劉雪松

摘要：隨著我國信息技術(shù)的快速發(fā)展，采用傳統(tǒng)人力資源管理方式，不能更好的順應事業(yè)單位實際發(fā)展需求。由于很多產(chǎn)品和信息量得到了很大創(chuàng)新和增加，因此事業(yè)單位人力資源管理隊伍應充分發(fā)揮出創(chuàng)新優(yōu)勢。為了確保人才管理工作更好適應大數(shù)據(jù)信息化時代，使管理工作更具規(guī)范性，大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源績效管理需要注重改革和升級工作。事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)在管理時，應充分發(fā)揮出人性化特征，不斷提高員工業(yè)務能力，并使員工在工作中增加幸福感體驗，可以充分調(diào)動員工工作積極性。

關(guān)鍵詞：績效管理;大數(shù)據(jù)時代;事業(yè)單位;創(chuàng)新研究

全球經(jīng)濟一體化背景下，事業(yè)單位在發(fā)展過程中，人力資源績效管理工作發(fā)揮著非常重要的影響。事業(yè)單位之間競爭，也作為人才競爭，因此在激烈的市場競爭環(huán)境下，事業(yè)單位需要注重創(chuàng)新人力資源。大數(shù)據(jù)時代背景下，人們在日常生活和工作中逐漸應用很多科學技術(shù)，給人們提供了很多的便利。大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)應用在各個領(lǐng)域當中，企業(yè)在進行人力資源管理和事業(yè)單位人力資源管理時，通過合理運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠有效提升整體管理工作質(zhì)量和效率，能夠不斷優(yōu)化事業(yè)單位人力資源采用傳統(tǒng)績效管理過程中存在的不足情況，有助于推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

1.分析事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時遇到的相關(guān)問題

1.1當前事業(yè)單位人力資源管理工作效率較低

事業(yè)單位在開展人力資源管理過程中，一般通過自上而下行政發(fā)文模式，針對員工培訓和關(guān)系維護等工作內(nèi)容，通常為上級部門組織安排開展相關(guān)工作。采用這種方式，在開展工作時存在著各個部門之間以及員工出現(xiàn)推諉自身責任、沒有進行有效溝通交流等現(xiàn)象，不利于順利開展人力資源績效管理工作。如果事業(yè)單位仍然運用傳統(tǒng)人力資源管理模式，直接降低了整體工作效率，沒有滿足大數(shù)據(jù)時代下對于事業(yè)單位人力資源績效管理工作需求。

1.2缺乏完善的事業(yè)單位人力資源績效管理工作機制

根據(jù)實際調(diào)查研究顯示，當前個別事業(yè)單位通常采用傳統(tǒng)人力資源績效管理方式，處理日常事務。但當前人力資源管理工作人員，沒有及時了解新的管理方式以及外部環(huán)境實際情況等內(nèi)容。在開展事業(yè)單位人力資源績效管理工作時，仍然運用傳統(tǒng)獎懲機制和行政管理模式，這和大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位績效管理工作存在著不匹配情況[1]。

1.3沒有構(gòu)建完善的事業(yè)單位人力資源分配機制和結(jié)構(gòu)

當前我國事業(yè)單位在發(fā)展過程中，受到了很多外部因素影響，在人力資源配置方面，存在著平均分配和配置不平衡等情況。存在的這種現(xiàn)象，直接降低了事業(yè)單位員工工作主動性和熱情，對于事業(yè)單位的健康發(fā)展，造成不同程度的阻礙。新形勢下，國家在加大改革事業(yè)單位時，如果存在著薪酬待遇不合理時，很容易導致員工出現(xiàn)跳槽情況。導致事業(yè)單位出現(xiàn)人才流失嚴重情況，不利于開展事業(yè)單位人才資源管理工作。

2.探究大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新相關(guān)措施

2.1事業(yè)單位應注重以人為本人力資源績效管理原則

為了推動事業(yè)單位的快速發(fā)展，需要以員工為核心，根據(jù)以人為本績效管理工作原則，能夠充分調(diào)動職工工作積極性。由于員工實際工作效率以及質(zhì)量，與事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展有著非常密切的聯(lián)系。因此，在開展事業(yè)單位人力資源績效管理過程中，需要組織員工開展系統(tǒng)性培訓工作。根據(jù)職工具體情況，制定合理、科學、人性化績效管理方案，并充分展現(xiàn)出績效管理在人力資源中的作用，可以使更多員工找到歸屬感。

2.2構(gòu)建完善的人力資源管理制度

為了更好的符合經(jīng)濟發(fā)展需求，事業(yè)單位應根據(jù)大數(shù)據(jù)時代特征對本單位實際情況進行全面分析，并不斷優(yōu)化人力資源績效管理工作機制。綜合思考和探究適合大數(shù)據(jù)時代的績效管理工作模式，并組織工作人員學習、交流一些優(yōu)秀企業(yè)，有助于促進事業(yè)單位人力資源內(nèi)部有效溝通交流，構(gòu)建良好的內(nèi)部管理競爭機制。事業(yè)單位需要根據(jù)當前實際情況，制定完善的管理創(chuàng)新措施，給予員工合理物質(zhì)獎勵、適當表揚等方式，有利于逐漸完善和優(yōu)化人力資源管理工作[2]。

2.3制定完善的事業(yè)單位人力資源績效考核管理制度

大數(shù)據(jù)時代背景下，為了確保事業(yè)單位人力資源管理效率，合理開展員工績效考核管理制度，并根據(jù)員工實際工作情況給予相應的獎勵，可以激發(fā)員工工作熱情。在進行績效管理時，管理人員通過人文關(guān)懷，以單位職工自身利益作為切入點，采用以人為本理念開展人力資源管理工作，收集和整理單位員工信息反饋內(nèi)容，并及時調(diào)整工作中存在不足情況。構(gòu)建完善的事業(yè)單位人力資源績效管理制度，有效提升績效管理質(zhì)量。

2.4優(yōu)化事業(yè)單位人力資源崗位績效管理機制

針對事業(yè)單位人力資源崗位，需要明確員工自身崗位職責，應遵循定崗定人管理原則，將責任合理分配到個人。在進行人力資源績效管理工作時，需要充分發(fā)揮出員工自我個性和自身優(yōu)勢，更好的實現(xiàn)員工與該崗位相匹配，確保工作效率，有助于促進事業(yè)單位健康發(fā)展[3]。

3.結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代背景下，為了促進事業(yè)單位的健康發(fā)展，對人力資源績效管理工作提出了更高的標準和要求。因此，人力資源管理人員需要結(jié)合人力資源管理和多媒體技術(shù)。為了更好的順應時代的發(fā)展潮流，通過系統(tǒng)化、高效管理模式，大數(shù)據(jù)時代需要事業(yè)單位注重創(chuàng)新人力資源績效管理工作，不僅提高員工工作效率和質(zhì)量，并有效提升在市場上的核心競爭力。

參考文獻：

[1]劉玲玲.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新思路構(gòu)建[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2019，（12）：94-95.

[2]鄭慶鳳.大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新探究[J].人才資源開發(fā)，2019，（18）：8-9.

[3]李冬梅.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理及其創(chuàng)新[J].企業(yè)改革與管理，2017，（19）：80+98.