摘 要：基于當(dāng)前時(shí)代背景下，我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度越來(lái)越快，整個(gè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也變得極為激烈。企業(yè)為了能夠在其中占有一席之地，自然需要提高對(duì)于會(huì)計(jì)人才的重視程度。為了滿足實(shí)際需求，便需要從企業(yè)內(nèi)部角度出發(fā)，對(duì)會(huì)計(jì)人才展開(kāi)培養(yǎng)，促使其綜合素質(zhì)得到提高，滿足自身發(fā)展的要求。本篇文章主要描述了企業(yè)會(huì)計(jì)人才管理的主要模式，探討了會(huì)計(jì)人才管理存在的問(wèn)題，并對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)的具體方法方面發(fā)表一些個(gè)人的觀點(diǎn)和看法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)視角;會(huì)計(jì)人才;管理模式;探究

引言：對(duì)于當(dāng)前社會(huì)而言，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度不斷加快，對(duì)會(huì)計(jì)人才自然也有了更高的要求。然而當(dāng)前許多企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)人才的綜合能力十分有限，無(wú)法滿足日常工作的基本要求，因此企業(yè)只能通過(guò)傳統(tǒng)的方式進(jìn)行新人才培養(yǎng)。然而由于多方面因素存在，導(dǎo)致培養(yǎng)效果不佳。為此，企業(yè)便需要根據(jù)自身實(shí)際情況，對(duì)會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)模式進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，以此促使企業(yè)能夠更好地完成發(fā)展，提高自身經(jīng)濟(jì)效益。

一、企業(yè)會(huì)計(jì)人才管理的主要模式

在當(dāng)前企業(yè)之中，對(duì)于會(huì)計(jì)人才本身的重視度有著明顯的差異。盡管有不少管理者認(rèn)為財(cái)務(wù)系統(tǒng)是企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵，但對(duì)于人才培養(yǎng)工作方面，卻出現(xiàn)了心有余而力不足的狀態(tài)。只有少部分企業(yè)在內(nèi)部設(shè)置了人才培養(yǎng)部門(mén)，而多數(shù)企業(yè)則是采取“師傅帶徒弟”的方式，將人才培養(yǎng)的工作任務(wù)全部交給了老員工。此外，甚至還有部分企業(yè)根本沒(méi)有考慮過(guò)人才培養(yǎng)的工作，年輕人才在進(jìn)入企業(yè)之后，便讓其直接上崗工作。由此看出，根據(jù)企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)工作本身的重視度差異，實(shí)際呈現(xiàn)的問(wèn)題也有著很大區(qū)別。

而在經(jīng)濟(jì)層面，許多企業(yè)在人才培養(yǎng)的整體投入方面較高，但實(shí)際獲得的利潤(rùn)卻不是很明顯，甚至出現(xiàn)了負(fù)增長(zhǎng)的情況。究其原因主要是會(huì)計(jì)人才有著非常高的流動(dòng)性，很多員工為了獲得更高的薪金，不得不選擇跳槽，從而影響了企業(yè)的成本轉(zhuǎn)化。長(zhǎng)此以往，一些企業(yè)便會(huì)覺(jué)得人才培養(yǎng)屬于虧損投資，自然也不愿在這一方面進(jìn)行更多投入，甚至還會(huì)選擇縮減投資比例。而在一些中小型企業(yè)之中，普遍會(huì)采取“師傅帶徒弟”的方式進(jìn)行會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)，盡管這一方案能夠有效減少資金成本的投入，但由于缺乏對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致培養(yǎng)工作無(wú)法實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一化發(fā)展。由于性格層面的差異，各個(gè)員工彼此之間很難積極配合，如此自然會(huì)影響正常工作的展開(kāi)，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)多方面問(wèn)題。

二、企業(yè)會(huì)計(jì)人才管理存在的問(wèn)題

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，通常主要會(huì)根據(jù)單位自身的情況設(shè)置獨(dú)立的培養(yǎng)模式?；谄髽I(yè)規(guī)模、區(qū)域、文化以及涉及領(lǐng)域的差異，經(jīng)常會(huì)有各方面問(wèn)題存在。因此，企業(yè)理應(yīng)對(duì)此有所重視。

1.人才數(shù)量過(guò)少

在進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，企業(yè)對(duì)于會(huì)計(jì)人才有了更高的需求，不僅在數(shù)量方面有所追求，對(duì)其能力的要求也有了一定的提升。但是，當(dāng)前很多會(huì)計(jì)學(xué)生由于覺(jué)得工作很難找，同時(shí)自身待遇相對(duì)偏低，在前期工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)長(zhǎng)時(shí)間沉淀的情況，因此在擇業(yè)的時(shí)候，最終沒(méi)有選擇會(huì)計(jì)崗位。除此之外，在整個(gè)市場(chǎng)之中，同樣有著大量?jī)?yōu)秀的會(huì)計(jì)人才，由于對(duì)會(huì)計(jì)活動(dòng)本身出現(xiàn)了一定的厭倦情緒，最終選擇轉(zhuǎn)投其他崗位。正是這些原因存在，造成市場(chǎng)中的會(huì)計(jì)人才變得非常有限，很難滿足企業(yè)自身的基本需求。為了應(yīng)對(duì)這一情況，企業(yè)便不得不降低招聘門(mén)檻，降低基本要求，不再對(duì)應(yīng)聘者自身的個(gè)人學(xué)歷、個(gè)人專業(yè)以及職業(yè)資格有相關(guān)限制，從而選擇招入一些非會(huì)計(jì)專業(yè)的年輕學(xué)生，亦或者尋找一些并沒(méi)有任何會(huì)計(jì)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但希望嘗試會(huì)計(jì)工作的社會(huì)職員。眾所周知，會(huì)計(jì)崗位本身有著一定的特殊性存在，對(duì)工作人員自身的基礎(chǔ)知識(shí)、道德素養(yǎng)以及職業(yè)規(guī)范均有著非常高的基本要求。如果企業(yè)內(nèi)部的會(huì)計(jì)人員能力有限，綜合素養(yǎng)無(wú)法達(dá)到行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，很容易造成企業(yè)的相關(guān)工作經(jīng)常出現(xiàn)各類問(wèn)題。輕則數(shù)據(jù)計(jì)算的過(guò)程中，出現(xiàn)不必要的差錯(cuò)，導(dǎo)致無(wú)法正確對(duì)賬，統(tǒng)籌出現(xiàn)失衡，重則會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的商業(yè)機(jī)密進(jìn)行出賣(mài)，亦或者挪用公款以及信息造假，進(jìn)而給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

由此看出，通過(guò)降低門(mén)檻的方式，或許在短期內(nèi)可以在一定程度上解決會(huì)計(jì)人才不足的問(wèn)題，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展沒(méi)有任何益處。企業(yè)的每日工作就像是抱著一顆定時(shí)炸彈，在某一時(shí)刻就會(huì)突然爆炸。為此，企業(yè)理應(yīng)對(duì)此有所重視。

2.培養(yǎng)模式存在缺陷

會(huì)計(jì)工作本身對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)有著較高要求，年輕人才在進(jìn)入崗位之后，由于經(jīng)驗(yàn)匱乏，通常只能跟著經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工進(jìn)行學(xué)習(xí)。一般來(lái)說(shuō)，最為常見(jiàn)的培養(yǎng)方式便是“師傅帶徒弟”，企業(yè)會(huì)將剛剛?cè)肼毜哪贻p人才插入各個(gè)部門(mén)之中，讓其在“師傅”的身邊進(jìn)行學(xué)習(xí)，了解其工作情況，學(xué)習(xí)其工作方式，時(shí)間長(zhǎng)度為1個(gè)月到3個(gè)月。盡管這種方式有著較高效率，但不同師傅自身的教育能力不同，這些人才或許有著較高的技術(shù)素養(yǎng)和扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)，但卻從來(lái)沒(méi)有接受過(guò)師范教育，不懂得如何正確進(jìn)行人才培養(yǎng)，更不懂得如何根據(jù)年輕人才的實(shí)際情況，調(diào)整教育方式。如此一來(lái)，很多時(shí)候便會(huì)因?yàn)閹熗街g的性格契合度不佳，導(dǎo)致培養(yǎng)工作出現(xiàn)了延緩的情況，效率不高。其次，各個(gè)“師傅”之間的專業(yè)素養(yǎng)有著較大差異，即便其愿意為人才的培養(yǎng)工作傾盡所有，但實(shí)際培養(yǎng)的方向仍然有著很大區(qū)別。由于沒(méi)有培養(yǎng)制度的要求，也沒(méi)有參照方向，使得師徒分配變成了一個(gè)隨機(jī)事件。再者，這些老員工每日自己還有對(duì)應(yīng)的工作任務(wù)，因此往往只能強(qiáng)行擠出部分時(shí)間，對(duì)年輕員工進(jìn)行教導(dǎo)。由于時(shí)間十分有限，自然很難保證教育工作有著較高的系統(tǒng)性特點(diǎn)，即便年輕員工完成了教育，在其上崗之后，同樣很難立刻接手相關(guān)工作任務(wù)。

由于通過(guò)應(yīng)用這種模式，使得企業(yè)無(wú)需在內(nèi)部單獨(dú)設(shè)置人才培養(yǎng)部門(mén)，因此在一些中小型企業(yè)之中得到了廣泛應(yīng)用，以此可以有效控制費(fèi)用投入。同時(shí)也不會(huì)因?yàn)槿藛T流動(dòng)的情況，造成培養(yǎng)成本流失。但正是因?yàn)檫@一觀念存在，導(dǎo)致人才培養(yǎng)工作頻頻出錯(cuò)，造成各種不同的問(wèn)題產(chǎn)生。

三、加強(qiáng)企業(yè)會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)的具體方法

1.做好校企合作的工作

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以依靠多方調(diào)研的方式，根據(jù)最終的結(jié)果，選擇多家滿足自身基本要求的會(huì)計(jì)院校。通過(guò)與其簽訂合作協(xié)議，每年都能從中進(jìn)行人才挑選。之后再依靠集中培訓(xùn)，幫助其掌握最新的行業(yè)情況，豐富自我認(rèn)知，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行實(shí)習(xí)。如此一來(lái)，年輕人才自身的基礎(chǔ)知識(shí)就能得到應(yīng)有的保障，促使其在上崗之后，可以更好地適應(yīng)各方面活動(dòng)。顯然，這種合作模式不僅十分穩(wěn)定，而且極為常見(jiàn)，可以讓企業(yè)不斷獲得優(yōu)秀的年輕人才，同時(shí)學(xué)校還能根據(jù)企業(yè)自身的情況，了解現(xiàn)如今市場(chǎng)的變化狀況，以此對(duì)教學(xué)方式展開(kāi)調(diào)整，提高就業(yè)率，進(jìn)而在真正意義上實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。

除此之外，企業(yè)同樣需要引入一些高級(jí)會(huì)計(jì)人才。畢竟年輕人才雖然充滿活力，但是工作經(jīng)驗(yàn)十分匱乏，在實(shí)際工作時(shí)，如果出現(xiàn)了各類問(wèn)題，往往會(huì)變得十分被動(dòng)，不知所措。此時(shí)就需要一些充滿工作經(jīng)驗(yàn)的老員工進(jìn)行引導(dǎo)，通過(guò)合理領(lǐng)導(dǎo)，促使企業(yè)少走許多彎路，同時(shí)還能為年輕人才指點(diǎn)迷津，幫助其不斷成長(zhǎng)。而且這些高級(jí)人才每日都在不斷完善自我，學(xué)習(xí)最新的會(huì)計(jì)知識(shí)，了解行業(yè)發(fā)展的動(dòng)向，從而能夠有效帶動(dòng)企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)走出固有思維，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面變革，提升企業(yè)的綜合水平。

2.單獨(dú)創(chuàng)設(shè)人才培養(yǎng)部門(mén)

對(duì)于會(huì)計(jì)人才的管理工作以及培養(yǎng)工作來(lái)說(shuō)，不能總是依靠傳統(tǒng)的方式。盡管這種方法存在一定的優(yōu)勢(shì)，但顯然與時(shí)代發(fā)展的情況完全不符。從我國(guó)各大企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，普遍沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)的部門(mén)。每當(dāng)有年輕人才進(jìn)入企業(yè)之后，僅僅只是對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單的知識(shí)培訓(xùn)，便讓其直接上崗。如此自然會(huì)導(dǎo)致多方面問(wèn)題出現(xiàn)，員工在上崗之后，很容易出現(xiàn)各方面問(wèn)題。所以，企業(yè)便需要轉(zhuǎn)變自身理念，通過(guò)打造獨(dú)立的人才培養(yǎng)部門(mén)，才能推動(dòng)自身不斷發(fā)展。早期一些企業(yè)之所以沒(méi)有設(shè)立相關(guān)部門(mén)，主要因?yàn)橛X(jué)得這些獨(dú)立部門(mén)沒(méi)有太多價(jià)值，而且需要安排大量人員負(fù)責(zé)，使得企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本有所增加，無(wú)法直接產(chǎn)生有形的利益。但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，通過(guò)設(shè)立該部門(mén)，可以帶來(lái)多方面益處，諸如對(duì)新員工進(jìn)行理論知識(shí)教導(dǎo)、道德素養(yǎng)角度以及綜合能力培養(yǎng)等。除此之外，結(jié)合企業(yè)不同時(shí)期的不同需求，還能招到不同的優(yōu)秀人才。通過(guò)該部門(mén)進(jìn)行人才把關(guān)，可以促使廣大員工的綜合素養(yǎng)不斷提升，進(jìn)而能夠更好地推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步。

3.應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)內(nèi)部，會(huì)計(jì)崗位人員面對(duì)的工作任務(wù)往往重復(fù)性較高，因此極為枯燥。員工之間的能力差異通常很難在周而復(fù)始的工作之中得到體現(xiàn)。長(zhǎng)此以往，一些有著較高綜合能力的員工因?yàn)樽陨泶霾患眩饾u出現(xiàn)了不滿情緒。針對(duì)這一情況，企業(yè)便需要采取績(jī)效考核的方式，并將其和薪資結(jié)算聯(lián)系在一起，以此起到激勵(lì)的效果。

通過(guò)應(yīng)用績(jī)效考核的方式，并參考企業(yè)的具體情況，設(shè)置有著較高公平性、公正性以及科學(xué)性的考核標(biāo)準(zhǔn)。如此不但可以有效把握各個(gè)員工日常工作的基本效率，還能夠?qū)γ總€(gè)崗位的職責(zé)內(nèi)容進(jìn)行有效明確。最為重要的是，由于滲透了多勞多得的基本理念，使得會(huì)計(jì)人員自身的薪資起點(diǎn)有所提升，同時(shí)一些簡(jiǎn)單的工作任務(wù)，還能進(jìn)行移交。工作活動(dòng)有了更高的自由度，促使自身幸福感得到增強(qiáng)，進(jìn)而將潛在的積極性全部調(diào)動(dòng)了起來(lái)。而且制度內(nèi)容非常合理，可以科學(xué)評(píng)估每個(gè)員工自身真實(shí)的工作情況，找出其目前存在的不足，促使其不斷完善自我，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在企業(yè)內(nèi)部，財(cái)務(wù)管理一直都是非常重要的崗位。因此，相關(guān)人才的培養(yǎng)便需要得到重視。早期工作由于各類原因存在，造成管理活動(dòng)出現(xiàn)了多方面問(wèn)題。為此，企業(yè)便需要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)的形式，從自身角度出發(fā)，及時(shí)調(diào)整，進(jìn)而提升培養(yǎng)的效率，推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步。

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作者簡(jiǎn)介：孔令釗（1984.02- ），女，滿族，天津市薊州區(qū)人，本科，天津市薊州區(qū)人力資源和社會(huì)保障局，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：會(huì)計(jì)人才管理