王卓輝

[摘 要]近年來，我國經(jīng)濟建設(shè)進程不斷加快，事業(yè)單位順應(yīng)時代發(fā)展潮流，展現(xiàn)出強大的生命力，在我國經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮出不可或缺的重要作用。人才的引進和使用推動了事業(yè)單位的發(fā)展，完善了單位經(jīng)營方式，并創(chuàng)新了管理流程。如今，如何建設(shè)完善的人力資源管理機制、人才招聘機制，并推動人才在單位發(fā)展，成為一些事業(yè)單位的重點工作。同時，事業(yè)單位人才引進以及人才流失等問題受到了社會的廣泛關(guān)注，人才流失現(xiàn)象造成單位內(nèi)部管理混亂，給事業(yè)單位的管理運行帶來了很大的壓力，嚴(yán)重影響了單位的穩(wěn)定發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人才招聘;信息不對稱

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.12.052

[中圖分類號]F272.92[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）12-0-02

0 ? ? 引 言

現(xiàn)階段，我國一些事業(yè)單位中人才流失現(xiàn)象逐漸增多，跳槽似乎成為人才追求新的發(fā)展機會和發(fā)展前景的必然選擇。在實現(xiàn)人生價值和追求自身發(fā)展空間的驅(qū)使下，人才在市場中的流動頻率不斷提升，這種現(xiàn)實情況正不斷影響事業(yè)單位適應(yīng)社會發(fā)展的腳步和進程。單位沒有穩(wěn)定的人才儲備，相應(yīng)的經(jīng)濟價值等會消減或者喪失，既定的發(fā)展規(guī)劃也會受人才的流動影響逐漸處于被動狀態(tài)。人才流失正在阻礙部分事業(yè)單位的正常發(fā)展，甚至威脅事業(yè)單位的生存。

1 ? ? 信息不對稱概述

信息不對稱指社交雙方掌握的信息存在一定的差異。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)主要與當(dāng)下社會中的專業(yè)性分工有十分密切的關(guān)系，一部分專業(yè)人士僅局限在自身研究內(nèi)容中，導(dǎo)致交易者與單位之間的信息知識有限。與此同時，一部分單位在進行招聘時，極易出現(xiàn)信息壟斷現(xiàn)象，為了實現(xiàn)自身利益最大化，一部分招聘信息并不能順利流向市場，造成交易雙方信息失衡或信息虛假現(xiàn)象發(fā)生。

2 ? ? 人才招聘單位“信息不對稱”現(xiàn)象的表現(xiàn)

2.1 ? 人才與市場的“信息不對稱”

2.1.1 ? 受國家宏觀經(jīng)濟環(huán)境的影響

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提升，人才市場的供求關(guān)系也逐漸發(fā)生變化?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位中人才匱乏現(xiàn)象明顯、內(nèi)部競爭壓力較大，且社會中的一些企業(yè)也會挖掘具有專業(yè)技能的優(yōu)秀人才，同一人才在同一時間段內(nèi)有更多的就業(yè)機會可供選擇。當(dāng)人才對原單位的經(jīng)營管理、薪資報酬、發(fā)展前景等不滿意時，辭職現(xiàn)象就會明顯增加。

2.1.2 ? 受行業(yè)環(huán)境的影響

行業(yè)環(huán)境指事業(yè)單位目前所處的經(jīng)營管理狀態(tài)，其中，可劃分為朝陽行業(yè)、成熟行業(yè)以及夕陽行業(yè)。行業(yè)階段的劃分與人才的發(fā)展前景、薪資待遇具有密切的關(guān)系，直接影響人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。在不同行業(yè)的不同發(fā)展階段中，人才流失的情況具有各自的特點，朝陽行業(yè)中內(nèi)部人才流動頻率較大，數(shù)量較多，一些事業(yè)單位給予人才的發(fā)展前景基本低于自身的發(fā)展預(yù)期，或者行業(yè)內(nèi)部對人才的挖掘力度不斷加大。對于成熟行業(yè)來說，事業(yè)單位給予的工作前景以及薪資待遇較為穩(wěn)定，比較符合人才自身的發(fā)展規(guī)劃，那么事業(yè)單位人才流失的現(xiàn)象會有所緩解。在夕陽產(chǎn)業(yè)中人才流失現(xiàn)象高發(fā)，人才流失到其他行業(yè)的現(xiàn)象十分明顯。人才在夕陽產(chǎn)業(yè)中難以得到長久發(fā)展，且在單位經(jīng)營前景不佳的情況下，會造成人才對自身發(fā)展規(guī)劃的困惑，為了實現(xiàn)終身發(fā)展，人才往往選擇跳槽。

此外，國家相關(guān)法律法規(guī)約束著相關(guān)行業(yè)的發(fā)展，對于國家希望扶持的行業(yè)或者地區(qū)，政府會給予部分資金政策上的幫助，推動行業(yè)產(chǎn)生和發(fā)展，這種情況主導(dǎo)了人才流失頻率和方向。如國家為了防止人才向東南地區(qū)市場轉(zhuǎn)移、平衡人才分布，促進中部和西部經(jīng)濟市場的發(fā)展，在政策上鼓勵人才前往中西部市場進行就業(yè)，實現(xiàn)自我價值。其中，國家法律法規(guī)為避免人才流失提供了外部動力和條件。

2.2 ? 人才與單位的信息不對稱

2.2.1 ? 薪資福利

大部分事業(yè)單位發(fā)展呈現(xiàn)統(tǒng)一的特點，主要表現(xiàn)為發(fā)展時間較長、資金較為匱乏、業(yè)務(wù)范圍局限等。在這種情況下，一些單位的發(fā)展方向往往會集中在節(jié)省內(nèi)部支出、增加工作時間、降低工作成本等方面;在薪資福利方面，與市場上同等行業(yè)相比較低。員工在事業(yè)單位中享受的薪資待遇不如意，會增強員工的不平衡工作體驗。

2.2.2 ? 職業(yè)發(fā)展前景

每一個人才進入一個單位工作的過程中，都希望能在現(xiàn)有的工作崗位上發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自身的人生價值。一旦工作內(nèi)容與人才工作預(yù)期出現(xiàn)差異，就會造成人才對工作倦怠，甚至產(chǎn)生離職的想法。

2.2.3 ? 工作壓力

為了降低工作成本，節(jié)約內(nèi)部開支，一些事業(yè)單位往往會要求工作人員延長工作時間，提高工作效率，造成工作人員繁重的工作量以及超強的工作壓力，久而久之，員工的離職傾向就會轉(zhuǎn)化為離職行動。

2.2.4 ? 發(fā)展前景

很多事業(yè)單位對自身的發(fā)展前景沒有科學(xué)的規(guī)劃和預(yù)期，自然難以在員工面前進行整體地描述和展示。長遠戰(zhàn)略目標(biāo)缺失，導(dǎo)致員工對單位的發(fā)展前景沒有充分的信心，當(dāng)單位的發(fā)展不能實現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃和奮斗的目標(biāo)時，就會出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。

2.3 ? 人才自身的“信息不對稱”

2.3.1 ? 個體主觀因素

一些事業(yè)單位在招聘時更重視人才的工作能力和實用性。研究表明：事業(yè)單位招收的人才，主要集中在中青年，且青年人才居多，這一年齡階段的人才對未來和工作預(yù)期更高，他們離職成本更低，更愿意通過跳槽實現(xiàn)個人目標(biāo)，導(dǎo)致事業(yè)單位的人才流失率更高。

2.3.2 ? 個體工作期望與價值實現(xiàn)的期望值

人才在選擇工作時有明確堅定的工作期望值。當(dāng)單位給予員工的薪資待遇、工作環(huán)境、工作預(yù)期與員工的期望值之間產(chǎn)生明顯的差異時，就會導(dǎo)致人才對工作失去積極性，產(chǎn)生失望感。

3 ? ? 人才招聘單位應(yīng)對“信息不對稱”的策略

3.1 ? 優(yōu)化員工招聘體系設(shè)計

3.1.1 ? 建立健全科學(xué)的用人機制，保障用人的長效性

事業(yè)單位經(jīng)營管理中，為了彰顯用人單位的公正與公平，應(yīng)不斷完善員工的績效考評制度，提升工作人員的積極性。所有考評均應(yīng)根據(jù)員工日常行為的綜合表現(xiàn)判定，例如，員工崗位資格能力判定、薪酬等級、員工職位晉升等。確立完善的績效考評機制，并保證績效考評公平公正進行。

3.1.2 ? 建立豐富多樣的培訓(xùn)形式

首先，明確培訓(xùn)需求。事業(yè)單位的各個部門應(yīng)明確權(quán)責(zé)分配、崗位設(shè)計、工作內(nèi)容，不同的崗位內(nèi)部進行相應(yīng)的工作內(nèi)容設(shè)計，不同的員工也需要在不同的工作領(lǐng)域中發(fā)揮自身的職能。其次，對于員工的培訓(xùn)手段，應(yīng)“以人為本”地結(jié)合員工的個人情況加以調(diào)整和完善，進而達成不同的培訓(xùn)目的。對于新入職的員工，應(yīng)介紹單位的經(jīng)營現(xiàn)狀、運營模式、管理機制及經(jīng)營前景等，并指派專人指導(dǎo)新人的工作，同時針對新人以及指導(dǎo)人員進行工作效率評價。最后，鼓勵員工進行工作方式和工作內(nèi)容創(chuàng)新，并舉辦工作研討會，鼓勵員工分享自身的工作心得和工作方式，與員工展開業(yè)務(wù)交流。表彰優(yōu)秀員工，最大限度地提升員工的工作責(zé)任感，樹立員工榜樣，營造良好的工作氛圍。

3.2 ? 完善單位用人制度

完善人才激勵制度，創(chuàng)新人才吸引方式。事業(yè)單位想要在經(jīng)濟社會建設(shè)不斷推進的過程中占有相當(dāng)?shù)氖袌龇蓊~，保證自身的良好發(fā)展前景，必須不斷整合用人制度，完善經(jīng)營理念，創(chuàng)新經(jīng)營方式，建立良好的薪資待遇以及激勵制度。首先，薪資待遇應(yīng)與市場中同等行業(yè)待遇接軌，提升員工在本單位工作的積極性和動力。其次，將員工業(yè)績與單位業(yè)績相結(jié)合，員工工作能力的不斷提升為單位帶來了更多的經(jīng)濟效益，同時員工也能獲得更豐厚的薪資報酬。最后，保證員工的價值觀與單位文化的價值觀具有高度的一致性，在經(jīng)營與發(fā)展中獲得員工的信任，并引起員工的共鳴，有效促進事業(yè)單位的經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展。

3.3 ? 充實單位文化建設(shè)

文化是一個企業(yè)生存和發(fā)展過程中的軟實力，對于事業(yè)單位來說，同樣如此。單位文化是在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的自身精神文明與價值取向，事業(yè)單位的文化底蘊是事業(yè)單位自身創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富。在這種文化的影響下，人才自身的價值觀，會逐漸與單位的價值觀趨同，最終達成一致。事業(yè)單位招人，不應(yīng)只考察人才的生活經(jīng)歷、教育背景、工作技能等，還應(yīng)考慮員工的性格特點、工作風(fēng)格、入職動機等。在考察過程中，員工與單位之間的了解逐漸加深。員工在工作過程中，會形成對單位極強的認(rèn)同感和歸屬感，進而不斷提升工作自覺性和積極性，增強單位內(nèi)部的向心力和凝聚力，并促進單位良好發(fā)展。在員工工作的過程中，適當(dāng)滲透單位文化，幫助員工樹立與單位相同的價值觀，引導(dǎo)員工的工作目標(biāo)與單位的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，能夠最大限度地留住現(xiàn)有人才。在事業(yè)單位的文化建設(shè)過程中，應(yīng)該與傳統(tǒng)的優(yōu)秀文化相結(jié)合，并根據(jù)時代發(fā)展進行一定的完善，逐漸建構(gòu)具有自身特色的文化。事業(yè)單位的價值觀是事業(yè)單位文化產(chǎn)生和發(fā)展的基礎(chǔ)，所以事業(yè)單位應(yīng)樹立正確的價值觀，通過灌輸和宣傳引導(dǎo)員工的價值判斷和價值選擇，使其不斷向單位價值觀靠攏并最終接受。引導(dǎo)內(nèi)部員工把個人奮斗目標(biāo)融于單位發(fā)展的整體目標(biāo)中，在追求自身發(fā)展的同時促進單位發(fā)展。

4 ? ? 結(jié) 語

事業(yè)單位在搭建人才發(fā)展平臺、制訂人才發(fā)展計劃時，必須避免以往傳統(tǒng)經(jīng)營管理中的權(quán)責(zé)不清、利益不均等不公平現(xiàn)象，應(yīng)建立和完善現(xiàn)代化的單位管理制度與人才招聘制度，力求招聘信息的真實性與對稱性，給予自身和應(yīng)聘者更多的保障，讓人才在工作中切實感受到以人為本、以技為本的事業(yè)單位價值理念，真正感受到主人翁的角色。當(dāng)單位不斷發(fā)展時，人才發(fā)展平臺和戰(zhàn)略也應(yīng)適時調(diào)整，將單位的部分效益合理地用于人才提升工作中。長此以往，能夠有效解決信息不對稱問題造成的事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展失衡現(xiàn)象，促進事業(yè)單位長效化建設(shè)和成長。

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