潘煒

摘要：隨著事業(yè)單位機構改革的深入，必須重視預算資金的使用效率，優(yōu)化內(nèi)部財務控制。因此，本文從事業(yè)單位預算績效管理的重要性出發(fā)，探討如何提高預算績效，成為本文的出發(fā)點。

關鍵詞：科研;事業(yè)單位;績效管理;重要性

隨著科學技術的快速發(fā)展，人才要素已經(jīng)成為企業(yè)乃至國家發(fā)展的最重要資源，也是社會向前發(fā)展的主要因素。特別是在21世紀這個知識經(jīng)濟時代，人才資源是促進企業(yè)成長和維持競爭力的重要推力?？蒲惺聵I(yè)單位也要跟上大浪潮的步伐，建立起科學、有效的人才培養(yǎng)機制與績效管理制度，通過合理科學的規(guī)劃調(diào)動一切人力資源，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)單位和個人共同發(fā)展。但是，科研機構受內(nèi)外因素影響，人力資源管理還不完善。因此，科研機構要根據(jù)自身實際情況，建立績效管理制度。

一、科研事業(yè)單位績效管理在項目實施中的必要性

績效考核是人力資源管理中的重要組成部分，是對員工的工作進行量化、考核的過程，而且關乎員工的福利待遇，所以，實現(xiàn)全面、嚴格、科學、公平公正的績效考核管理至關重要，是激發(fā)人才積極性和主動性的重要措施。科研事業(yè)單位是我國進行科學技術研究的主要機構，對經(jīng)濟社會的發(fā)展有十分重要的影響，加強績效考核可以提高科研機構人員的積極性，從而提高科研能力。但目前科研機構的人員管理體制方面還存在一些問題，為有效解決研究機構存在的問題，有必要引進績效管理。這既有利于公司管理，又有利于提高員工的工作效率。作為公司職員，如果引入獎勵管理，就可以更好地決定自己的工資和待遇。以成果評價結果為基礎，制定工資標準和獎懲制度，改變職工積極性的基礎條件下，培養(yǎng)工作氛圍，激勵員工努力工作，發(fā)揮先進模范作用，激勵其他員工努力實現(xiàn)自己的價值。作為科研事業(yè)單位，績效管理有助于實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。以科學方法準確確定單位的工作情況，有效配置資源，最大限度地提高各種資源的效率，提高部門內(nèi)部的效率，保證工作順利進行。另外，以績效管理為依據(jù)，可以充分滿足業(yè)務需求，減少浪費。

二、科研事業(yè)單位績效管理在項目實施中的重要性

具體地說，可以從以下三個方面來認識它的重要性：

（一）重建事業(yè)單位績效管理的組織生態(tài)。事業(yè)單位長期實行預算會計制度，在缺乏成本控制組織文化的情況下，購買特殊設施和設備時，往往會出現(xiàn)主觀決策和游資現(xiàn)象。通過加強對預算執(zhí)行情況的管理，由原來強調(diào)執(zhí)行預算改為現(xiàn)在重視使用資金。在部門績效考核的基礎上，建立了事業(yè)單位預算管理的組織生態(tài)。

（二）隨著企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的變化，可以全面編制預算，建立事業(yè)單位績效管理新模式。要從傳統(tǒng)的角度考察事業(yè)單位的專項預算管理，一般情況下，業(yè)務部門會提出調(diào)撥申請書，并擬定預算草案（潛在的設備供應商可以提供）。但須經(jīng)本單位管理層批準，由財務科撥款。在這樣的傳統(tǒng)模式下，業(yè)務部門之間的采購競爭肯定會激發(fā)起來。但在預算績效管理下，特殊采購必須與使用效益（經(jīng)濟效益和社會效益）掛鉤，才能有效抑制工作部門的沖動。

（三）實現(xiàn)事業(yè)單位全面參與的績效規(guī)范。全單位的預算管理雖然包括全體人員參與的要求，但事業(yè)單位的組織生態(tài)一直缺乏成本控制文化，因此在全體人員參與的業(yè)績評價中存在柔和的制約。隨著預算績效管理的實施和部門主體責任制的落實，將為事業(yè)單位全面參與預算的正常狀態(tài)提供保障。

三、目前科研事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀與問題

（一）缺乏先進的績效管理理念。目前，在許多科研事業(yè)機構中，績效管理是人力資源的常規(guī)工作，而其他部門是輔助工作。隨著事業(yè)單位改革的深入，工作性質(zhì)已經(jīng)轉變?yōu)榫蜆I(yè)制度，但這并未引起科研事業(yè)單位領導層的重視，使得大部分職工仍然沉迷于傳統(tǒng)觀念，工作積極性低、效率低、沒有責任感。這種管理理念如果不能轉變，科研事業(yè)單位就無法順利實施績效管理，部門以至整個單位就不能實現(xiàn)規(guī)劃目標。

（二）績效評價指標不完善。目前，事業(yè)單位績效評價指標體系存在的問題主要表現(xiàn)在標準缺乏可操作性。因此，導致最終評價結果依賴于管理層或負責人的主觀評價，不能真實有效反映職工的實際成績，也難以保證評價的公平性，也就不能保證績效評價結果發(fā)揮其應有的作用。

（三）績效工作不到位。目前，精簡的管理組織和繁重的管理任務使原來的負責人更忙了。為了提高工作效率，管理者只集中于科研工作，而忽視績效管理等一般工作。

（四）缺乏有效的激勵機制。實踐中，為了激勵員工，不僅需要優(yōu)秀的領導，還需要溝通和相應的工資等情緒上的幫助。但更重要的是激勵它。科學研究機構賴以生存和發(fā)展的基礎，是高素質(zhì)的專業(yè)人才。

（五）績效考核的方法不科學，考核內(nèi)容單一。從當前實際情況來看，科研機構的績效考核工作內(nèi)容比較單一，方法陳舊，沒有形成科學合理的考核方法，也沒有根據(jù)員工的實際情況進行考核。有的科研機構將更多的重心放到科學研究方面，忽視了人員管理和績效考核，在進行考核的時候僅僅是讓員工自己寫年終總結報告，這樣的績效考核成果缺乏科學性和全面性，偏離了績效考核的初衷，也不可能提高員工的工作質(zhì)量。與此同時，科研機構的績效考核工作缺乏相應的監(jiān)督機制，所以在考核過程中容易出現(xiàn)一些不規(guī)范的行為，影響考核結果的公正性。

四、科研事業(yè)單位績效管理的對策與方法

（一）加強對績效管理的認識。科研事業(yè)是我國經(jīng)濟社會發(fā)展過程中的一項重要內(nèi)容，科研機構的人員的能力水平?jīng)Q定了科研水平，在現(xiàn)代社會快速發(fā)展的時代，我們需要更多的高水平科研人員，科研機構更看重人員的綜合能力水平，希望激發(fā)員工的積極性和主動性，來提高科研能力。在對科研機構的人員進行管理的時候不能執(zhí)行太死板的績效考核模式，應該要堅持以人為本的理念，用一種包容的態(tài)度去對待員工，在績效考核過程中讓員工感受到被關懷，被重視，從而讓績效考核產(chǎn)生積極良性的影響，提高教員工自身的責任意識和使命意識，發(fā)揮自身的潛力與價值。特別是在深化改革時期，科研機構要完善自己的理念，調(diào)動職工的積極性，推動確立效能價值。

（二）優(yōu)化績效考核指標體系。績效管理是對職工的管理，科研機構的重心是科研和技術人員的發(fā)展，但也要注意對科研人員考評過程的監(jiān)督，不斷優(yōu)化績效考核指標體系，做到“一碗水端平”，不能因為是科研技術人員就放松對其的監(jiān)督管理，在績效考核過程中，要使管理人員及時公布考核結果，使各部門職工及時發(fā)現(xiàn)自己的不足，以此改進工作方式，提高工作效率。

（三）完善制約和激勵機制。實現(xiàn)成果評價的目標，必須建立相應的激勵制約機制。同時，將成果考核結果作為激勵機制的基礎，更好地將考核結果與約束激勵結合起來，使二者相互作用，相互協(xié)調(diào)?？蒲袡C構要使科研人員更加重視成果考核，更好地發(fā)揮成果激勵作用。

（四）保證績效考核的全面性。在對科研機構的人員進行考核的時候，必須要完善考核內(nèi)容，對所有人員進行全面考核，不能只看書面報告的內(nèi)容?？己说膬?nèi)容應該要更加多元化，以前的很多考核都是針對員工的科研能力和科研成果開展的，現(xiàn)代化的考核機制，不僅要包含這一方面的內(nèi)容，還應該增加其他的方面，比如被考核人員的科研精神、科研態(tài)度、道德品質(zhì)、思想等，增加新的考核內(nèi)容，從而形成更加全面與綜合性的考核結構。另外，還需要不斷完善考核體系，在科研機構績效考核過程中應該要重視績效考核工作，制定公平、公正、科學、合理的績效考核制度與標準，充分考慮到每一個科研人員的實際情況，結合有效的激勵措施，激勵員工的積極性和主動性。

五、結語

科研事業(yè)單位績效管理起著關鍵作用。這既可以有效提高機構人力資源管理水平，又可以有效提高機構績效評價管理的合理性，值得有關機構進行重點研究。