王靖伊?李玉菊?徐穎?韓悅

摘 要：隨著科創(chuàng)板的上市，創(chuàng)新能力的提升越來(lái)越成為企業(yè)重點(diǎn)發(fā)展的目標(biāo)。文章從管理層薪酬激勵(lì)角度，以2010年-2018年中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)為樣本，對(duì)管理層薪酬激勵(lì)如何影響高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新效果及創(chuàng)新效率進(jìn)行了實(shí)證研究。本文證實(shí)，管理層薪酬激勵(lì)顯著正向影響高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新效果，而對(duì)創(chuàng)新效率沒有顯著作用。進(jìn)一步研究表明，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，管理層薪酬激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新效果的正向影響存在顯著差異，非國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)受管理層薪酬激勵(lì)的正向影響更加突出。

關(guān)鍵詞：管理層薪酬激勵(lì);創(chuàng)新效果;創(chuàng)新效率

一、引言

隨著2019年7月中國(guó)科創(chuàng)板的上市，創(chuàng)新能力的提升越來(lái)越成為高新技術(shù)企業(yè)重點(diǎn)發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)管理層人員的決策將直接決定各項(xiàng)研發(fā)創(chuàng)新的決策，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)發(fā)展。由委托代理理論提出，管理層的經(jīng)營(yíng)權(quán)與股東的所有者權(quán)益相互分離，導(dǎo)致代理成本的產(chǎn)生。

但根據(jù)利益協(xié)同假說(shuō)，通過對(duì)管理層的激勵(lì)可以降低代理成本，增加公司價(jià)值。薪酬激勵(lì)操作簡(jiǎn)便，通過有效的薪酬制度和結(jié)構(gòu)調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造主動(dòng)性，給企業(yè)帶來(lái)更多經(jīng)濟(jì)效益，是目前國(guó)內(nèi)主要的對(duì)管理層激勵(lì)的方式。將管理層和股東的利益目標(biāo)一致化，增加高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新能力，是當(dāng)今學(xué)者與企業(yè)家普遍關(guān)注的重點(diǎn)研究方向。

本文將首先對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)創(chuàng)新效果和效率的影響因素進(jìn)行分析綜述，并從管理層薪酬激勵(lì)角度進(jìn)行回顧梳理，深入研究薪酬激勵(lì)對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新效率和創(chuàng)新效果的影響，并為高新技術(shù)企業(yè)提出實(shí)質(zhì)性的建議與決策支持。

二、文獻(xiàn)綜述

在高新技術(shù)企業(yè)中，管理層人員對(duì)于公司內(nèi)部研發(fā)創(chuàng)新決策具有決定性作用。委托代理理論認(rèn)為管理層在創(chuàng)新方面的利益目標(biāo)與公司利益相悖，管理層將會(huì)減少相應(yīng)的研發(fā)支出，使得企業(yè)短期效益雖然增加但長(zhǎng)期價(jià)值大大降低。Minetti等人在2015年提出，企業(yè)主要股東的經(jīng)營(yíng)控制舉措對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響，而管理層與企業(yè)創(chuàng)新則是負(fù)相關(guān)的。

目前在學(xué)術(shù)界已有的對(duì)于創(chuàng)新效果影響因素的研究主要是從宏觀經(jīng)濟(jì)或公司治理視角，對(duì)于管理層薪酬激勵(lì)這一重要因素對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的作用探究還較為有限。此外，已有關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新的研究大多關(guān)注企業(yè)創(chuàng)新效果如營(yíng)業(yè)收入（朱曉澗，2019）、研發(fā)補(bǔ)貼（戴一鑫等，2019）等，對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新效率相關(guān)研究較少。且由于我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展較晚，創(chuàng)新動(dòng)力相對(duì)不足，學(xué)術(shù)界對(duì)于創(chuàng)新活動(dòng)的衡量尚不明確統(tǒng)一，現(xiàn)有研究主要基于創(chuàng)新研發(fā)投入水平衡量企業(yè)創(chuàng)新，較少關(guān)注創(chuàng)新活動(dòng)直接產(chǎn)出成果和對(duì)企業(yè)整體營(yíng)收的帶動(dòng)作用衡量創(chuàng)新效果。

綜合來(lái)看，國(guó)內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為管理層薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新起到積極正向影響。王燕妮（2011）對(duì)制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，短期的薪酬激勵(lì)將使企業(yè)增加研發(fā)投入，且對(duì)高新技術(shù)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)的影響更加顯著。雷鵬、梁彤纓等（2016）的隨機(jī)前沿模型也證實(shí)了高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的作用，同時(shí)會(huì)受到如融資約束等其他因素影響。

但是Jensen（1993）、Morck等（1988）發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵(lì)并沒有有效解決代理問題。吳育輝等人（2010）通過中國(guó)A股上市公司數(shù)據(jù)的實(shí)證研究得出，管理層薪酬激勵(lì)反而提高了代理成本，主要由于薪酬激勵(lì)過程中存在的管理層自利行為，降低或者消除了薪酬的激勵(lì)作用。

由上述可知，選取的指標(biāo)不同，各國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，資本市場(chǎng)形勢(shì)不同，國(guó)內(nèi)外上市公司具體情況也不同，造成樣本本身的差異存在，導(dǎo)致對(duì)于薪酬激勵(lì)的實(shí)施效應(yīng)結(jié)論也會(huì)不盡一致。

本文由管理層薪酬激勵(lì)的視角切入，構(gòu)建以創(chuàng)新效果和創(chuàng)新效率衡量高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)模型，考慮到獲取專利的滯后性，通過實(shí)證研究集理論與實(shí)踐于一體，為高新技術(shù)企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)的實(shí)施提供參考。

三、研究假設(shè)

與以往大部分關(guān)于管理層薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力影響的研究一致，我們預(yù)測(cè)薪酬激勵(lì)能夠推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新，提高企業(yè)效果和創(chuàng)新效率，本文以高新技術(shù)企業(yè)為樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

首先，管理層和股東的利益分離使得管理層更加注重自身利益，可能做出對(duì)公司長(zhǎng)久發(fā)展不利的經(jīng)營(yíng)決策，例如為了達(dá)到短期業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)而削減研發(fā)支出（Roychowdhury，2006）。根據(jù)利益協(xié)同效應(yīng)，我們認(rèn)為通過對(duì)管理層實(shí)施一定金額的薪酬激勵(lì)能夠減小相應(yīng)的代理成本，讓管理層愿意忽視短期企業(yè)績(jī)效為自己帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益而增加企業(yè)長(zhǎng)期未來(lái)價(jià)值。

其次，相較于普通企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新決策對(duì)企業(yè)未來(lái)價(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力更加重要，通過薪酬激勵(lì)讓管理者具有更強(qiáng)的積極性，促使管理層做出與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)協(xié)同的措施，加強(qiáng)其對(duì)于創(chuàng)新舉措的意愿。

第三，管理層已經(jīng)獲得了一定金額的薪酬激勵(lì)后，將會(huì)追求更多的創(chuàng)新效果和更高的創(chuàng)新效率，由此形成良性循環(huán)。由于創(chuàng)新活動(dòng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期戰(zhàn)略性投資，因此管理層會(huì)通過不斷提高創(chuàng)新效率以在短時(shí)間內(nèi)獲得直接創(chuàng)新結(jié)果及其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H1：在其他條件相同的情況下，對(duì)管理層的薪酬激勵(lì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新效果具有顯著正向影響。

H2：在其他條件相同的情況下，對(duì)管理層的薪酬激勵(lì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新效率具有顯著正向影響。

四、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選擇

本文選取2010年-2018年中國(guó)A股上市高新技術(shù)企業(yè)作為數(shù)據(jù)樣本。選取這一段區(qū)間的原因?yàn)槲覈?guó)上市公司首次披露創(chuàng)新研發(fā)支出相關(guān)數(shù)據(jù)年份為2009年，本文能夠獲得數(shù)據(jù)的最近年度是2018年。通過進(jìn)一步篩選樣本數(shù)據(jù)，剔除ST股票，金融類公司（根據(jù)證監(jiān)會(huì)2012年行業(yè)分類）和數(shù)據(jù)缺失的樣本。最終樣本為2450個(gè)。本文通過對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行1%的縮尾處理消除異常值可能產(chǎn)生的影響。

本文所有數(shù)據(jù)均源自CSMAR和Wind數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)處理通過Excel 2010和Stata14.0完成。

分樣本回歸結(jié)果如表3所示?？梢钥闯?，分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)之下，管理層薪酬激勵(lì)可以有效促進(jìn)高新企業(yè)創(chuàng)新效果，但是對(duì)創(chuàng)新效率影響不顯著。由Chow Test可以看出：以創(chuàng)新效果作為企業(yè)創(chuàng)新衡量指標(biāo)時(shí)，薪酬激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新效果的正向影響在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的差異下存在顯著差異，非國(guó)有高新企業(yè)受到的正向影響更加突出。我們認(rèn)為沒有達(dá)到顯著預(yù)期的主要原因是國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)金額有著更加嚴(yán)格的制度限制，限制了管理層對(duì)研發(fā)的積極性，從而影響了管理層薪酬激勵(lì)的作用。

3.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

我們還進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)，選取董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)作為薪酬激勵(lì)的代理變量，代替原先使用的高管前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)，將變更后的變量帶入回歸模型，發(fā)現(xiàn)回歸結(jié)果大部分沒有受到影響，證明模型具有一定穩(wěn)定性，即本文模型設(shè)置不存在顯著內(nèi)生性問題。

六、結(jié)論

本文選取2010年-2018年上市高新技術(shù)企業(yè)數(shù)據(jù)檢驗(yàn)管理層薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效果和創(chuàng)新效率的影響。主要研究發(fā)現(xiàn)如下：首先，管理層薪酬激勵(lì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新效果有顯著正向影響，對(duì)創(chuàng)新效率的影響不顯著，我們推測(cè)主要原因是創(chuàng)新效率更加依靠科研人員能力，而管理層對(duì)研發(fā)具體進(jìn)程難以把控導(dǎo)致的。其次，針對(duì)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，管理層薪酬激勵(lì)對(duì)非國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新效果具有顯著正向影響，對(duì)國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新效果具有正向影響，但并不顯著，我們認(rèn)為原因是國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)金額的嚴(yán)格限制抑制了管理層的研發(fā)積極性。最后，管理層薪酬激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新效果的正向影響在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的差異下存在顯著差異，非國(guó)有高新企業(yè)受薪酬激勵(lì)的正向影響更加突出。

本文的研究結(jié)論有助于理解管理層薪酬激勵(lì)與高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，其意義主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于創(chuàng)新活動(dòng)的衡量大多使用企業(yè)研發(fā)支出水平，但是這一指標(biāo)僅能衡量創(chuàng)新投入水平，而不能反映創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新效率，為此，本文選取指標(biāo)從創(chuàng)新效果和創(chuàng)新效率兩個(gè)層面更全面地對(duì)企業(yè)創(chuàng)新進(jìn)行衡量。另一方面，本文從管理層薪酬激勵(lì)作為切入點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效果具有顯著促進(jìn)的作用，但是對(duì)創(chuàng)新效率的影響并不顯著。本文所得到的結(jié)論更加豐富了企業(yè)創(chuàng)新影響因素和薪酬激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)效益領(lǐng)域的研究成果，有利于我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)的實(shí)施，為相關(guān)領(lǐng)域研究注入新動(dòng)力。

基于實(shí)證研究結(jié)果，本文的提出如下研究建議：第一，管理層薪酬激勵(lì)可以有效提升高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新效果，企業(yè)應(yīng)制定合理的管理層薪酬激勵(lì)政策，以促使管理層做出有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的研發(fā)投資決策，深化薪酬激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新投入和企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用。第二，高新技術(shù)企業(yè)可以考慮除管理層之外的薪酬激勵(lì)范圍，如對(duì)公司核心技術(shù)人員的薪酬激勵(lì)，以更好地把控創(chuàng)新效率，以追求創(chuàng)新投入帶來(lái)更有效的直接產(chǎn)出。

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