作用[10]。高主動(dòng)性人格的員工會(huì)強(qiáng)化工作使命感對(duì)離職意向的負(fù)向影響及對(duì)創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用[11]。然而，盡管主動(dòng)性人格對(duì)上述工作結(jié)果的積極效應(yīng)得到大量實(shí)證支持，但根據(jù)特質(zhì)激活理論，主動(dòng)性人格作用的發(fā)揮還受外部情境變量約束。組織職業(yè)生涯管理作為典型外部情境資源，可能抑制或促進(jìn)主動(dòng)性人格對(duì)工作使命感與離職意向、創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用。因此，本文還考察主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)及組織職業(yè)生涯管理對(duì)其調(diào)節(jié)作用的邊界效應(yīng)。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 內(nèi)部人身份感知與離職意向

內(nèi)部人身份感知指員工在組織中感受到其作為團(tuán)體內(nèi)成員被接受和認(rèn)可的程度[2]，強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工的包涵及員工對(duì)組織的歸屬，是員工權(quán)衡其對(duì)組織態(tài)度與行為的重要認(rèn)知變量[12]。在我國軍工行業(yè)發(fā)展中，研發(fā)人員作為核心力量，其離職可能嚴(yán)重阻礙裝備研發(fā)進(jìn)程和組織創(chuàng)新發(fā)展。離職意向作為檢驗(yàn)研發(fā)人員與組織雇傭關(guān)系質(zhì)量的標(biāo)尺，受內(nèi)部人身份感知的影響[13]。根據(jù)資源保存理論，研發(fā)人員會(huì)將內(nèi)部人身份視為一種能量資源并投入到組織和工作中，從而作用于離職意向。第一，強(qiáng)化個(gè)人—組織聯(lián)結(jié)。高內(nèi)部人身份感知者能從積極視角進(jìn)行自我認(rèn)知，更愿意主動(dòng)與組織及成員建立良好的人際關(guān)系[14]，從情感和義務(wù)層面增強(qiáng)對(duì)軍工行業(yè)的認(rèn)同感[15]，從而降低離職意向；第二，提高個(gè)人—組織匹配度。當(dāng)員工與組織匹配失衡時(shí)，高內(nèi)部人身份感知者通過積極調(diào)動(dòng)周圍資源，調(diào)整自我認(rèn)知、提高職業(yè)能力實(shí)現(xiàn)個(gè)人—組織匹配，以獲得更多資源[16]；第三，避免損失。內(nèi)部人身份能夠使員工享受組織提供的多種機(jī)會(huì)資源，離職不僅會(huì)使其損失上述資源[17]，還可能增加其未來再就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)此，本文提出以下研究假設(shè)：

H1：內(nèi)部人身份感知負(fù)向預(yù)測離職意向。

1.2 內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為

創(chuàng)新是軍工行業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力，創(chuàng)新行為是指員工在組織研發(fā)活動(dòng)中產(chǎn)生、推廣和實(shí)施新想法的過程[18]。研發(fā)人員內(nèi)部人身份感知作為一種能量資源，對(duì)其創(chuàng)新行為具有重要促進(jìn)作用。根據(jù)資源保存理論，高內(nèi)部人身份感知者不僅具有強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)，而且愿意主動(dòng)為組織發(fā)展作出貢獻(xiàn)，同時(shí)表明組織愿意為其提供更多的資源，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為產(chǎn)生。具體而言：第一，資源保護(hù)的首要性，由于資源損耗速度快于資源獲取速度，人們出于本能首先傾向于保護(hù)現(xiàn)有資源不受損失，以保持擁有獲得更多資源的能力；第二，資源獲取的次要性，擁有資源不僅可以降低資源損耗，還能創(chuàng)造更多資源，因此，人們會(huì)努力爭取更多資源；第三，資源創(chuàng)造的盈余性，員工總是試圖利用現(xiàn)有資源努力創(chuàng)造資源盈余，以降低未來資源損失帶來的風(fēng)險(xiǎn)。綜上，為避免資源損失產(chǎn)生喪失螺旋，高內(nèi)部人身份感知者會(huì)表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為，以獲得豐富資源[19]。這種行為不僅可提高組織創(chuàng)新績效，還能增加組織對(duì)員工的資源再投入，進(jìn)而培育增值螺旋。為此，本文提出以下研究假設(shè)：

H2：內(nèi)部人身份感知正向預(yù)測創(chuàng)新行為。

1.3 工作使命感的中介作用

近年來，工作使命感在個(gè)體職業(yè)發(fā)展中的內(nèi)驅(qū)作用日益凸顯且受員工組織身份感知的影響。根據(jù)工作需求—資源模型：首先，基于工作需求視角，內(nèi)部人是員工對(duì)組織界定自我身份的一種心理和工作需要，當(dāng)組織認(rèn)可并接納其為內(nèi)部人時(shí)，其歸屬需求得以滿足，他們擁有更多心理和工作資源，從而激發(fā)強(qiáng)烈的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而增強(qiáng)其工作使命感。其次，基于工作資源視角，人們總是傾向于追求內(nèi)部人身份以維持、獲取心理和工作資源，上述資源具有的天然內(nèi)部動(dòng)機(jī)屬性會(huì)促使員工以更加充沛的精力投入工作[20]，這種積極的工作體驗(yàn)有助于筑牢其工作使命感。

工作需求—資源模型和情緒拓展—建構(gòu)理論[21]為工作使命感影響工作態(tài)度的論斷提供了理論支持。一方面，高工作使命感會(huì)產(chǎn)生資源增值螺旋。工作使命感越強(qiáng)者，其積極心理資源存量越多，此時(shí)員工會(huì)積極評(píng)價(jià)個(gè)人與組織的關(guān)系，并愿意留職為組織發(fā)展貢獻(xiàn)力量，而這種對(duì)組織忠誠和貢獻(xiàn)又為其獲取更多資源奠定了基礎(chǔ)，形成資源再生的良性循環(huán)。同時(shí)，工作使命感激發(fā)的積極情緒還能建構(gòu)持續(xù)認(rèn)知和社會(huì)資源，進(jìn)一步增加資源存量，產(chǎn)生資源增值螺旋。另一方面，低工作使命感更易產(chǎn)生資源損失螺旋。工作使命感較低者，其資源存量較少，當(dāng)其向組織尋求工作需求未被滿足時(shí)會(huì)引起資源失衡，此時(shí)員工需要損耗大量資源以平衡心理需求，容易產(chǎn)生情緒耗竭、職業(yè)倦怠等問題，進(jìn)而產(chǎn)生離職意向。據(jù)此，本文提出以下研究假設(shè)：

H3：工作使命感在內(nèi)部人身份感知與離職意向間起中介作用。

工作使命感作為一種強(qiáng)大的精神力量，本身蘊(yùn)含著豐富的條件資源和工作資源，有助于提升員工工作嵌入度，促進(jìn)其對(duì)個(gè)人—組織關(guān)系的積極認(rèn)知和工作行為表現(xiàn)[14]。同時(shí)，根據(jù)情緒拓展—建構(gòu)理論，員工在工作中體驗(yàn)到的激情和意義能拓展“思維—行動(dòng)”范疇，增強(qiáng)其認(rèn)知靈活性，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為。軍工行業(yè)的戰(zhàn)略定位決定了“軍工人”必須肩負(fù)建設(shè)國防的歷史使命，“兩彈一星精神”和“載人航天精神”正是“軍工人”追求工作使命感的生動(dòng)體現(xiàn)，其蘊(yùn)含的巨大動(dòng)力助推國防科技事業(yè)不斷取得顛覆性創(chuàng)新。據(jù)此，本文提出以下研究假設(shè)：

H4：工作使命感在內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為間起中介作用。

1.4 主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用

在考察內(nèi)部人身份感知如何影響員工離職意向和創(chuàng)新行為內(nèi)生傳導(dǎo)機(jī)制的同時(shí)，學(xué)界對(duì)其外生調(diào)節(jié)機(jī)制也頗為關(guān)注。基于資源保存理論的主要假設(shè)，主動(dòng)性人格強(qiáng)調(diào)個(gè)體主動(dòng)適應(yīng)和改變周圍環(huán)境的特性，是較為穩(wěn)定且存在明顯個(gè)體差異的特征資源，能調(diào)節(jié)工作要求與消極、積極工作結(jié)果的關(guān)系[22]，即主動(dòng)性人格可能與工作使命感交互影響其離職意向和創(chuàng)新行為。

具體而言，高主動(dòng)性人格者具有較強(qiáng)的積極認(rèn)知和主動(dòng)行為意向，致力于在工作中完善自我職業(yè)生涯發(fā)展[23]，對(duì)增強(qiáng)使命感、促進(jìn)創(chuàng)新行為、降低離職意向具有重要影響。在高主動(dòng)性人格與高工作使命感的共同促進(jìn)下，員工工作投入度、組織認(rèn)同度提升[11]，離職意向降低，從而促進(jìn)創(chuàng)新行為產(chǎn)生。相反，低主動(dòng)性人格者因其風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意識(shí)較強(qiáng)，傾向于盡力保存現(xiàn)有資源，對(duì)建構(gòu)社會(huì)關(guān)系、爭取更多資源的動(dòng)機(jī)較弱。因此，即使具有強(qiáng)烈工作使命感的員工，其將個(gè)體工作動(dòng)力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為的意愿也較弱[24]，且對(duì)降低離職意向的作用較小[10]。據(jù)此，本文提出以下研究假設(shè)：

H5：主動(dòng)性人格正向調(diào)節(jié)工作使命感與離職意向的關(guān)系。

H6：主動(dòng)性人格正向調(diào)節(jié)工作使命感與創(chuàng)新行為的關(guān)系。

1.5 組織職業(yè)生涯管理與主動(dòng)性人格的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)

特質(zhì)激活理論認(rèn)為，員工在工作場所的離職意向和創(chuàng)新行為同時(shí)受內(nèi)部個(gè)體與外部情境因素的影響，主動(dòng)性人格特質(zhì)只有在特定情境下才能有效發(fā)揮作用，因而不能脫離情境孤立地考察上述變量間的關(guān)系。此外，近年來，隨著資源保存理論的不斷發(fā)展和完善，學(xué)者們認(rèn)為有必要考察不同層次、不同性質(zhì)資源交互對(duì)個(gè)體工作態(tài)度和行為的影響[9]。組織職業(yè)生涯管理作為促進(jìn)個(gè)體積極工作態(tài)度與行為表現(xiàn)的物質(zhì)資源和能量資源，是組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而實(shí)施的一系列開發(fā)員工職業(yè)潛能、促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展的管理行為[25]。有關(guān)軍工研發(fā)人員的研究發(fā)現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理行為越多，表明員工在組織中擁有的資源就越多，加之組織情境的強(qiáng)刺激能激活其主動(dòng)性人格，激發(fā)內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而降低其離職意向[26]，促進(jìn)創(chuàng)新行為產(chǎn)生[1]。個(gè)體在工作場所擁有的資源是解釋其離職意向的關(guān)鍵。研究發(fā)現(xiàn)，高組織職業(yè)生涯管理[27]、高主動(dòng)性人格[28]、高工作使命感[23]對(duì)工作投入增加、離職意向降低具有顯著預(yù)測作用[29]。具體而言：一方面，高組織職業(yè)生涯管理有助于激活個(gè)體的高主動(dòng)性人格特質(zhì)，產(chǎn)生資源溢出效應(yīng)。組織職業(yè)生涯管理是外部賦予的工作資源，能為員工職業(yè)發(fā)展提供豐富的物質(zhì)和心理資源，在高組織職業(yè)生涯管理的強(qiáng)情境刺激下，更易激活個(gè)體主動(dòng)性人格特質(zhì)，并與工作使命感交互作用，從而降低其離職意向。相反，低組織職業(yè)生涯管理對(duì)主動(dòng)性人格特質(zhì)的激活力度較小，資源總量與雙高組相較不足，會(huì)削弱工作使命感對(duì)離職意向的負(fù)向影響。然而，根據(jù)社會(huì)交換理論，高組織職業(yè)生涯管理也可能帶來負(fù)向效應(yīng)，即增大員工的回報(bào)壓力，造成資源損失，影響其積極效應(yīng)發(fā)揮[30]。因此，與低主動(dòng)性人格和高組織職業(yè)生涯管理組及雙低組相比，二者雙高更能強(qiáng)化工作使命感對(duì)離職意向的負(fù)向影響。另一方面，低組織職業(yè)生涯管理有助于凸顯主動(dòng)性人格特質(zhì)與工作使命感，發(fā)揮特征資源與條件資源的促進(jìn)作用。強(qiáng)弱情境假設(shè)認(rèn)為[31]，強(qiáng)情境與個(gè)體工作態(tài)度的預(yù)期具有一致性，此時(shí)個(gè)體主動(dòng)性人格差異并不顯著，即使主動(dòng)性較低的員工也可能產(chǎn)生高工作投入和低離職意向。在外部情境刺激較弱時(shí)，則為考察不同水平人格特質(zhì)的權(quán)變性提供了機(jī)會(huì)。即低組織職業(yè)生涯管理?xiàng)l件下,影響高主動(dòng)性人格者工作態(tài)度的內(nèi)外部因素中，主動(dòng)性人格這一內(nèi)部因素占主導(dǎo)地位，高主動(dòng)性人格者天然具備的積極心理品質(zhì)更能克服不利因素，創(chuàng)造有利條件，強(qiáng)化工作使命感對(duì)離職意向的負(fù)向影響。相反，低主動(dòng)性人格者因先天心理資源不足，加上外部環(huán)境無法給予其工作資源，則可能弱化工作使命感對(duì)離職意向的負(fù)向影響。據(jù)此，本文提出以下研究假設(shè)：

H7：工作使命感與主動(dòng)性人格、組織職業(yè)生涯管理三維交互對(duì)離職意向的預(yù)測作用顯著，即在高主動(dòng)性人格、低組織職業(yè)生涯管理?xiàng)l件下，工作使命感對(duì)離職意向的負(fù)向影響更顯著。

根據(jù)資源保存理論，個(gè)體工作資源和心理資源增加在降低員工離職意向的同時(shí)，還能促進(jìn)其創(chuàng)新行為。然而，個(gè)體擁有的內(nèi)外部資源越多，就越能發(fā)揮資源積累對(duì)創(chuàng)新行為的溢出效應(yīng)嗎？最新研究表明，組織支持負(fù)向調(diào)節(jié)知識(shí)型員工工作使命感與創(chuàng)新行為的關(guān)系(梅哲群等，2014)。因此，本文認(rèn)為，在個(gè)體特征資源與工作資源疊加過程中，會(huì)導(dǎo)致壓力感削弱和資源分散，從而抑制其創(chuàng)新行為表現(xiàn)。主要是因?yàn)椋菏紫龋呓M織職業(yè)生涯管理增大了員工的回報(bào)壓力，導(dǎo)致資源流失。根據(jù)互惠原則，組織職業(yè)生涯管理行為越多，其對(duì)員工的回報(bào)期望就越高，上述管理實(shí)踐在增加員工工作資源的同時(shí)也會(huì)加大其回報(bào)壓力[30]。高主動(dòng)性人格者會(huì)基于互惠規(guī)范對(duì)組織承擔(dān)更多責(zé)任[32]，否則會(huì)產(chǎn)生愧疚感[33]，這種基于道德規(guī)范的高期望在無形之中會(huì)加大員工受控于組織的心理壓力并強(qiáng)化回饋組織的義務(wù)感知，導(dǎo)致其心理資源損失，進(jìn)而導(dǎo)致認(rèn)知失調(diào)和情緒耗竭[34]，從而削弱彼此交互對(duì)工作使命感與創(chuàng)新行為關(guān)系的積極效應(yīng)。在低組織職業(yè)生涯管理?xiàng)l件下，盡管工作資源有限，但員工受控感較弱，更能充分發(fā)揮主動(dòng)性人格對(duì)工作使命感與創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用。因此，在組織職業(yè)生涯管理程度較低時(shí)，高主動(dòng)性人格更能強(qiáng)化工作使命感對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響。其次，高主動(dòng)性人格容易分散和消耗員工創(chuàng)新注意力，導(dǎo)致創(chuàng)新資源不足。盡管在低組織職業(yè)生涯管理?xiàng)l件下，主動(dòng)性人格與工作使命感的作用凸顯，但此時(shí)高主動(dòng)性人格者會(huì)將時(shí)間和精力過多地放在機(jī)會(huì)尋求、人際關(guān)系構(gòu)建等方面，即使遭到組織和他人反對(duì)也不會(huì)停止[35]，上述行為容易分散其專注力，引起領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊(duì)其他成員不滿[36]，從而影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。長期表現(xiàn)為高主動(dòng)性人格的個(gè)體需要較多情緒資源，會(huì)大量消耗其自身資源，削弱工作使命感對(duì)創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用。相反，低主動(dòng)性人格者的外傾行為較少，專注于創(chuàng)新任務(wù)，更能發(fā)揮工作使命感的內(nèi)在激勵(lì)作用，產(chǎn)生更多創(chuàng)新行為[37]。對(duì)于組織職業(yè)生涯管理、主動(dòng)性人格雙低者而言，既沒有高回報(bào)要求帶來的資源損失，也沒有因改變或創(chuàng)造環(huán)境導(dǎo)致的資源過度分散。因此，與其它條件組相比，二者雙低更能促進(jìn)工作使命感對(duì)創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用。據(jù)此，本文提出以下研究假設(shè)：

H8：工作使命感與主動(dòng)性人格、組織職業(yè)生涯管理三維交互對(duì)創(chuàng)新行為的預(yù)測作用顯著，即在主動(dòng)性人格、組織職業(yè)生涯管理雙低條件下，工作使命感對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響更顯著。

綜上，本文構(gòu)建內(nèi)部人身份感知影響離職意向和創(chuàng)新行為的過程機(jī)理及多重交互效應(yīng)模型，檢驗(yàn)工作使命感分別在內(nèi)部人身份感知影響離職意向和創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)，考察主動(dòng)性人格對(duì)工作使命感影響離職意向和創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以及組織職業(yè)生涯管理對(duì)上述調(diào)節(jié)效應(yīng)的邊界效應(yīng)，以期為深入理解內(nèi)部人身份感知對(duì)離職意向和創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，增強(qiáng)人力資源管理實(shí)效提供實(shí)證支持，本文理論模型見圖1。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本文采用問卷調(diào)查法，向北京、南京、西安等地涉及兵器、航天等領(lǐng)域的5家軍工企業(yè)和研究所共753名研發(fā)人員現(xiàn)場發(fā)放并回收問卷。在正式施測前，說明作答方法和注意事項(xiàng)，強(qiáng)調(diào)問卷匿名性，以保證問卷作答質(zhì)量。剔除漏答、未答或作答一致性過高的問卷，剩余有效問卷712份，問卷有效回收率為94.55%。其中，男性529人、女性183人；?？?、本科、碩士、博士學(xué)歷分別為65人、405人、206人、36人；年齡30歲以下291人，30歲～40歲278人，41歲～50歲101人，50歲以上42人。

2.2 測量工具

本文所有量表均采用國內(nèi)外成熟量表，其中對(duì)英文量表采用英漢回譯法，并根據(jù)研發(fā)人員的工作特征對(duì)部分條目進(jìn)行修訂。所有量表均采用Likert計(jì)分法，除離職意向和工作使命感使用5點(diǎn)計(jì)分(“1～5”分別代表“非常不符“到”非常符合”)外，其余量表均使用7點(diǎn)計(jì)分(“1～7”分別代表“非常不符”到“非常符合”)，具體如下：

(1)內(nèi)部人身份感知。采用Chen&Aryee[12]修訂的中文版量表中4個(gè)條目，如“我深信我是單位的一分子”等。本研究中，該量表信度為0.866。

(2)離職意向。采用Konovsky&Cropanzano[38]的量表，共3個(gè)條目，如“我常常想辭去目前的工作”等。本研究中，該量表信度為0.843。

(3)創(chuàng)新行為。采用劉云和石金濤[18]的研究量表，共5個(gè)條目，如“在研發(fā)工作中，我會(huì)產(chǎn)生一些創(chuàng)造性的火花或思路”等。本研究中，該量表信度為0.915。

(4)工作使命感。采用Yugo[39]修訂的工作使命感量表中的4個(gè)條目，如“如果我還有選擇的機(jī)會(huì)，我愿意再選擇目前的工作”等。本研究中，該量表信度為0.760。

(5)主動(dòng)性人格。采用商佳音和甘怡群[40]編制的主動(dòng)性人格量表，選取因子載荷最高的4個(gè)條目，如“我擅長于將問題轉(zhuǎn)化為機(jī)會(huì)”等。本研究中，該量表信度為0.887。

(6)組織職業(yè)生涯管理。采用龍立榮等[25]開發(fā)的研究量表，包括公平晉升、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)知和職業(yè)信息溝通4個(gè)維度，共16個(gè)條目，如“單位為員工提供公平競爭的機(jī)會(huì)”等。本研究中，該量表信度為0.950。

(7)控制變量。將員工性別、學(xué)歷和年齡作為控制變量，考察變量之間的凈效應(yīng)。

2.3 數(shù)據(jù)分析

采用SPSS 23.0進(jìn)行信度檢驗(yàn)、描述性統(tǒng)計(jì)分析和回歸分析，檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)。采用Amos 24.0進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)、效度檢驗(yàn)、主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

3 結(jié)果分析

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本文所有數(shù)據(jù)均為同源數(shù)據(jù)，可能存在共同方法偏差。因此，首先，采用打亂問卷?xiàng)l目順序、插入反向計(jì)分題、匿名調(diào)查等方法進(jìn)行程序控制。其次，采用Harman單因子和控制未測單一方法潛變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)控制。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，單因子模型擬合指標(biāo)(χ2/df=12.384，RMR=0.100，RMSEA=0.127，GFI=0.548，NFI=0.646，CFI=0.664)較差(見表1)。最后，控制未測單一方法潛變量，模型擬合指標(biāo)(χ2/df=3.186，RMR=0.040，RMSEA=0.055，GFI=0.886，NFI=0.917，CFI=0.941)雖優(yōu)于六因子模型，但各項(xiàng)指標(biāo)并未出現(xiàn)較大改善。其中，χ2/df僅改善了0.379，其它擬合指標(biāo)的改善程度在0.015～0.021之間，見表1，表明研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.2 效度檢驗(yàn)

采用Amos 24.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，檢驗(yàn)各量表的區(qū)分效度和收斂效度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，六因子模型擬合指標(biāo)(χ2/df=3.565，RMR=0.048，RMSEA=0.060，GFI=0.865，NFI=0.901，CFI=0.926)較好，且明顯優(yōu)于其它競爭模型(見表1)，說明變量間具有較好的區(qū)分效度。同時(shí)，各變量標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均在0.5以上，且在統(tǒng)計(jì)上顯著，CR在0.801～0.969之間(>0.7)，AVE在0.508～0.687之間(>0.5)，表明各變量具有較好的收斂效度。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表2為各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。其中，性別、學(xué)歷和年齡與各測量變量呈不同程度的顯著相關(guān)，故后續(xù)分析中應(yīng)對(duì)上述人口學(xué)變量加以控制。此外，離職意向與各測量變量間呈顯著負(fù)相關(guān)，其它測量變量間呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在-0.436～0.707之間，表明適合進(jìn)行研究假設(shè)檢驗(yàn)。

表1 各變量區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果

注：PIS=內(nèi)部人身份感知、IB=創(chuàng)新行為、TI=離職意向、WC=工作使命感、PP=主動(dòng)性人格、OCM=組織職業(yè)生涯管理、CMV=共同方法偏差因子，下同；“+”表示兩個(gè)因子合并為一個(gè)因子

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05，下同

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

依次檢驗(yàn)主效應(yīng)、中介效應(yīng)、二維和三維交互效應(yīng)，為避免多重共線性，對(duì)方程中各測量變量均作中心化處理，結(jié)果如下：

(1)主效應(yīng)檢驗(yàn)?；趦?nèi)部人身份感知對(duì)離職意向和創(chuàng)新行為的直接影響構(gòu)建模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在控制人口學(xué)變量后，模型擬合指標(biāo)(χ2/df=3.254，RMR=0.045，RMSEA=0.056，GFI=0.989，NFI=0.945，CFI=0.961)較好，且內(nèi)部人身份感知對(duì)離職意向的負(fù)向預(yù)測作用(β=-0.44，p<0.01)和對(duì)創(chuàng)新行為的正向預(yù)測作用(β=0.48，p<0.01)均顯著，支持H1和H2。

(2)中介效應(yīng)檢驗(yàn)。構(gòu)建工作使命感在內(nèi)部人身份感知與離職意向、創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在控制人口學(xué)變量后，模型擬合指數(shù)(χ2/df=3.561，RMR=0.049，RMSEA=0.060，GFI=0.986，NFI=0.947，CFI=0.961)較好，且各路徑系數(shù)均顯著(見圖2)，表明工作使命感部分中介內(nèi)部人身份感知對(duì)離職意向和創(chuàng)新行為的作用，支持H3和H4。

(3)二維交互效應(yīng)檢驗(yàn)。表3為主動(dòng)性人格與工作使命感對(duì)離職意向、創(chuàng)新行為二維交互效應(yīng)的回歸分析結(jié)果。由結(jié)果可知，在控制人口學(xué)變量、內(nèi)部人身份感知后，工作使命感與主動(dòng)性人格二維交互對(duì)離職意向的負(fù)向預(yù)測作用顯著(β=-0.131，p<0.001)(見模型3)。高主動(dòng)性人格條件下，工作使命感對(duì)離職意向的負(fù)向預(yù)測作用顯著(simple slope高=-0.406，SE=0.057，p<0.001)，低主動(dòng)性人格條件下二者關(guān)系則不顯著(simple slope低=-0.072，SE=0.066，p>0.05)(見圖3)，表明主動(dòng)性人格在工作使命感與離職意向間的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，支持H5。模型7中，工作使命感與主動(dòng)性人格二維交互對(duì)創(chuàng)新行為的預(yù)測作用不顯著(β=0.018，p>0.05)，H6不成立。

圖2 工作使命感在內(nèi)部人身份感知與離職意向、創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)模型

(4)三維交互效應(yīng)檢驗(yàn)。如表3中模型5和模型9所示，在控制人口學(xué)變量、各變量的主效應(yīng)和二維交互項(xiàng)后，主動(dòng)性人格、組織職業(yè)生涯管理與工作使命感三維交互對(duì)離職意向(β=0.094，p<0.05)、創(chuàng)新行為(β=0.065，p<0.05)的正向預(yù)測作用均顯著。具體而言：第一，三維交互對(duì)離職意向的正向預(yù)測作用。如圖4所示，在主動(dòng)性人格和組織職業(yè)生涯管理雙低條件下(simple slope雙低=0.006，SE=0.132，p>0.05)，以及低主動(dòng)性人格、高組織職業(yè)生涯管理(simple slope低-高=-0.088，SE=0.199，p>0.05)條件下，工作使命感對(duì)離職意向的預(yù)測作用不顯著。與雙高組(simple slope雙高=-0.272，SE=0.113，p<0.01)相比，高主動(dòng)性人格、低組織職業(yè)生涯管理(simple slope高-低=-0.667，SE=0.137，p<0.001)條件下，工作使命感對(duì)離職意向的負(fù)向影響更顯著。進(jìn)一步檢驗(yàn)各組斜率差異發(fā)現(xiàn)(見表4)，高主動(dòng)性人格、低組織職業(yè)生涯管理組與雙高組及低主動(dòng)性人格、高組織職業(yè)生涯管理組的斜率差異顯著，雙低組與高主動(dòng)性人格、低組織職業(yè)生涯管理組的斜率差異顯著，支持H7。第二，三維交互對(duì)創(chuàng)新行為的正向預(yù)測作用。如圖5所示，在主動(dòng)性人格和組織職業(yè)生涯管理雙高(simple slope雙高=0.033，SE=0.073，p>0.05)和低主動(dòng)性人格、高組織職業(yè)生涯管理(simple slope低-高=-0.169，SE=0.143，p>0.05)條件下，工作使命感對(duì)創(chuàng)新行為的預(yù)測作用不顯著。與高主動(dòng)性人格、低組織職業(yè)生涯管理(simple slope高-低=0.312，SE=0.106，p<0.01)相比，二者雙低(simple slope雙低=0.473，SE=0.127，p<0.001)時(shí)對(duì)工作使命感與創(chuàng)新行為關(guān)系的促進(jìn)作用更顯著。進(jìn)一步檢驗(yàn)各組斜率差異發(fā)現(xiàn)(見表4)，高主動(dòng)性人格、低組織職業(yè)生涯管理組和雙低組的斜率與雙高組及低主動(dòng)性人格、高組織職業(yè)生涯管理組的斜率差異均顯著，支持H8。

表3 主動(dòng)性人格與組織職業(yè)生涯管理調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析結(jié)果

注：表中系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。

4 結(jié)論與啟示

4.1 主要結(jié)論與理論意義

本文聚焦于軍工研發(fā)人員，基于資源保存理論，考察內(nèi)部人身份感知影響離職意向、創(chuàng)新行為的過程機(jī)理和多重調(diào)節(jié)機(jī)制，結(jié)果表明：內(nèi)部人身份感知負(fù)向預(yù)測離職意向，正向預(yù)測創(chuàng)新行為，工作使命感在上述關(guān)系中起部分中介作用；主動(dòng)性人格正向調(diào)節(jié)工作使命感與離職意向的關(guān)系；主動(dòng)性人格、組織職業(yè)生涯管理與工作使命感對(duì)離職意向和創(chuàng)新行為的三維交互效應(yīng)均顯著，即在低組織職業(yè)生涯管理、高主動(dòng)性人格條件下，工作使命感對(duì)離職意向的負(fù)向影響更顯著，在二者雙低條件下，工作使命感對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響更顯著。上述研究結(jié)論具有如下重要理論意義：

圖3 主動(dòng)性人格在工作使命感與離職意向間的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4 主動(dòng)性人格、組織職業(yè)生涯管理與工作使命感對(duì)離職意向的三維交互效應(yīng)

圖5 主動(dòng)性人格、組織職業(yè)生涯管理與工作使命感對(duì)創(chuàng)新行為的三維交互效應(yīng)

表4 斜率差異顯著性檢驗(yàn)結(jié)果

(1)豐富了內(nèi)部人身份感知理論。在我國關(guān)系文化背景下，內(nèi)部人身份感知對(duì)研發(fā)人員職業(yè)成長、組織創(chuàng)新發(fā)展的積極作用備受學(xué)界和實(shí)踐界重視，管理者也逐漸將工作重心轉(zhuǎn)移到如何提高員工內(nèi)部人身份感知上。但已有研究大多從經(jīng)濟(jì)和關(guān)系交換視角分析內(nèi)部人身份感知對(duì)員工離職意向與創(chuàng)新行為的影響，鮮有研究將其視為一種寶貴的心理資源，探討其對(duì)二者的作用。隨著內(nèi)部人身份感知研究的深入，學(xué)者們呼吁從不同理論視角，對(duì)內(nèi)部人身份感知影響上述結(jié)果變量的作用機(jī)制進(jìn)行更細(xì)致、深入的探討[41]。因此，本文從資源保存理論視角解釋高內(nèi)部人身份感知者的離職意愿及創(chuàng)新行為的深層心理動(dòng)機(jī)，拓展已有研究解釋的理論范疇，為深入理解內(nèi)部人身份感知對(duì)員工和組織的積極作用提供了新思路。

(2)拓展了內(nèi)部人身份感知的過程機(jī)制研究。已有研究主要將內(nèi)部人身份感知視為影響員工離職意向和創(chuàng)新行為的心理過程或約束條件，但對(duì)其本身的中介機(jī)制關(guān)注相對(duì)較少，對(duì)深層工作使命感影響的研究更是鮮見。在軍工行業(yè)高度強(qiáng)調(diào)使命擔(dān)當(dāng)?shù)慕M織文化中，使命感是極具行業(yè)特色的研究變量，對(duì)解釋研發(fā)人員職業(yè)認(rèn)知促進(jìn)個(gè)體與組織發(fā)展具有重要作用。本文突破已有研究局限，聚焦于軍工研發(fā)人員服務(wù)國防軍隊(duì)建設(shè)這一特殊使命感，并基于資源保存理論考察其在內(nèi)部人身份感知影響離職意向和創(chuàng)新行為關(guān)系間的內(nèi)生傳遞機(jī)制，既為在追求生命意義和價(jià)值的高度上打開上述過程機(jī)制的“黑箱”提供了線索，也對(duì)工作使命感本土化研究具有一定的理論貢獻(xiàn)。

(3)探索了主動(dòng)性人格、組織職業(yè)生涯管理對(duì)工作使命感與離職意向、創(chuàng)新行為關(guān)系的聯(lián)合調(diào)節(jié)機(jī)制。工作使命感對(duì)員工離職意向和創(chuàng)新行為的影響是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)過程，但現(xiàn)有研究對(duì)其作用機(jī)制的邊界條件考察不足。隨著積極心理學(xué)在管理學(xué)、組織行為學(xué)等領(lǐng)域的興起，員工積極人格特質(zhì)備受關(guān)注。因此，本文首先納入主動(dòng)性人格，從資源保存理論視角對(duì)工作使命感“如何”及“何時(shí)”影響離職意向和創(chuàng)新行為進(jìn)行積極探索，對(duì)深入考察人格特質(zhì)和工作認(rèn)知等個(gè)體不同的心理資源交互影響離職意向、創(chuàng)新行為具有重要理論意義。此外，早期資源保存理論較少關(guān)注不同層次資源的交互作用，隨著該理論的發(fā)展，有研究者指出，組織文化環(huán)境對(duì)個(gè)體資源塑造和保存發(fā)揮著重要邊界作用[9]。因此，學(xué)者們提出，應(yīng)整合不同層次、不同性質(zhì)的資源交互對(duì)個(gè)體工作態(tài)度和行為的影響。本文積極回應(yīng)了學(xué)者們的呼吁，在個(gè)體認(rèn)知和特質(zhì)資源的基礎(chǔ)上，納入組織職業(yè)生涯管理這一外部情境資源，深入考察其權(quán)變性對(duì)主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)工作使命感與離職意向、創(chuàng)新行為關(guān)系的約束作用，為深入理解主動(dòng)性人格、組織職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)體工作態(tài)度和行為的聯(lián)合作用提供了實(shí)證依據(jù)。

4.2 管理啟示

本文不僅具有上述重要的理論意義，還對(duì)軍工企業(yè)如何降低離職意向、提高員工創(chuàng)新績效等人力資源管理實(shí)踐具有深刻的啟示。

(1)增強(qiáng)員工內(nèi)部人身份感知。研究發(fā)現(xiàn)，高內(nèi)部人身份感知能夠激發(fā)員工工作使命感，降低其離職意向并促進(jìn)創(chuàng)新行為產(chǎn)生。因此，軍工行業(yè)組織應(yīng)重視在行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中，強(qiáng)化研發(fā)人員內(nèi)部人身份感知對(duì)強(qiáng)化其工作使命感、提升創(chuàng)新績效、留住創(chuàng)新人才方面的關(guān)鍵作用。第一，滿足員工基本心理需求。為研發(fā)人員提供學(xué)習(xí)深造、技能培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，肯定其付出和成就，以滿足員工的勝任需求和尊重需求；為員工提供廣闊的自主空間，以滿足其自主需求；為員工解決家人就醫(yī)、子女教育等生活問題提供必要的綠色通道，以滿足其歸屬需求。通過滿足員工的心理需求，強(qiáng)化其內(nèi)部人身份感知，增強(qiáng)其組織歸屬感，降低其離職意向，促進(jìn)創(chuàng)新行為產(chǎn)生。第二，提供必要的組織支持。定期開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，實(shí)行傳幫帶和師帶徒制度，幫助新員工盡快融入組織，認(rèn)同軍工文化和“軍工人”身份，適應(yīng)研發(fā)工作要求；通過重視、肯定并獎(jiǎng)勵(lì)老員工為組織發(fā)展作出的貢獻(xiàn)，增強(qiáng)其自我價(jià)值感，強(qiáng)化其內(nèi)部人身份，鼓勵(lì)其為組織創(chuàng)新發(fā)展建言獻(xiàn)策。

(2)筑牢員工工作使命感。本文發(fā)現(xiàn)，工作使命感中介了內(nèi)部人身份感知與離職意向和創(chuàng)新行為的關(guān)系。為此，在強(qiáng)調(diào)“國家利益至上、獻(xiàn)身國防”的軍工企業(yè)中，組織應(yīng)高度重視激發(fā)員工工作使命感。第一，甄選具有工作使命感的員工。在人才選拔和任用時(shí)，通過筆試、面試等形式選拔認(rèn)同軍工文化、軍工精神的員工，實(shí)現(xiàn)個(gè)人—崗位和個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配，并在后續(xù)職業(yè)發(fā)展中加強(qiáng)使命教育。第二，培養(yǎng)工作使命感。在人才培育過程中，注重發(fā)揮模范人物的榜樣作用，對(duì)使命感較低的員工，組織可通過榜樣言傳身教的力量潛移默化地培養(yǎng)其使命感；對(duì)使命感較強(qiáng)的員工，組織應(yīng)為其職業(yè)生涯發(fā)展提供順暢的晉升通道，充分發(fā)揮該類員工的榜樣作用，挖掘其在高使命感驅(qū)動(dòng)下促進(jìn)自我和組織發(fā)展的巨大潛力。

(3)培育員工主動(dòng)性人格。本文發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)性人格正向調(diào)節(jié)工作使命感對(duì)離職意向的影響。因此，軍工組織應(yīng)注重開發(fā)、培育研發(fā)人員的主動(dòng)性人格特質(zhì)。第一，選拔具有主動(dòng)性人格的員工。在人才甄選過程中，尤其是對(duì)創(chuàng)新能力要求較高的研發(fā)部門，既要增加人格測試，還要通過面試環(huán)節(jié)選拔出具有高主動(dòng)性人格的員工，以發(fā)揮積極人格特質(zhì)對(duì)組織承諾和創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用。第二，營造有利于激發(fā)主動(dòng)性人格的積極環(huán)境。有利的情境因素不僅能激發(fā)員工的主動(dòng)性人格，還能與其交互共同對(duì)員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響。因此，組織應(yīng)營造開放、自主的創(chuàng)新氛圍，開展科學(xué)、合理的組織職業(yè)生涯管理活動(dòng)，培育員工主動(dòng)性人格，激發(fā)其工作使命感，促進(jìn)創(chuàng)新行為并降低離職意向。

(4)實(shí)行差異化組織職業(yè)生涯管理。研究發(fā)現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理具有權(quán)變性，在高組織職業(yè)生涯管理?xiàng)l件下，高主動(dòng)性人格者能強(qiáng)化工作使命感對(duì)離職意向的負(fù)向影響，在二者雙低條件下，工作使命感對(duì)創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用更顯著。由此表明，在人力資源管理實(shí)踐中，組織應(yīng)注重不同群體對(duì)組織職業(yè)生涯管理需求的差異。第一，加強(qiáng)高主動(dòng)性人格與工作使命感員工的職業(yè)生涯管理。對(duì)于主動(dòng)性人格和工作使命感雙高的員工，應(yīng)適度增加其專業(yè)技能提升、職稱評(píng)定所需資源，激發(fā)其對(duì)組織的歸屬感與責(zé)任感，從而降低其離職率。第二，適度控制對(duì)低主動(dòng)性人格員工職業(yè)生涯的管理行為。具有低主動(dòng)性人格的研發(fā)人員對(duì)工作價(jià)值和外部環(huán)境的積極認(rèn)知較少，過度的組織職業(yè)生涯管理反而會(huì)加大其必須回報(bào)組織的認(rèn)知壓力，進(jìn)而引發(fā)資源損失和情緒耗竭，不利于創(chuàng)新行為產(chǎn)生。

4.3不足與展望

本研究還存在如下不足：①研究方法方面，采用自我報(bào)告法獲取數(shù)據(jù)可能會(huì)引起同源方差問題，未來研究可采用主觀與客觀、自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合的多源評(píng)價(jià)方式，以提升數(shù)據(jù)可靠性；②研究內(nèi)容方面，員工工作態(tài)度和行為同時(shí)受多層面因素的影響，本文僅從個(gè)體認(rèn)知、特質(zhì)和組織人力資源管理視角考察內(nèi)部人身份感知影響員工離職意向與創(chuàng)新行為的過程機(jī)理及多重調(diào)節(jié)效應(yīng)，尚未納入團(tuán)隊(duì)層面變量，未來可整合不同層次因素開展系統(tǒng)跨層研究，更加深入、全面地揭示上述關(guān)系的復(fù)雜作用機(jī)制；③效應(yīng)考察方面，本文發(fā)現(xiàn)，過度的組織職業(yè)生涯管理和主動(dòng)性人格在帶來資源的同時(shí)，會(huì)加劇認(rèn)知負(fù)荷和資源損失，而兩者在過低條件下則可能導(dǎo)致個(gè)體資源存量不足和資源再生乏力。因此，未來研究有必要考察二者對(duì)工作態(tài)度和行為的影響是否存在“過猶不及”的現(xiàn)象。