伍延松

[摘 要] 國際上談及法人治理結(jié)構(gòu)，已從所有者與經(jīng)營者的兩權(quán)分離，輻射到出資人的貨幣資本與運作貨幣資本的人力資本的關(guān)系，足見人才在企業(yè)發(fā)展中的作用已被提升到更為重要的地位。本項管理創(chuàng)新成果是在促進人力資源戰(zhàn)略目標有效實施的同時，繼續(xù)發(fā)揮公司人力資源內(nèi)部優(yōu)勢，按照“系統(tǒng)發(fā)力、運行有序、追求實效”的原則不斷創(chuàng)新和發(fā)展人才培養(yǎng)體系機制建設(shè)，全面激發(fā)人力資本活力，持續(xù)提升公司人才隊伍建設(shè)的整體水平。

[關(guān)鍵詞] 源頭培育；五項體系；人才隊伍建設(shè)

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

一、實施背景

公司在新的戰(zhàn)略周期提出了“人才強企”的目標，隨著股份公司第一屆黨代會的召開，公司專業(yè)化建設(shè)方案的發(fā)布，對人力資本的開發(fā)與轉(zhuǎn)化，提出了更高的要求。打造一支擁有統(tǒng)一價值觀、文化和行為標準同時具備核心凝聚力的人才隊伍，建設(shè)符合國際一流的大型基礎(chǔ)設(shè)施工程公司發(fā)展定位的人才梯隊，是公司高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)保障。

二、成果內(nèi)涵與主要做法

利用內(nèi)外部資源打造人才培養(yǎng)基地，引進先進人才培養(yǎng)理念，通過系統(tǒng)的方法和思維，統(tǒng)籌落實人才培養(yǎng)“五項體系”，吸引人才，發(fā)展人才，盤活人才，加大對人力資本的開發(fā)與轉(zhuǎn)化，促進公司人才培養(yǎng)的不斷革新和管理進步，推進公司人才事業(yè)的高效運轉(zhuǎn)、規(guī)范運行、系統(tǒng)發(fā)力，支持公司高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展和人力資本增值。主要做法和創(chuàng)新點如下：

（一）建立完善源頭培育機制

按照“注重質(zhì)量、按需施教、精準培養(yǎng)”的原則，建立完善源頭培育機制，促進人才培育的全程化和立體化。一是嚴把人才引進質(zhì)量關(guān)，探索人才源頭培養(yǎng)新模式，正確把握“內(nèi)部培養(yǎng)”和“外部引進”的辯證關(guān)系，持續(xù)深化用工制度改革，精準引進符合公司需求的人才，優(yōu)化畢業(yè)生和成熟人才引進結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。二是以打造“學習型企業(yè)、知識型員工”為目標，綜合運用導(dǎo)師帶徒、內(nèi)部辦班、輪崗交流、送外培訓(xùn)等方式進行精準培養(yǎng)，加速存量人才向國際項目、新興項目和高端項目轉(zhuǎn)化，倡導(dǎo)終身教育理念，全面提高員工隊伍綜合素質(zhì)。三是注重特質(zhì)文化與人才培養(yǎng)的高度融合，強化人才的理念引導(dǎo)和自我修煉，把特質(zhì)文化教育貫穿到員工成長全過程，構(gòu)筑企業(yè)與員工的心理契約，持續(xù)提升員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。

（二）建立完善知事識人機制

按照“日?？己?、分類考核、近距離考核”的原則，建立完善知事識人機制，不斷提高精準識人察人水平。一是對公司能力素質(zhì)模型進行細化，設(shè)置不同專業(yè)、不同序列、不同層次的評價指標和評價方式，完善崗位標準和能力素質(zhì)測評體系，形成以崗位責任制為基礎(chǔ)的人才考核評價體系[1]。二是豐富人才考核方式和手段，強化分層分類評價，采用近距離接觸、多角度考察、多渠道了解等方式增強考核精準度，把研究人和研究事相結(jié)合，加強常態(tài)化考核和過程考評管理，避免考核流于形式。三是健全人才業(yè)績評價檔案，以公司信息化建設(shè)為契機，將人才的任職情況、培訓(xùn)情況、考核結(jié)果等錄入業(yè)績檔案，作為人才任免、干部選拔、獎懲的重要依據(jù)，發(fā)揮考核評價結(jié)果的價值。

（三）建立完善選拔任用機制

按照“以德為先、任人唯賢、人事相宜”的原則，建立完善選拔任用機制，促進人崗匹配、人盡其才。一是深入推進崗位標準化建設(shè)，堅持市場配置與組織配置相結(jié)合，穩(wěn)步推進公開競聘、競爭上崗機制，把能力素質(zhì)測評與人才選拔相結(jié)合，突出“德才兼?zhèn)?、以德為先”的選人導(dǎo)向。二是拓寬人選來源渠道，注重從基層和生產(chǎn)一線發(fā)現(xiàn)各類人才，尤其要敢于選拔優(yōu)秀的年輕人才進入各級人才梯隊，形成老中青人才梯次配備的局面。三是堅持事業(yè)為上，以事?lián)袢恕⑷藣徬噙m，打破論資排輩、平衡照顧和人才項目所有制，正確把握事業(yè)發(fā)展需要和人才成長進步的關(guān)系，探索內(nèi)部柔性流動機制，把合適的人才放到合適的崗位上，加大優(yōu)秀人才多崗位磨礪，建立健全公司人才容錯糾錯機制，充分激發(fā)優(yōu)秀人才干事創(chuàng)業(yè)的激情。

（四）建立完善日常管理機制

按照“政治引領(lǐng)、嚴管厚愛、注重實效”的原則，建立完善日常管理機制，不斷提升公司員工核心競爭力[2]。一是建立公司內(nèi)部人才市場機制，促進組織要求與員工需求有機結(jié)合，將人才交流中心升級為人才開發(fā)平臺，推進人才學習交流常態(tài)化，形成內(nèi)部良性循環(huán)，增強人員的發(fā)展動力，激發(fā)組織活力。二是依托股份公司培訓(xùn)中心和西安優(yōu)質(zhì)高等教育資源，加強內(nèi)部培訓(xùn)師資的選拔培養(yǎng)，持續(xù)加大培訓(xùn)經(jīng)費投入，綜合運用講授式、案例式、模擬式、體驗式等教學方式，切實增強培訓(xùn)效果。三是關(guān)注公司員工的思想動態(tài)，強化對員工的政治思想引領(lǐng)和全方位管理，暢通員工交流平臺，加強思想溝通和感情交流，保證員工隊伍的穩(wěn)定，最大限度凝聚職工的發(fā)展共識和智慧力量。

（五）建立完善激勵約束機制

按照“崇尚實干、正向激勵、加油鼓勁”的原則，建立完善激勵約束機制，構(gòu)建企業(yè)與員工“命運共同體”。一是以崗位責任制為基礎(chǔ)，定量考核和定性評價相結(jié)合，薪酬分配注重向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，強化公司全員績效考核過程管控和推進效果，建立完善員工業(yè)績檔案，實行績效考核閉環(huán)管理；二是強化中長期激勵，加大對公司優(yōu)秀關(guān)鍵人才的中長期激勵力度，積極探索股權(quán)激勵、骨干持股等中長期激勵機制，研究發(fā)明專利、專有技術(shù)、科研成果、技能等作為要素參與分配的新型激勵模式[3]；三是堅持物質(zhì)獎勵和精神激勵相結(jié)合，注重發(fā)揮榜樣的激勵作用，深化企業(yè)榮譽、人文關(guān)懷、學習深造等柔性激勵方式，持續(xù)提升員工忠誠度，充分發(fā)揮激勵的正面導(dǎo)向作用。

三、實施效果

人才培養(yǎng)“五項體系”的研究和實踐，作用于公司生產(chǎn)經(jīng)營和人才隊伍建設(shè)的各個方面，取得了良好效果，推動了公司的發(fā)展。

（一）構(gòu)建了立體化人才支持體系

一是筑牢上層，明確方向。按照股份公司第一次黨代會精神，公司專業(yè)化建設(shè)方案，明確“人才培引工程”重點方向。二是政策扶持，夯實基礎(chǔ)。優(yōu)化及新出臺了一系列人才相關(guān)配套政策，覆蓋人才培養(yǎng)、基地孵化、績效閉環(huán)、崗位分紅、預(yù)設(shè)獎勵、成果轉(zhuǎn)化等方面，充分激發(fā)人才活力。三是多維聯(lián)動，提升實力。按照人才成長規(guī)律，分層次遞進式啟動實施了包括人才引進、人力資本轉(zhuǎn)化自由探索、領(lǐng)軍人才培養(yǎng)、創(chuàng)新團隊培養(yǎng)、建立人才培養(yǎng)基地等專項，提升了人才隊伍整體實力。

（二）構(gòu)建了數(shù)據(jù)化人才分析體系

一是建立了人力資源信息管理系統(tǒng)，覆蓋人才管理的全過程，基本實現(xiàn)人才數(shù)據(jù)信息化。信息化的實現(xiàn)能夠進一步助推對人才的觀察與分析，找到問題、進行決策。二是在宏觀層面，人力資源信息數(shù)據(jù)化助推了隊伍建設(shè)信息的深度挖掘，從中發(fā)現(xiàn)問題，尋找規(guī)律，做出改進決策，不斷提升管理和治理水平。三是在微觀層面，信息數(shù)據(jù)化助推了人才發(fā)現(xiàn)，配置、使用和評價。

（三）構(gòu)建了一體化人才開發(fā)體系

一是通過文化橋梁，建立了橫向到邊，縱向到底的一體化人才開發(fā)聯(lián)動機制，構(gòu)建了人力資源協(xié)同發(fā)展高地，以資源共享、平臺共建、成果共用、人才共融為核心，探索了人才協(xié)同發(fā)展的新路徑，同時，將成功的做法以樹標桿的形式固定下來，在更大的空間范圍內(nèi)盤活資源。二是通過人才工作體系和服務(wù)體系的基礎(chǔ)建設(shè)，建立了培養(yǎng)與引進相結(jié)合的創(chuàng)新人才開發(fā)體制機制，人才隊伍的結(jié)構(gòu)得到了一定的優(yōu)化。三是構(gòu)建了內(nèi)外結(jié)合、適中擇優(yōu)、自主開發(fā)的人才培養(yǎng)體系，以發(fā)展的視角，創(chuàng)新的方法和形式，引入競爭機制，堅持選人用人的正確導(dǎo)向，使得想干事的有機會、能干事的有平臺、干成事的有地位，充分激發(fā)了人才干事創(chuàng)業(yè)活力。

（四）構(gòu)建了生態(tài)化的人才促進體系

一是打破人才“孤島”，構(gòu)建了人才培養(yǎng)的液體網(wǎng)絡(luò)，形成了促進人才成長與發(fā)展的重視人才、能上能下、支持創(chuàng)新、鼓勵發(fā)展的良好生態(tài)環(huán)境。二是形成了“提站位、多層次、重特色”三維一體的人才促進策略?！疤嵴疚弧本褪菍⒄嗡枷虢逃?、傳統(tǒng)文化教育、經(jīng)營管理教育納入日常人才培育過程，全面提升人才政治站位?！岸鄬哟巍本褪菢?gòu)建了符合干部教育和基礎(chǔ)人才教育的多層次教育模式，多維度、多角度、分層次提升了干部和基礎(chǔ)人才的思想意識和履職能力?！爸靥厣本褪菢?gòu)建了以公司人才發(fā)展各項指標定人才促進措施的機制，符合公司的發(fā)展特色與要求，有利于精準開展人才促進工作。三是形成了“筑巢引鳳”的初步人才生態(tài)格局，對優(yōu)秀人才的集聚與創(chuàng)新提供了必備條件。

參考文獻：

[1]王媚.人才培養(yǎng)與開發(fā)“五個一”體系建設(shè)研究與實踐[J].科研，2016（12）：118.

[2]栗震霄，馬國軍，柳維璽，等.構(gòu)建創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系的研究與實踐[J].甘肅農(nóng)業(yè)大學學報，2000，035（004）：465-469

[3]楊麗.省域高等教育人才培養(yǎng)體系創(chuàng)新研究[D].長沙：中南大學，2009.