吳慧賢

[摘 要]新的時(shí)代背景下，信息技術(shù)在社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用，促進(jìn)各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展。在人力資源管理工作過程中，為了提升管理效率，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，高校必須應(yīng)用信息技術(shù)。為了確保信息技術(shù)在人力資源管理方面得到合理應(yīng)用，高校需要著重分析當(dāng)前人力資源管理信息化建設(shè)現(xiàn)狀與信息技術(shù)的重要影響，從而提出在人力資源管理工作中應(yīng)用信息技術(shù)的相應(yīng)策略。

[關(guān)鍵詞]信息技術(shù);人力資源管理;應(yīng)用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.12.035

[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2020）12-00-02

0 ? ? 引 言

當(dāng)前，社會(huì)已進(jìn)入信息化的時(shí)代，信息技術(shù)的普及范圍越來越廣，各個(gè)領(lǐng)域的各項(xiàng)工作也越發(fā)依賴信息技術(shù)。人力資源管理工作作為一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，必須依靠信息技術(shù)提升工作效率，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)?；诖?，本文對(duì)信息技術(shù)在高校人力資源管理中的應(yīng)用措施展開討論，思考工作優(yōu)化的方向。

1 ? ? 我國高校人力資源管理信息化的現(xiàn)狀

1.1 ? 轉(zhuǎn)型階段

所謂轉(zhuǎn)型階段，主要指將人力資源業(yè)務(wù)平臺(tái)以及相關(guān)資源向網(wǎng)絡(luò)全面轉(zhuǎn)移的階段，包括最基本的人資管理平臺(tái)建設(shè)（可自主開發(fā)或引入）、相關(guān)賬號(hào)建設(shè)以及人員檔案錄入等，為了保證業(yè)務(wù)與資源轉(zhuǎn)移順利完成，相關(guān)人員要根據(jù)上級(jí)勞動(dòng)主管部門的要求編制計(jì)劃，并定期匯報(bào)當(dāng)前進(jìn)度與問題等，通過前期轉(zhuǎn)型，盡可能拓展人資部門的職能。

1.2 ? 信息化落實(shí)階段

在前期的信息化基礎(chǔ)籌備工作完成后，人資管理的職能細(xì)化至關(guān)重要。開展人資管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，應(yīng)將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，保證在出現(xiàn)人資管理問題時(shí)能夠盡快追溯到個(gè)人。同時(shí)，隨著信息化系統(tǒng)的建設(shè)，信息化管理模式逐漸成形，提升相關(guān)人員的信息素養(yǎng)成為高校的必要任務(wù)。此外，該階段要確保人資管理工作進(jìn)一步細(xì)化，保證內(nèi)部人力資源配置的合理性，并提升資源利用率。

1.3 ? 向外部信息化的過渡階段

外部信息化的過渡，是以信息化為手段將人資管理向外進(jìn)一步拓展的過程，例如與招聘網(wǎng)站的業(yè)務(wù)合作，能夠幫助學(xué)校拓寬人才招聘范圍、提升招聘工作的效率、降低招聘成本。這也是人資管理信息化改革必須經(jīng)歷的一個(gè)階段。人資管理是一項(xiàng)需要內(nèi)外兼顧的工作，一方面，需要挖掘外部資源;另一方面，要做好內(nèi)部管理。在當(dāng)前的時(shí)代背景下，高校必須從內(nèi)部到外部做好業(yè)務(wù)提速工作，提升資源利用率，確保人資配置更加合理。

2 ? ? 信息技術(shù)對(duì)高校人力資源管理的影響

2.1 ? 提升管理精準(zhǔn)性

人才的招收、入職離職、培訓(xùn)與日常管理等都涉及諸多信息，而信息化管理體系的建設(shè)，能夠保證人力資源管理的精準(zhǔn)度，避免不必要的資源耗費(fèi)。為了保證人資管理各項(xiàng)工作精準(zhǔn)落實(shí)，應(yīng)建立專屬的信息查詢平臺(tái)、審批管理平臺(tái)、決策支持平臺(tái)等，確保人資管理的各項(xiàng)工作開展有據(jù)可循，減少?zèng)Q策上的失誤。

2.2 ? 減少人員工作量

人資管理的工作量很大，因?yàn)閮?nèi)容十分復(fù)雜，包括人才資源發(fā)掘、招聘組織、日常薪資管理等。為了保證工作開展的實(shí)際效率，降低人力資源管理的壓力，高校需要構(gòu)建完善的風(fēng)險(xiǎn)管理平臺(tái)、業(yè)務(wù)受理平臺(tái)、信息共享平臺(tái)等。人力資源管理相關(guān)人員應(yīng)利用信息技術(shù)的優(yōu)勢完成煩瑣的報(bào)表統(tǒng)計(jì)、工資計(jì)算以及其他事務(wù)，從而降低工作壓力。例如，在人力資源管理方面，一些學(xué)校構(gòu)建了共享系統(tǒng)，能夠讓數(shù)據(jù)信息實(shí)現(xiàn)互通，顯著提升人事管理效率。高校人事管理中的事務(wù)比較多，具有繁雜的內(nèi)容。教務(wù)部門、后勤部門等需要加強(qiáng)配合，通過信息資源共享促進(jìn)彼此協(xié)調(diào)合作。各個(gè)部門需要及時(shí)更新人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，提升數(shù)據(jù)庫信息的準(zhǔn)確性。信息資源管理系統(tǒng)可以使用MS SQL數(shù)據(jù)庫和Windows平臺(tái)，構(gòu)建應(yīng)用服務(wù)模塊、人力資源管理系統(tǒng)等，提升人力資源管理效率。

2.3 ? 提升人資管理透明度

人資管理是一項(xiàng)以人為核心的工作，包括人員招聘、培訓(xùn)等諸多工作，不能完全依靠程序完成，所以為了規(guī)避人治帶來的徇私隱患，人資管理必須在遵守基礎(chǔ)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)要求的前提下盡可能提升管理的透明度。即從人員招聘、日常工作管理到職位晉升/解雇等，只要在法規(guī)要求公開的范圍內(nèi)，都應(yīng)及時(shí)公開信息，確保相關(guān)人員信服。

3 ? ? 高校人力資源管理信息化的具體應(yīng)用

3.1 ? 構(gòu)建人資管理信息系統(tǒng)

3.1.1 ? 明確人資管理信息系統(tǒng)建設(shè)的作用

建立或引入人資管理信息系統(tǒng)，是當(dāng)前開展人資管理工作的必然需求，隨著人資信息越發(fā)復(fù)雜，信息量越來越大，處理難度也更高。隨著工作量越來越大，只有不斷完善人資管理信息系統(tǒng)，突出人資管理信息系統(tǒng)的優(yōu)勢，才能提高人資管理效率。特別是對(duì)于高校來說，對(duì)內(nèi)部人資管理的信息化體系建設(shè)更加重要。為了進(jìn)一步挖掘人才資源的潛力，必須明確人資系統(tǒng)建設(shè)的意義。所謂人才資源的信息化管理，核心是計(jì)算機(jī)設(shè)備與信息技術(shù)。借助信息化的管理系統(tǒng)，能夠整合人才資源相關(guān)信息，包括各部門人才結(jié)構(gòu)比例等，并針對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行整合、分析與預(yù)測等。借助系統(tǒng)能夠深入分析人才資源的發(fā)展趨勢，做好人才管理規(guī)劃以及決策工作，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才資源的合理管控以及配置，實(shí)現(xiàn)人才資源價(jià)值最大化的目標(biāo)。當(dāng)前的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)過程中，內(nèi)部的管理信息系統(tǒng)只是一部分，同時(shí)也要連接外部渠道，包括網(wǎng)絡(luò)上的人才甄選渠道等，這對(duì)人資管理工作的效率提升具有重要意義，也是人資管理發(fā)展的必經(jīng)之路，因?yàn)殡S著人資管理平臺(tái)的拓展，人資管理工作的廣度也會(huì)隨之拓展。

3.1.2 ? 完善人資管理信息技術(shù)體系

當(dāng)前的人資管理信息技術(shù)體系，在實(shí)際應(yīng)用方面主要包括以下幾點(diǎn)。

（1）人才資源信息的收集整合。在現(xiàn)代管理方式下，相關(guān)人員首先需要與專門招聘網(wǎng)站達(dá)成合作，通過網(wǎng)站下載人才履歷，通過履歷篩選初期評(píng)估人才能力，進(jìn)行人才邀請，初步面試;通過各項(xiàng)能力評(píng)估，得出評(píng)估信息后，進(jìn)入人才庫進(jìn)行管理;依照職階等級(jí)、技術(shù)序列等進(jìn)行排序;只有通過前期的信息整合，建立人才庫，后續(xù)的團(tuán)隊(duì)組建、業(yè)務(wù)承接、角色調(diào)劑等才能有依據(jù)。

（2）信息化數(shù)據(jù)細(xì)化處理與人才檔案建立。實(shí)際上每個(gè)應(yīng)聘學(xué)校特定崗位的人，都可能不止勝任一個(gè)崗位，部分優(yōu)秀人才能夠勝任多個(gè)崗位，且自身也接受調(diào)劑，那么在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，可以考慮培養(yǎng)內(nèi)部人才。要做好人才調(diào)劑工作，首先應(yīng)盡可能多地獲取人員信息，不斷完善人員檔案。部分前期因勝任某個(gè)崗位卻無空缺而錯(cuò)失工作機(jī)會(huì)的人才，可以將其錄入人才庫，一旦崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，便可以再次聯(lián)系，了解其當(dāng)前的任職情況。在該過程中，高校要從長遠(yuǎn)的角度思考，與人才建立關(guān)系，即便人才當(dāng)前無法就職，也應(yīng)使其認(rèn)識(shí)到高校對(duì)其的重視。同時(shí)，對(duì)于已入職人員的日常監(jiān)督以及獎(jiǎng)懲、晉升決策等，都應(yīng)以檔案信息為依據(jù)。為了保證決策的合理性，必須確保各個(gè)部門人員信息盡可能全面地反饋在檔案中，保證第一時(shí)間錄入變動(dòng)的檔案信息，避免決策出現(xiàn)失誤。

3.2 ? 建立信息化的人員考核平臺(tái)

傳統(tǒng)的人資管理模式下，高校往往以書面記錄的手段為基礎(chǔ)，對(duì)各個(gè)部門人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，因?yàn)樾枰止び涗?，而且涉及的人員很多，所以工作量大，無法保證考核的細(xì)節(jié)，透明度不足，給了很多管理人員徇私的機(jī)會(huì)。除此之外，在完成考核之后，因傳統(tǒng)考核方式的信息雜亂，所以需要耗費(fèi)很長時(shí)間整理，很難及時(shí)發(fā)布考核結(jié)果。在這樣的趨勢下，必須借助信息化平臺(tái)建立考核系統(tǒng)、完善考核流程，建立科學(xué)高效的考核管理體系，進(jìn)而形成一套更加完整的考核體系。但是信息化績效考核系統(tǒng)的建立與完善是一個(gè)十分復(fù)雜的過程，因?yàn)樵趯?shí)際建立系統(tǒng)時(shí)，往往需要考慮多方面因素。因此，高校要根據(jù)內(nèi)部實(shí)際的考核需求選擇績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)選擇合理的考核方法;以精準(zhǔn)、全面、真實(shí)為最基本的訴求，完善考核指標(biāo)，采用更加客觀的科學(xué)考核方法完成考核，得出讓員工信服的考核結(jié)果。而客觀合理的評(píng)估結(jié)果往往由不同層次、不同節(jié)點(diǎn)產(chǎn)生的多方面信息構(gòu)成，就當(dāng)前的實(shí)際考核情況看，360度的考核方式更加符合實(shí)際的考核需求。所謂360度的考核方式，主要指績效評(píng)價(jià)信息來源的范圍廣度從上級(jí)到下級(jí)、從所處部門到各個(gè)相關(guān)部門再到被評(píng)價(jià)者自身，都是評(píng)價(jià)體系中的一環(huán)，整合各方面信息，便構(gòu)成了更加完善的信息體系，能夠確?？己私Y(jié)果更加全面與客觀，可參考價(jià)值更高。

3.3 ? 建立信息化薪酬管理平臺(tái)

薪酬管理是人資管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在新時(shí)代發(fā)展趨勢下，隨著學(xué)校對(duì)人才需求的提升，內(nèi)部人員隊(duì)伍壯大、人才體系構(gòu)成也更加復(fù)雜，所以薪酬管理的難度也更高。因此高校必須建立完善的信息化薪酬管理平臺(tái)，提升薪酬管理效率，減輕相關(guān)人員的工作負(fù)擔(dān)，充分發(fā)揮管理職能。在新時(shí)代的發(fā)展趨勢下，對(duì)于一些新產(chǎn)生的崗位，或一些流動(dòng)性較強(qiáng)的崗位，例如實(shí)習(xí)生、特聘專家顧問、臨時(shí)工人等，以及特殊性質(zhì)的崗位，包括事業(yè)單位在編與非在編人員等，在計(jì)算薪資時(shí)不能采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在這樣的要求下，利用傳統(tǒng)的薪資計(jì)算方式，工作量必然很大，但是利用信息系統(tǒng)的計(jì)算功能，則能夠提升薪酬計(jì)算效率，保證計(jì)算結(jié)果的精準(zhǔn)性。借助信息化的薪酬管理軟件，能夠采取多種套賬方式，設(shè)定好每個(gè)套賬的計(jì)算公式，并將員工歸到不同分類中，這樣便能夠高效計(jì)算，更快得出薪酬計(jì)算的結(jié)果。此外，對(duì)于同一單位不同生命周期或不同政策下的薪資，也要采取不同的計(jì)算公式，確保計(jì)算的精準(zhǔn)性。通過細(xì)分計(jì)算公式，能夠保證員工薪資計(jì)算結(jié)果的準(zhǔn)確性與可信度，確保員工充分了解自己的薪資構(gòu)成，包括扣除部分等。

4 ? ? 結(jié) 語

在高校人力資源管理工作中應(yīng)用信息技術(shù)，是當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的必然趨勢，是提升高校人力資源管理效率的必要途徑。因此，本文主要分析了信息技術(shù)對(duì)高校人力資源管理的影響，并提出了相應(yīng)的應(yīng)用措施，以期能夠?yàn)樘嵘咝Ｈ肆Y源管理工作質(zhì)量及效率提供有價(jià)值的參考。

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