魏冠宇

在二十世紀(jì)九十年代以前，沒(méi)有任何報(bào)紙、圖書(shū)和期刊曾有過(guò)“知識(shí)改變命運(yùn)”這一提法。直到1992年2月11日，《光明日?qǐng)?bào)》在第二版刊登了這樣一條消息：“《知識(shí)改變命運(yùn)》大型公益廣告片春節(jié)播出?！彪S后的幾天，一組主題為《知識(shí)改變命運(yùn)》的公益廣告通過(guò)中央電視臺(tái)的熒屏進(jìn)入了人們的視野，其中的故事娓娓動(dòng)聽(tīng)：草根如農(nóng)村小姐妹抽簽上大學(xué)、大腕兒如導(dǎo)演張藝謀談自己的成就歸因，都講到了知識(shí)對(duì)人生的重要性。廣告的結(jié)尾，對(duì)未來(lái)做了一個(gè)明確的判斷：二十一世紀(jì)是知識(shí)的世紀(jì)。從此，“知識(shí)改變命運(yùn)”的這一命題深入人心。

之后，它也一直飽受批評(píng)。2002年，“人民網(wǎng)”刊登了一篇網(wǎng)友對(duì)這組公益廣告的評(píng)論，語(yǔ)詞直指不同社會(huì)群體對(duì)教育機(jī)會(huì)獲得的不公，認(rèn)為廣告中注入了“主流人群”具有優(yōu)越感的潛意識(shí)，而對(duì)“底層”的人們，則是“把本可改變的命運(yùn)當(dāng)成一種難于更改的無(wú)奈”。彼時(shí)對(duì)廣告中“精英”和“工人階級(jí)”對(duì)立呈現(xiàn)的討論已經(jīng)不絕于耳;此后，社會(huì)上關(guān)于這句名言的討論從來(lái)沒(méi)有休止。

1977年恢復(fù)高考以來(lái)，到2014年，參考人數(shù)上漲了零點(diǎn)八一倍，錄取人數(shù)上漲了二十九倍，錄取率從百分之四點(diǎn)七上升為百分之七十九點(diǎn)五。如果說(shuō)知識(shí)改變命運(yùn)，那么大多數(shù)人的命運(yùn)應(yīng)該都被改寫(xiě)了，這在改革開(kāi)放后物質(zhì)空前積累的語(yǔ)境中無(wú)疑正確;然而人口內(nèi)部的結(jié)構(gòu)性差異仍在，基尼系數(shù)從1990年的百分之三十二點(diǎn)二擴(kuò)大到2016年的百分之三十八點(diǎn)六（世界銀行估計(jì)）。人口分化更趨明顯，階層焦慮愈發(fā)顯現(xiàn)。

對(duì)于“知識(shí)改變命運(yùn)”，或許可以這樣提問(wèn)：知識(shí)是怎樣改變?nèi)说拿\(yùn)的？什么樣的“知識(shí)”改變命運(yùn)？美國(guó)社會(huì)學(xué)家勞倫·A.里韋拉的《出身：不平等的選拔與精英的自我復(fù)制》給出了美國(guó)版本的答案：精英雇主憑借其精英階層的稀缺文化資本，形成了一種定義和評(píng)估優(yōu)點(diǎn)的方法，極大地偏向于具有社會(huì)經(jīng)濟(jì)特權(quán)的孩子。

宏大的敘事抱負(fù)終歸需要一個(gè)落腳點(diǎn)。里韋拉找到了一個(gè)巧妙的點(diǎn)：招聘。招聘是就業(yè)的必由之路，是知識(shí)變現(xiàn)成財(cái)富、社會(huì)地位的命樞。從就業(yè)角度分析階層分化，必然是不同回報(bào)的就業(yè)機(jī)會(huì)的分化。而產(chǎn)生云泥之判的就業(yè)機(jī)會(huì)，往往就是那些稀缺、高端的“頂級(jí)”工作。因此，里韋拉把注意力放在了精英行業(yè)的招聘過(guò)程中。

美國(guó)的“頂級(jí)”工作鐘于精英專(zhuān)業(yè)服務(wù)（下稱(chēng)“EPS”）公司，包括投資銀行、管理咨詢(xún)公司和律師事務(wù)所。進(jìn)入這些公司，意味著高收入和潛力無(wú)窮的向上發(fā)展前景。可以說(shuō)，EPS公司是進(jìn)入當(dāng)代美國(guó)精英階層的第一站。它們的招聘過(guò)程，或許就是解開(kāi)美國(guó)精英階層再生產(chǎn)之謎的鑰匙。

此前，社會(huì)學(xué)學(xué)者對(duì)招聘的解釋力度顯然不夠，他們往往只關(guān)注應(yīng)聘人的人力資本、社會(huì)資本、人口學(xué)特征（性別、種族），把其他因素統(tǒng)統(tǒng)歸入測(cè)量誤差和歧視。這樣似乎只能得出泛泛的結(jié)論（如“知識(shí)改變命運(yùn)”）。在里韋拉看來(lái)，招聘主體（即雇主）被學(xué)者們忽視了，畢竟他們才是就業(yè)機(jī)會(huì)的守門(mén)人，他們守護(hù)的穩(wěn)定的、不成文的決策機(jī)制值得研究，也應(yīng)當(dāng)被研究，哪怕里面存在違背主流敘事的“歧視”。

簡(jiǎn)歷的初篩即是正確知識(shí)持有者的游戲。EPS公司的招聘雖然“公開(kāi)”進(jìn)行，但在收簡(jiǎn)歷之前，招聘者就設(shè)立了很高的門(mén)檻，將絕大部分大學(xué)生排除在外：我們想要目標(biāo)院校的優(yōu)秀學(xué)生，官網(wǎng)上的“純公開(kāi)”招聘和非目標(biāo)院校招聘會(huì)成了標(biāo)榜公平的擺設(shè)和“刷存在”的企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)。雖然招聘者認(rèn)為這種排他性做法“并非”出于對(duì)非名校畢業(yè)生的主觀歧視，更多是出于效率考量。但無(wú)論如何，EPS公司打開(kāi)一扇“虛假的大門(mén)”，一進(jìn)去就會(huì)被“透明的天花板”碰頭。名校文憑象征著知識(shí)，它也是社會(huì)學(xué)家布迪厄提出的“制度性文化資本”，持有這種資本的學(xué)生簡(jiǎn)歷才能被招聘者看到。一些研究已經(jīng)探明，名校生更多出自近水樓臺(tái)的精英家庭，而普通人家的孩子很難得到正確的信息資源和教育資源。

簡(jiǎn)歷主要呈現(xiàn)教育聲望、課外活動(dòng)、學(xué)業(yè)績(jī)點(diǎn)和工作經(jīng)驗(yàn)四個(gè)方面內(nèi)容，但招聘者對(duì)它們的重視程度顯然不同，門(mén)檻已然保證了教育聲望，教育聲望的光環(huán)效應(yīng)又為學(xué)生的學(xué)業(yè)打了包票，招聘人真正在意的只剩下課外活動(dòng)和工作經(jīng)驗(yàn)。在課外活動(dòng)一項(xiàng)，招聘人渴望學(xué)生擁有一項(xiàng)需要長(zhǎng)期金錢(qián)-精力-時(shí)間投入的愛(ài)好（最好是和招聘者玩一樣的高端運(yùn)動(dòng)），這意味著應(yīng)聘者不是書(shū)呆子，而是能夠愉快相處的人;工作經(jīng)驗(yàn)方面，他們期待學(xué)生曾經(jīng)在知名企業(yè)實(shí)習(xí)過(guò)辦公室工作，這會(huì)為學(xué)生的認(rèn)知能力、社交能力、進(jìn)取心和行業(yè)興趣給出證明。

然而，這些要求并不簡(jiǎn)單。費(fèi)時(shí)、費(fèi)事、費(fèi)錢(qián)的高端課外活動(dòng)是一種家庭出身體現(xiàn)，標(biāo)示著父母的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位;高端實(shí)習(xí)工作也很難找，這種職場(chǎng)出生在反映求職者的個(gè)人成就的同時(shí)，也考驗(yàn)著他的資源鏈接能力。歸根究底，它們都與應(yīng)聘者家庭的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位相關(guān)。而當(dāng)學(xué)生獲得“正確”的課外活動(dòng)和工作經(jīng)驗(yàn)之后，他又獲得了新的知識(shí)——一種內(nèi)化于身心的綜合素質(zhì)，這被布迪厄稱(chēng)之為“具身性文化資本”。

沒(méi)有的正確“制度性文化資本”，應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷很難進(jìn)入初篩;沒(méi)有正確的“具身性文化資本”，應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷很難通過(guò)初篩。至于何種知識(shí)是“正確”的，往往由招聘者決定?？傮w上，審議者是按自己情況界定、評(píng)估應(yīng)聘者素質(zhì)的（而非刻意歧視）。符合招聘者期待的參數(shù)是一種文化匹配的文化資本符號(hào)，它們一旦出現(xiàn)，招聘者就會(huì)眼前一亮：“他多像我呀！我就成功了，他一定會(huì)成功?！边@是他們的潛在邏輯。

如果說(shuō)簡(jiǎn)歷初篩還有一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，兩輪面試的評(píng)價(jià)邏輯就更加主觀優(yōu)先。社會(huì)學(xué)的招聘研究常常推定面試是人力資源部門(mén)完成;而EPS公司的招聘卻表明不是這樣。沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)性培訓(xùn)的業(yè)務(wù)部門(mén)是真正的面試官，人力資源部門(mén)處于被支配的地位，后者僅僅給前者的面試時(shí)間打了個(gè)環(huán)節(jié)框架，規(guī)定了破冰閑談、自我敘事、技術(shù)性測(cè)試和自由問(wèn)答的順序，但具體如何評(píng)判仍是業(yè)務(wù)部門(mén)自己的事。

在破冰閑談環(huán)節(jié)，招聘者尋找相處舒適的應(yīng)聘人，他們認(rèn)為新員工與自己契合，也就是與工作和客戶(hù)契合，期待應(yīng)聘人的人際互動(dòng)和光鮮程度讓自己“來(lái)電”。自我敘事環(huán)節(jié)的核心是了解應(yīng)聘者的成長(zhǎng)背景和人生觀解釋?zhuān)鐣?huì)經(jīng)濟(jì)地位優(yōu)渥出身的候選人侃侃而談，而底層出身者往往羞于啟齒（他們可能會(huì)忽視：言談光鮮，使雙方放松，保持有克制的自信和興奮，這些也屬于“具身性文化資本”，即一種知識(shí)）。

技術(shù)問(wèn)題的時(shí)機(jī)置于破冰和自我敘事之后，面試官的首因效應(yīng)已經(jīng)發(fā)生作用，出于已經(jīng)形成的好感或惡感，技術(shù)性測(cè)試會(huì)相應(yīng)變成過(guò)場(chǎng)或刁難。在這種機(jī)制下，很少有之前表現(xiàn)不好的應(yīng)聘者成功翻盤(pán);而對(duì)技術(shù)問(wèn)題本身，招聘者認(rèn)為只要新員工相處得來(lái)，參加工作后是可以培訓(xùn)的。自由問(wèn)答是在結(jié)束語(yǔ)中的最終確認(rèn)，主動(dòng)進(jìn)取的積極敘事更易引發(fā)面試官的積極情緒，他們期望應(yīng)聘者的工作驅(qū)動(dòng)力不在于報(bào)酬而在于個(gè)人價(jià)值和社會(huì)貢獻(xiàn)，而這正是社會(huì)上層出身的符號(hào)。

兩輪面試中，同樣的四個(gè)流程環(huán)環(huán)相扣，不斷強(qiáng)化面試官的主觀認(rèn)定。他們把認(rèn)知能力和技術(shù)知識(shí)的重要性壓低，或把它交由高校聲望和另一場(chǎng)面試來(lái)界定（這是一種沒(méi)有實(shí)際考察的幻覺(jué)），這樣留給自己的任務(wù)就是輕松的和愉悅的：找到在談話中具備與自己類(lèi)似的經(jīng)歷、人生觀、價(jià)值觀，又從行止上談得來(lái)的人。而這些“輕松”條件的背后，是對(duì)知識(shí)的嚴(yán)苛要求。說(shuō)話看似簡(jiǎn)單，但想做到行云流水，卻像學(xué)習(xí)樂(lè)器一樣需要長(zhǎng)期的操演，其中蘊(yùn)含著大量的群體、階層的社會(huì)符號(hào)。以精英階層、白人、男性為主體的評(píng)審人規(guī)定了哪些知識(shí)是正確的，這為類(lèi)似背景者創(chuàng)造了優(yōu)勢(shì)，而底層出身、少數(shù)族裔和女性群體在這個(gè)過(guò)程中處于劣勢(shì)，機(jī)會(huì)不平等加劇。

招聘的最終決策常被解釋為面試分?jǐn)?shù)，但事實(shí)上是個(gè)不足為外人道的“黑箱”。EPS公司的招聘委員會(huì)通過(guò)“校準(zhǔn)-表態(tài)”機(jī)制對(duì)那些模棱兩可的候選人做出決策。所謂“校準(zhǔn)”，是利用刻板印象彌合面試官的不同意見(jiàn)，取得一致性觀點(diǎn);所謂“表態(tài)”，是看評(píng)審人中有沒(méi)有人愿意拉下臉面來(lái)為一個(gè)候選人強(qiáng)烈發(fā)聲。在這個(gè)過(guò)程中，只有屬于優(yōu)勢(shì)群體，并至少與一個(gè)面試官相契合的面試者，才會(huì)成功“復(fù)活”。最終的判定不是用客觀性糾正主觀性，而恰恰是主觀評(píng)定登峰造極的時(shí)刻。

社會(huì)學(xué)家把就業(yè)選拔簡(jiǎn)化為兩種解釋框架?！案?jìng)爭(zhēng)性流動(dòng)”把工作機(jī)會(huì)作為完全通過(guò)個(gè)人努力獲得的回報(bào)，而“薦舉性流動(dòng)”是通過(guò)當(dāng)前業(yè)內(nèi)精英的挑選確定候選人。人們往往假設(shè)一種以競(jìng)爭(zhēng)性為主、薦舉性少量補(bǔ)充的局面。里韋拉的研究揶揄著這樣一個(gè)事實(shí)：競(jìng)爭(zhēng)性的本質(zhì)是經(jīng)過(guò)包裝的薦舉。

精英的包裝過(guò)程是這樣的：上層出身的學(xué)生可以獲得好的教育資源，幫助他獲得知名高校的文憑和學(xué)習(xí)成績(jī);家庭給他的社交風(fēng)格、課外活動(dòng)資源和高質(zhì)量實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助他獲得更好的社交能力、價(jià)值觀和進(jìn)取心。

在招聘中，同為精英的面試者按照自己的樣子尋找和他社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位相同的候選人，表現(xiàn)出了與他自己類(lèi)似的（也是讓他滿(mǎn)意的）品質(zhì)。簡(jiǎn)歷篩選和面試考核，是一種競(jìng)爭(zhēng)的形式公平，但招聘的人事工作性質(zhì)注定逃不開(kāi)人性，所以招聘者以自己的主觀為客觀在所難免。

獲得青睞的學(xué)生具有正確的知識(shí)，這其中既包括“制度性文化資本”，也包括“具身性文化資本”，它們都是父輩社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位的產(chǎn)物。具有正確知識(shí)的學(xué)生獲得了EPS工作，這是否屬于“知識(shí)改變命運(yùn)”？應(yīng)當(dāng)說(shuō)，是他的出身通過(guò)文化資本的投資，給了他易于獲得正確知識(shí)的命運(yùn)，而后正確知識(shí)又反過(guò)來(lái)幫助他延續(xù)了命運(yùn)。招聘過(guò)程與其說(shuō)是精英的重建，不如說(shuō)是精英的再生產(chǎn)。能夠“改變”命運(yùn)的是由精英階層定義的正確知識(shí)，而這種知識(shí)，不是同階層出身的孩子就很難獲得。

雖然美國(guó)主流社會(huì)強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，但書(shū)中的案例指出，EPS公司招聘本質(zhì)還是一個(gè)“強(qiáng)者愈強(qiáng)，弱者愈弱”的游戲，這是作者發(fā)出的最重要的警告。當(dāng)不公平的招聘通過(guò)結(jié)構(gòu)化形成了一種制度，以“自由流動(dòng)”、“個(gè)人奮斗”之名行社會(huì)分化、階層固化之實(shí)（盡管不是出于主觀故意），這種看不見(jiàn)的壁壘更加難以打破。

[（美）勞倫·A·里韋拉著，江濤，李敏譯：《出身：不平等的選拔與精英的自我復(fù)制》，廣西師范大學(xué)出版社2019年版]