劉穎 洪敬東

摘要：員工的工作積極性直接關(guān)系到企業(yè)的綜合市場競爭力，唯有在人力資源管理中有效應(yīng)用員工激勵機(jī)制，企業(yè)才能切實(shí)有效地實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。然而，當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐之中，仍然存在不少員工激勵方面的問題，這在很大程度上制約著企業(yè)人力資源管理水平的提升，同時也不利于企業(yè)培養(yǎng)員工形成歸屬感。為此，本文主要對企業(yè)人力資源管理過程中激勵機(jī)制的應(yīng)用問題進(jìn)行分析，闡明其成因，在此基礎(chǔ)上，探討企業(yè)有效應(yīng)用員工激勵的具體策略，旨在提供具備一定參考意義的借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;員工激勵;策略

伴隨經(jīng)濟(jì)社會的飛速發(fā)展，市場競爭日趨激烈。在這一形勢下，企業(yè)唯有不斷創(chuàng)新人力資源管理工作，著力在人力資源管理過程中科學(xué)應(yīng)用員工激勵機(jī)制，從而有效地增強(qiáng)員工的工作積極性與責(zé)任意識，有效將員工在企業(yè)整體工作中的主體能動性調(diào)動起來，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展，真正在激烈的市場競爭中取得立足。為此，企業(yè)應(yīng)建構(gòu)起對于人力資源激勵機(jī)制的全面認(rèn)知，通過科學(xué)分析正確認(rèn)識當(dāng)前存在于人力資源管理工作實(shí)踐之中員工激勵方面的問題，采取有效措施提升員工激勵能力與水平，培養(yǎng)員工形成對于企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)工作隊(duì)伍的穩(wěn)定性，更好地發(fā)展各項(xiàng)業(yè)務(wù)并留住人才。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中存在的員工激勵機(jī)制應(yīng)用問題

（一）物質(zhì)性激勵所發(fā)揮的作用較為有限

物質(zhì)性激勵是企業(yè)激勵機(jī)制中最為常見的一類激勵手段，在調(diào)動員工工作積極性、激發(fā)員工工作動力等方面具備重要的作用[1]。然而，當(dāng)前由于大部分企業(yè)都未能形成科學(xué)完備的薪酬結(jié)構(gòu)體系、未能有效地應(yīng)用福利激勵，因而事實(shí)上物質(zhì)性激勵在企業(yè)中所發(fā)揮的作用較為有限，不能充分滿足企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐需求，同時也難以獲得員工的認(rèn)同，因而無法發(fā)揮其在調(diào)動和激勵員工方面所具備的積極價(jià)值。究其原因，主要在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與管理層在管理理念與管理能力方面存在較強(qiáng)的局限性，因而無法有效地展開薪酬體系設(shè)計(jì)和福利制度構(gòu)建，導(dǎo)致物質(zhì)性激勵往往與員工的實(shí)際工作量與工作績效脫鉤，缺乏實(shí)效性。

（二）未能正確認(rèn)識精神激勵的重要作用

精神激勵是與物質(zhì)激勵同等重要的激勵手段，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，自我實(shí)現(xiàn)需求是人最高層次的需求，因而在某種程度上來說，精神激勵有時甚至能發(fā)揮比物質(zhì)激勵更為重要的作用[2]。然而，當(dāng)前大部分企業(yè)都沒有深刻認(rèn)識到精神激勵所具備的重要價(jià)值，因而在實(shí)踐中未能構(gòu)建起完善的精神激勵體系，主要有以下幾個方面的具體表現(xiàn)：其一，未能構(gòu)建起長效培訓(xùn)激勵機(jī)制，沒有重視為員工提供繼續(xù)教育與深度學(xué)習(xí)的充足機(jī)會和平臺，培訓(xùn)工作往往流于形式而缺乏實(shí)效，無法有效地將員工的積極性調(diào)動起來;其二，未能形成公平的晉升機(jī)制，不僅晉升評審不夠公開透明，而且也沒有根據(jù)具體工作崗位的工作要求明確晉升標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供具體的參照，因而導(dǎo)致員工缺乏工作積極性。

（三）沒有充分考慮不同員工的實(shí)際需求

不同年齡、不同職位的員工有著不同的個性化需求，唯有充分考慮員工的實(shí)際需求，企業(yè)才能真正落實(shí)“以人為本”的管理理念，最大化發(fā)揮員工激勵機(jī)制的作用[3]。比如，對于剛?cè)肼毜膯T工而言，薪酬激勵是更為合適的激勵方式;對于已有一定工作期限的資深員工而言，培訓(xùn)與晉升方面的激勵則更具備價(jià)值。然而，當(dāng)前大部分企業(yè)在應(yīng)用激勵機(jī)制與手段時，都沒有充分考慮不同員工的實(shí)際需求，而是采取“一刀切”的做法，即簡單地應(yīng)用物質(zhì)性的薪酬激勵對待所有員工，這在很大程度上制約著激勵機(jī)制重要作用的發(fā)揮。

二、企業(yè)有效應(yīng)用員工激勵機(jī)制的具體策略

（一）完善物質(zhì)激勵體系

物質(zhì)性激勵在企業(yè)激勵體系中具備基礎(chǔ)性作用，人力資源管理實(shí)踐之中，企業(yè)必須重視對物質(zhì)激勵體系進(jìn)行完善，有效地構(gòu)建健全的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)，最大化發(fā)揮物質(zhì)性激勵的重要作用[4]。為此，企業(yè)應(yīng)遵循公平公正原則、差異性原則、崗位原則以及靈活性原則，從具體的工作崗位出發(fā)，根據(jù)員工的實(shí)際工作量與工作績效確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照薪酬標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行激勵，真正將員工的工作績效與物質(zhì)性激勵相掛鉤，有效增強(qiáng)員工的工作積極性與主體性。在福利激勵應(yīng)用方面，企業(yè)應(yīng)重視為員工提供多方面的福利，比如保險(xiǎn)、團(tuán)建旅游等，有效地增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，培養(yǎng)員工形成濃厚的歸屬感。

（二）加強(qiáng)精神激勵應(yīng)用

在物質(zhì)性激勵之外，企業(yè)同樣需要重視構(gòu)建完善的精神激勵體系，加強(qiáng)精神激勵在人力資源管理方面的應(yīng)用，有效地滿足員工在精神方面的自我實(shí)現(xiàn)需求[5]。為此，企業(yè)需要著力做好以下幾個方面的工作：其一，企業(yè)應(yīng)重視為員工提供良好的工作環(huán)境氛圍，改善員工的辦公條件;其二，企業(yè)應(yīng)建設(shè)長效培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供繼續(xù)教育和深造的平臺與機(jī)會，讓員工實(shí)現(xiàn)更好的個人發(fā)展，收獲能力方面的提高;其三，企業(yè)應(yīng)完善晉升機(jī)制，依據(jù)不同崗位的實(shí)際工作內(nèi)容，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)，完善晉升考核機(jī)制，從而增強(qiáng)晉升的公正性，同時為員工提供努力的方向，有效地激發(fā)員工的工作積極性與工作動力;其四，企業(yè)應(yīng)重視推進(jìn)文化建設(shè)進(jìn)程，形成獨(dú)特的企業(yè)文化品牌，進(jìn)而有效地以文化激勵員工，使員工充分認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展理念與文化特質(zhì)。

（三）保證評審公開透明

在應(yīng)用員工激勵機(jī)制的過程中，企業(yè)必須重視保證評審過程公開透明，以此使評審結(jié)果真正令員工信服，有效地保證評審能夠真正滿足員工激勵機(jī)制應(yīng)用方面的需求[6]。為此，企業(yè)需要面向人力資源管理部門展開主題培訓(xùn)工作，著力通過培訓(xùn)增強(qiáng)他們的綜合素質(zhì)、實(shí)踐能力以及職業(yè)素養(yǎng)，保證他們嚴(yán)格按照評審標(biāo)準(zhǔn)展開公正的評審，同時增強(qiáng)評審過程的公開性。在此方面，企業(yè)應(yīng)同時發(fā)揮內(nèi)部監(jiān)督與外部監(jiān)督的作用，一方面推動人力資源管理部門展開內(nèi)部自我監(jiān)督，另一方面形成其他部門對于人力資源管理部門的有效制約，由專人負(fù)責(zé)對人力資源管理部門的評審結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，有效地增強(qiáng)員工激勵機(jī)制的應(yīng)用實(shí)效性。

（四）結(jié)合員工個性需求

唯有從員工的個性化需求出發(fā)設(shè)計(jì)激勵方案、應(yīng)用激勵機(jī)制，企業(yè)才能取得良好的激勵效果[7]。為此，企業(yè)應(yīng)推動人力資源管理部門與其他部門展開積極的溝通交流，以此獲得關(guān)于員工在各個方面的信息，通過對信息進(jìn)行分析，有效地得到關(guān)于員工實(shí)際需求的結(jié)論，進(jìn)而針對性地應(yīng)用激勵手段，增強(qiáng)員工激勵工作實(shí)效性。比如，對于入職時間較長的資深員工，企業(yè)可以為其提供學(xué)習(xí)深造與晉升方面的激勵，以此實(shí)現(xiàn)精神激勵的作用，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的認(rèn)同感。此外，企業(yè)人力資源管理部門還應(yīng)充分了解員工在生活方面存在的困難，給予員工必要的幫助與支持，讓員工感受到來自企業(yè)的關(guān)懷，從而有效地穩(wěn)定員工工作隊(duì)伍，有效地留住人才，為企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)有生力量。

總之，員工激勵機(jī)制對于增強(qiáng)員工工作積極性、培養(yǎng)員工形成對于企業(yè)歸屬感、促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力提高及實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展方面的重要作用，企業(yè)應(yīng)提高對于人力資源管理工作中員工激勵機(jī)制應(yīng)用的重視力度，正視當(dāng)前存在于員工激勵機(jī)制應(yīng)用方面，諸如未能充分發(fā)揮物質(zhì)性激勵的作用、未能充分認(rèn)識精神激勵所具備的重要價(jià)值、沒有在應(yīng)用激勵機(jī)制的過程中充分考慮不同員工的實(shí)際需求等一系列問題，通過采取完善物質(zhì)激勵體系、加強(qiáng)精神激勵應(yīng)用、保證激勵評審過程公開透明、尊重員工的個性化需求等措施，有效地改善激勵機(jī)制應(yīng)用實(shí)效，最大限度地實(shí)現(xiàn)員工激勵對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)所具備的積極價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

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