王明陽

摘要：薪酬就是員工的工作酬勞，其不僅是對員工的一種物質回報，更是一種對工作能力的認可。因此，一定要格外重視企業(yè)的薪酬管理工作，多去了解員工，防止企業(yè)人才的流失，以保持企業(yè)內部的穩(wěn)定。因此，企業(yè)應該不斷深化和創(chuàng)新薪酬改革，實現更好的發(fā)展。

關鍵詞：國企;人力資源管理;薪酬制度

一、企業(yè)人力資源管理薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理思想落后

企業(yè)當下所實行的人力資源管理中的薪酬管理思想落后，缺乏一定的科學性和合理性。企業(yè)的薪酬管理一般是根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標而定的，員工可以通過一個企業(yè)的薪酬管理制度看出企業(yè)的戰(zhàn)略目標，使得元更加清晰直觀的感受到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而激發(fā)員的積極性[1]。但目前大部分企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理并沒有完全體現出企業(yè)的戰(zhàn)略目標，從而導致了企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標嚴重脫節(jié)。

（二）薪酬管理方式單一

現在部分企業(yè)所持有的薪酬管理中存在著單一的管理方式：平均主義管理方式。平均主義管理方式的存在使得員工的工作積極性和創(chuàng)造性大大降低，抑制整個社會勞動力和生產力的發(fā)展。在我國的不少國有企業(yè)中仍沿用著平均主義管理方式，這不僅會使得企業(yè)的關鍵崗位上的核心員工人心不穩(wěn)，還會使得企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力大打折扣。

（三）薪酬管理目標不明確

對于一個企業(yè)而言，如果想在眾多競爭企業(yè)中占據穩(wěn)定地位，就必須明確薪酬管理的目標。企業(yè)不應該只考慮當下的發(fā)展，更要著眼于未來的穩(wěn)定，及時的與市場接軌，隨時做好應對市場改變的準備。當下的薪酬管理目標不明確，將會造成優(yōu)秀人才的流失，甚至使得整個企業(yè)的利益降低。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理薪酬管理改革

（一）完善多樣化的薪酬管理體系

國有企業(yè)應該不斷完善多樣化的薪酬管理體系，在未來的發(fā)展中，要多去了解企業(yè)員工的收入和企業(yè)的特性。[2]企業(yè)在發(fā)展經營的過程中，要實現多樣化的管理結構。在完善經營與提高員工工作水平的時候，要研究到利益共同體的互相關系，以及員工工作的各方面，從而更好的對薪酬和工作的環(huán)境做出判斷。現階段，國有企業(yè)改革帶來的優(yōu)勢越來越顯而易見，在選擇經營方式的時候，應該考慮到設計管理模式這一問題，以促進企業(yè)的開放型發(fā)展。薪酬制度其實也是對員工變相的一種管理，在設計薪酬管理的時候，要全面考慮到各種影響到發(fā)展的因素?？紤]發(fā)展條件的時候要做到“對癥下藥”，確保企業(yè)經營的效果和特征。另外，人力資源相關管理人員在對職工進行評價的時候一定要做到公平公正，確保職工的收支平衡，使他們付出的勞動貢獻得到應有的報酬，實現勞動和報酬的等價交換。

（二）建立薪酬績效管理平臺

建立一個薪酬績效管理平臺是實現薪酬與績效相結合，從而實現內部公平的重要環(huán)節(jié)。薪酬績效管理平臺必須要保證公平、有效的運行，企業(yè)在測量每位員工的業(yè)績時必要要秉著科學嚴謹的態(tài)度;設定足夠大的工資范圍，讓獲得中等工資的員工有上升區(qū)間，讓獲得低工資的員工有更大的競爭空間，實現對每一個員工的激勵;比較工資與績效，便于清楚了解兩者的關系;評估人員必須要經過專業(yè)的測試，確保能力的優(yōu)質和態(tài)度的嚴肅;在企業(yè)中，加強員工之間的信任，避免因為薪酬而引起不必要的信任危機。

（三）創(chuàng)造良好的外部條件

國企薪酬體系的創(chuàng)建不止是企業(yè)內部的事，企業(yè)外部的環(huán)境更是對其起到了很大的影響作用。要想使國企的薪酬管理體系更好的發(fā)揮作用，就需要創(chuàng)建一個良好的外部環(huán)境。在企業(yè)經營發(fā)展的過程中，由于相關管理人員的行為會受到很多方面的限制，但是要想使市場更加完善，就需要有一個良好的外部環(huán)境。職業(yè)經理市場的競爭能夠制約到企業(yè)的管理者，在職業(yè)經理的市場中，最重要的一個環(huán)節(jié)便是轉換選拔國企管理人員的方法，通過選用聘用制的方法，使管理人員更加職業(yè)化，促進管理者的流動。另外，隨著產品市場化進程的不斷深入，企業(yè)間的競爭也越來越公平，進而也能對相關管理人員的業(yè)績做出更加準確的評價，他們也能夠不斷提高自己的管理工作能力，實現企業(yè)業(yè)績的提升。

（四）注重員工利益，創(chuàng)新經營思路

通常來說，國企的員工的整體組成都是分為兩種類型。第一種是各基礎的工作部門，他們是企業(yè)勞動力的主要構成部分，主要從事于各基礎工作，工作內容比較簡單，工時較長。這一類員工由于只是從事基礎工作，不會影響到企業(yè)的發(fā)展方向。同時，他們又是企業(yè)中人數最多的，可方便替代。另外一種便是企業(yè)管理層面的人員，他們的工作主要是為企業(yè)談各種業(yè)務，確定各種發(fā)展計劃和戰(zhàn)略目標。和企業(yè)共同面對復雜激烈的發(fā)展環(huán)境，是企業(yè)的中流砥柱。因此，企業(yè)在設計薪酬管理方案的時候，要考慮到不同工作人員的工作性質，依據每個人貢獻的大小予以相應的報酬，只有這樣，才能提高企業(yè)的管理水平。

（五）加強對管理人員的培訓

伴隨著企業(yè)薪酬管理制度的完善以及管理觀念的更新，企業(yè)人力資源管理人員也要適時地提高自身知識技能水平，以便更好地應對實踐工作中出現的各類挑戰(zhàn)，出色完成薪酬管理工作，達成預期管理目標。[3]單單依靠管理人員的自覺性是遠遠不夠的，企業(yè)也要經常性開展培訓活動，采用多樣化的培訓手段來增加管理人員對薪酬管理的認識，使之充分意識到薪酬管理的重要性，掌握先進的薪酬管理方式。在培訓過后需要對管理人員進行考核，檢驗他們的培訓成果，督促管理人員在薪酬管理工作中積極運用新技術、新方法，與員工保持有效溝通，贏得他們的好感，滿足他們的需求，以此來提高企業(yè)人力資源效能。

三、結束語

對于一個企業(yè)來說，只要做好薪酬管理工作，才能提高人力資源管理部門的服務范圍與質量，使得人才的管理工作得到有效的開展。對以前老舊的薪酬管理模式進行進一步的改善，實現薪酬管理模式的進一步變革，我們有理由相信，在不遠的未來必會有重大的突破。秉承著這樣的薪酬管理方式，員工可以在工作中展現出最優(yōu)質的工作狀態(tài)和水平，給自己和企業(yè)帶來利益的共贏，促進整個社會的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙成紅.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].時代金融，2016（36）：127+129.

[2]姬鴻生.人力資源管理薪酬與創(chuàng)新[J].經貿實踐，2016（23）：141.

[3]孫惠環(huán).企業(yè)人力資源薪酬管理思考及實踐[J].中外企業(yè)家，2016（34）：130+142.