楊斌 金曉燕

摘要：華為DGDX分配體系有效促進了績效管理效果和員工工作積極性。本文在借鑒該分配體系思想的基礎(chǔ)上，通過實證調(diào)查了解溫州軟件企業(yè)績效管理的關(guān)鍵問題，針對性解決溫州軟件企業(yè)績效管理的難題，并提出建議對策。

關(guān)鍵詞：DGDX分配體系;溫州軟件企業(yè);績效方案

中圖分類號：F272??文獻識別碼：A??文章編號：

2096-3157（2020）08-0099-02

一、引言

近幾年華為踐行以奮斗者為本的核心價值觀，在績效管理上貫徹DGDX分配體系，取得了一定效果。溫州軟件企業(yè)也在不斷發(fā)展壯大，截至2019年，溫州軟件協(xié)會成員企業(yè)已超過100家，但上億元營業(yè)額的軟件規(guī)模龍頭企業(yè)缺失。其中軟件企業(yè)的人力資源管理制度也在逐漸完善，有不少公司從原來的創(chuàng)業(yè)公司成長為小規(guī)模的軟件公司，績效管理的要求也越來越高。像溫州中津研究院、溫州電子信息研究院、溫州捷點信息技術(shù)公司等，如何在發(fā)展的過程中有效地考核軟件人才的績效，成為企業(yè)急需要解決的現(xiàn)實難題。

二、相關(guān)研究綜述和概念界定

績效管理概念最早可追溯到19世紀(jì)70年代末期，之后隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，在學(xué)術(shù)界不斷拓展并加以運用。具體表現(xiàn)為以下三種主流觀點：第一，從全面系統(tǒng)組織的角度，突出企業(yè)整體績效管理，是指系統(tǒng)整體績效，認(rèn)為績效管理是企業(yè)層面通過各個環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)管理來實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程;第二，從員工個人管理的角度，突出員工個人工作表現(xiàn)，是指通過員工完成或者卓越地完成工作任務(wù)來實現(xiàn)產(chǎn)出和企業(yè)目標(biāo)的過程;第三，從組織和個人上下結(jié)合的角度，突出組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，組織績效與員工績效全面提升，這種觀念認(rèn)為企業(yè)業(yè)績和員工個人成績關(guān)系緊密。本文認(rèn)為，績效管理是指管理者與員工在組織目標(biāo)與職責(zé)目標(biāo)上理解一致并達成共識，通過計劃、實施、評估和反饋等階段在管理實踐中取得有效成果的過程。

三、基于DGDX分配體系的溫州軟件企業(yè)績效管理現(xiàn)狀問題分析

DGDX的分配體系通過崗位等級和勝任等級設(shè)置崗位標(biāo)準(zhǔn)工資，將員工職位分為22個等級，每個等級又按照勝任能力分為ABC三個層次。在華為，13級以下基本上都是普通員工，13級以上是管理人員，基于DGDX分配體系設(shè)置崗位工資等級表，22A為最高級，對應(yīng)崗位工資為59500元，管理人員最低級別13C對應(yīng)的工資為5500元，13B對應(yīng)6500元，13A對應(yīng)7500元，14C對應(yīng)7500元，14B對應(yīng)9000元，14A對應(yīng)對應(yīng)10500元，等級與員工績效考核成績相對。華為崗位標(biāo)準(zhǔn)工資中還設(shè)定了勝任系數(shù)，完全勝任系數(shù)為1，基本勝任系數(shù)為09，暫不勝任系數(shù)為08。通過實施此項制度，華為技術(shù)專家的等級與三級部門主管等同，高級專家最高相當(dāng)于一級部門主管的等級，這就很好地體現(xiàn)了同貢獻同報酬的分配原則。這種完全由員工按照崗位標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)規(guī)定自行應(yīng)聘相關(guān)職級，上級只是負(fù)責(zé)考核，這在絕大部分程度上杜絕了各種不公平的現(xiàn)象發(fā)生。為了解溫州軟件企業(yè)績效管理的實際情況，采用問卷調(diào)查和深度訪談的方式走訪溫州高新技術(shù)園區(qū)、浙江創(chuàng)意園、溫州藍江軟件園以及其他軟件企業(yè)，發(fā)放問卷88份，無效問卷8份，實際有效80份，分析得出溫州軟件企業(yè)績效管理主要問題如下：

1績效管理指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

統(tǒng)計問卷后發(fā)現(xiàn)，僅有7%的調(diào)查者認(rèn)為原有的績效管理指標(biāo)能夠充分反映自己的工作貢獻，48%的調(diào)查者對績效考核指標(biāo)的設(shè)置表示不滿意，25%持中立態(tài)度，15%基本滿意，也有5%表示非常不滿意。大多數(shù)溫州軟件企業(yè)的績效指標(biāo)設(shè)置不夠精細(xì)化，仍然采用的是簡單統(tǒng)一的考核指標(biāo)，并沒有區(qū)分崗位等級和勝任等級，導(dǎo)致績效考核效果較差的問題。

2績效管理工作的反饋和溝通不足

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，大多數(shù)被調(diào)查者表示公司績效溝通反饋不夠順暢，重視程度較低;員工滿意度普遍偏低。具體而言，40%的被調(diào)查者表示不滿意，指出自己僅能偶爾收到績效反饋，且實用性較低，27%被調(diào)查者認(rèn)為處于中等水平，仍有進步空間;18%表示滿意;9%表示非常不滿意，指出缺乏必要的溝通反饋渠道。當(dāng)前，溫州軟件企業(yè)的績效輔導(dǎo)與溝通制度還不完善，部分主管對員工的溝通反饋工作沒有落實。此外，還有員工表示上級雖然進行了績效反饋也給出了相應(yīng)的改進意見，但意見可操作性較低，使員工無法應(yīng)用到具體的實踐中去，對員工績效提升與引領(lǐng)的作用較小。

3缺乏DGDX分配體系的激勵性，績效考核滿意度不高

對于績效考核滿意度調(diào)查所涉及問題“您對當(dāng)前貴公司績效考核激勵性的滿意度如何？”，根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查者對于績效考核激勵性滿意度偏低。具體而言，38%的被調(diào)查者表示不滿意，認(rèn)為績效考核缺乏激勵性;28%表示一般，對考核方案所具激勵性持保留意見;16%表示對現(xiàn)有考核方案的激勵性持滿意態(tài)度，10%明確表示非常不滿意現(xiàn)有考核方案的激勵性，強烈希望改善現(xiàn)狀;同時也有8%的被調(diào)查者認(rèn)為可繼續(xù)實行現(xiàn)有考核方案的激勵性，認(rèn)為無需做出任何改變。溫州軟件企業(yè)像華為一樣執(zhí)行崗位標(biāo)準(zhǔn)工資制的極少，這是因為大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)的績效管理人才，缺乏DGDX分配體系的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資制度。

四、基于DGDX分配體系下溫州軟件企業(yè)績效方案設(shè)計思路

溫州軟件企業(yè)需要考察自身企業(yè)性質(zhì)及崗位類型，基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略搭建績效管理體系。設(shè)計績效方案應(yīng)遵循“快速—溝通—調(diào)整—轉(zhuǎn)移”的基本思路，快速指的是先快速搭建績效考核的整體框架;溝通指的是體系搭建的過程中需要管理者和員工大量的溝通;調(diào)整指的是體系搭建的過程中不能追求方案的完美性和員工的滿意度，而是邊執(zhí)行邊優(yōu)化;轉(zhuǎn)移指的是方法論的轉(zhuǎn)移，根據(jù)崗位價值差異可以采用不同的績效評估方法，包括MBO、KPI、BSC、OKR以及360度評價等，接下來以常見的KPI方法舉例。

1結(jié)合各崗位職責(zé)科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)

績效考核采取關(guān)鍵績效指標(biāo)量化考核方式，需要結(jié)合各崗位職責(zé)情況進行具體設(shè)計不同的績效考核表?？己酥芷诟鶕?jù)職責(zé)不同分為月度考核、季度考核和年度考核。考核過程注重全面過程管理，關(guān)鍵階段分為計劃、實施、考核和反饋四步驟，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。通過工作崗位分析，發(fā)動員工主動參與績效指標(biāo)提煉工作，根據(jù)被考核者所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效職責(zé)，人力資源部和員工一起提煉出合適的、符合崗位特點的考核指標(biāo)。對指標(biāo)的重要性進行排序，為不同的指標(biāo)確定相應(yīng)的權(quán)重。譬如針對軟件工程師崗位，提煉了項目進度完成情況、項目質(zhì)量和工作態(tài)度等關(guān)鍵績效指標(biāo)，項目進度占50%，項目質(zhì)量權(quán)重占30%，包括代碼質(zhì)量、代碼編制規(guī)范兩個指標(biāo)，工作態(tài)度包括主動性、團隊合作精神、溝通能力、自學(xué)鉆研能力、業(yè)務(wù)知識，占20%。

2注重績效溝通與反饋，提升績效考核的激勵性

讓績效溝通與反饋定期化、制度化，可以嘗試編制績效溝通實施指南，借助考核結(jié)果的反饋，讓員工能夠動態(tài)掌握自身的績效表現(xiàn)。對于績效優(yōu)秀的員工給予充分肯定與贊揚，強化其優(yōu)良的績效行為并探討進一步提升的空間;對于績效低分表現(xiàn)不佳的員工，要溝通績效提升的困難所在，傾聽員工觀點，及早發(fā)現(xiàn)問題。公司層面也要適時開展績效輔導(dǎo)，協(xié)商具體的績效改進方案，引領(lǐng)員工提高技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力。

3挖掘DGDX分配體系的核心理念設(shè)計崗位標(biāo)準(zhǔn)工資制度

DGDX分配體系的核心理念就是根據(jù)員工的能力和實際付出去給予其相應(yīng)的報酬，基于DGDX分配體系設(shè)計崗位標(biāo)準(zhǔn)工資制度的重點就是依據(jù)面試、試用情況，日常工作以及項目執(zhí)行的評價對員工進行評級，評為幾級就可以得到相應(yīng)等級的報酬。根據(jù)華為績效考核經(jīng)驗，設(shè)計了溫州A軟件企業(yè)的15個崗位等級和3個勝任等級的崗位工資表，并結(jié)合了薪酬結(jié)構(gòu)進行設(shè)計。

五、結(jié)論

當(dāng)前溫州軟件企業(yè)績效管理工作存在一系列問題，績效方案的設(shè)計是一項任重而道遠的系統(tǒng)工程?；贒GDX分配體系去設(shè)計績效方案，按照責(zé)任和貢獻來確定等級資格，還必須結(jié)合報酬分配才能落地，目的是激發(fā)員工的工作潛能。本文對績效考核僅僅圍繞KPI方法做了對策探討，在崗位方面對軟件工程師績效考核作了說明，還需要結(jié)合不同方法對更多的崗位和不同項目進行分層分類設(shè)計，這需要在后續(xù)研究中繼續(xù)深入。

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[注]基金項目：

本文系浙江省大學(xué)生科技創(chuàng)新活動計劃暨新苗人才計劃項目《基于DGDX分配體系的溫州軟件企業(yè)績效方案設(shè)計——來自華為經(jīng)驗的啟示》（編號：2017R446001）;2019年度高等學(xué)校國內(nèi)訪問學(xué)者教師專業(yè)發(fā)展項目（編號：FX2019103）;溫州市社科聯(lián)項目（18wsk160）;浙江省教育科學(xué)規(guī)劃課題（2018SCG165）的研究成果

作者簡介：

1.

楊斌，浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生;研究方向：績效管理。

2.金曉燕（通訊作者），浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授;研究方向：區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展，服務(wù)外包。