張妍妍

摘要：教師是支撐高等院校發(fā)展的中流砥柱，高校教師工作態(tài)度決定著人才培養(yǎng)質(zhì)量。目前我國高等院校存在教師激勵機制不健全的情況，本文通過分析高校教師激勵機制存在問題，進一步提出了有關(guān)政策建議。

關(guān)鍵詞：高校教師;激勵機制;改革

高等院校教師是支撐學校發(fā)展的決定性力量，其基本任務是教學和科研，與其他行業(yè)的職工相比，高校教師崗位具有更高的社會意義。高校對教師激勵機制是否完善，是影響學校長遠發(fā)展的戰(zhàn)略問題。

一、高等院校教師激勵機制存在的問題

（一）教學管理與行政管理關(guān)系權(quán)責不清

高等院校管理一般主要存在教學管理與行政管理兩條線。教學管理主要由教務處、科研處等部門負責跟蹤管理工作，行政管理則涉及人事、財務、各級辦公室等各個部門。兩條線管理模式互相交叉，缺一不可，但也容易導致管理關(guān)系的模糊化，復雜化，比如教師績效或晉升考核內(nèi)容為教學與學術(shù)為主，行政完成情況為輔，但是考核則主要涉及各系辦公室與學校人事等部門，出現(xiàn)考核內(nèi)容與考核部門脫節(jié)現(xiàn)象，在這個過程中權(quán)責關(guān)系大多不是很清晰，這就容易形成外行管內(nèi)行的局面，形成不透明不公平的考核結(jié)果，打擊教師工作的積極性。學校的教學，科研，復雜的內(nèi)部行政管理溝通不順暢，使教師疲于應付，高等院校須擺正學術(shù)和行政的地位，不能讓教師每天繼續(xù)疲憊游走于學術(shù)和行政之間，給教師增加工作量或者重復工作，分散了教師的教學與學術(shù)研究精力，不利于學生素質(zhì)提升，不利于維護學校教學質(zhì)量與名譽。

（二）績效考核制度不夠完善

高等院校對教師的考核主要基于教學任務完成情況，發(fā)表論文數(shù)量以及輔助完成其余事項情況。在考核過程中，單純看教學完成課時不能真正體現(xiàn)教師教學質(zhì)量，容易打擊認真教學人員的積極性;僅僅以論文發(fā)表數(shù)量為考核標準，致使部分教師單純追求發(fā)表數(shù)量，不太關(guān)注質(zhì)量，容易在教師中形成投機取巧的氛圍，打擊潛心做學問的教師積極性;其余事項往往是教師對系上、學校進行的協(xié)助工作，大多帶有一定奉獻性質(zhì)，考核僅看數(shù)量不看內(nèi)容與質(zhì)量，往往也會使得默默付出的教師受到傷害。還有就是大多數(shù)院校不注重考核結(jié)果的反饋，學校每年都花不少的人力、物力、財力進行教師考評，但不重視考評結(jié)果的反饋?？荚u的主要目的是讓教師了解到自己的長處和不足，下次工作中能做到揚長避短。事實上，真實的考評結(jié)果和排位情況，想要看到是比較困難，這也使考核效度無法保證。

（三）個人激勵與團隊激勵未能有效統(tǒng)一

目前，高等院校已經(jīng)意識到了對教師進行激勵的重要性，但卻僅僅局限于對教師的個人激勵，而忽略了對團隊的激勵，這樣教師間極容易產(chǎn)生促使不合作和不平衡，也就會影響學校整體教學、科研目標的實現(xiàn)。個體獲得的成績需要集體的配合，集體的榮譽也需要個體的努力付出。對個體激勵的不均衡也會打擊個別教師的積極性，團隊中個別成員的消極應對，也會損傷到集體成績的提升。大多數(shù)院校未能有效整合好個體激勵與團隊激勵的協(xié)同問題，從而影響到學校整體水平的提升。

二、政策建議

（一）理清教學、科研與行政關(guān)系

“黨委領(lǐng)導、校長治校、教授治學”，黨委領(lǐng)導在高校管理中的主導地位，黨的領(lǐng)導是方向，但絕不能對學校的發(fā)展進行過分干預，校長治校和教授治學在絕大程度上就是要維護學校的學術(shù)自由和尊嚴。各方之間不是矛盾關(guān)系，通過交流溝通以及制度文件、人事選擇等方面的設定，能夠有效形成協(xié)同發(fā)展共同體。特別是在民辦高等院校，行政效率相對于公辦院校更加高效，需要各中高層管理人員進行有效溝通。只有把權(quán)力鎖進了籠子，一切按照集體決策的既定規(guī)章制度辦事，權(quán)責明確，才能有效實現(xiàn)整體目標。

（二）落實完善教師聘任制度

（1）崗位設置作為高校進行教師聘任的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其設置的合理性與學校資源的合理配置有著密切的聯(lián)系，并影響學科和院校的最終發(fā)展?？傮w來說，崗位設置的優(yōu)化需要做到的是將“因人設崗”切實轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙蚴略O崗”。具體來說，崗位設置的方法主要有任務法、學科法、結(jié)構(gòu)法三個類型，主要采用學科法，并以任務法和結(jié)構(gòu)法做輔助。而關(guān)于選聘標準，應該建立在對學科層次等各方面情況進行詳細摸底調(diào)查上，再循序漸進的實施。（2）學校與受聘教師之間是需要根據(jù)平等和自愿的原則確定聘任關(guān)系并簽署聘任合同，這點不管對于學校還是受聘教師來說都是權(quán)益的重要保障形式。不足之處在于教師的聘任形式過于單一，缺乏彈性。高等院校完全可以借鑒國外一些發(fā)達國家的經(jīng)驗，采用長期聘用、短期聘用、全職聘用等多種方式靈活的推行教師聘用。這對學校來說，促進激發(fā)學?；盍?而對老師來說，有利于長期堅守同一個崗位而依然保持工作激情。

（三）完善教師績效考評制度

科學合理的對教師進行績效考評，是學校進行有效激勵的核心條件?？茖W的考評體系必須是全面的，要考慮把涉及教師激勵的因素盡可能納入進去，比如教學考核，既要看課時完成量，也要加入學生評價結(jié)果，形成“優(yōu)勝劣汰”的競爭機制，堅決淘汰連續(xù)幾年整體學生評價排最后的教師;學術(shù)指標要注重質(zhì)量，不能單純看論文數(shù)量，設置合理的論文質(zhì)量系數(shù)換算體系;行政事務評價要看教師參與付出的時間精力，獲得的榮譽等多重因素。同時，也要考慮教師考核結(jié)果的反饋，不能考核完就萬事大吉了，要針對考核結(jié)果進行認真整改，吸取經(jīng)驗教訓。

（四）保障教師薪酬待遇的科學合理

教師的收入水平應以知識密集型產(chǎn)業(yè)為參考，保證收入水平。高校教師薪酬不能單純看職稱級別，要看教師現(xiàn)實教學、學術(shù)與行政工作的質(zhì)量，不要拘泥于職稱與年齡的簡單薪酬模式，要積極獎勵認真付出的教師，工作業(yè)績較為突出的教師還可考慮進行破格提拔，打破固有僵化的激勵機制，積極探索包括薪酬制度在內(nèi)的多元化激勵機制。

（五）注重良好團隊組織文化構(gòu)建

團隊意識與文化的建立對于促進整體的發(fā)展具有積極意義，高等院校人事部門應考慮開展多元化的團隊建設活動。既要包括教學方面、行政方面、學術(shù)方面的團隊建設工作，也要注意跨部門間的團隊建設活動。既要以學校為整體通過不同形式的團隊建設，增強教師及其他員工的整體榮譽感，也要積極鼓勵各系進行團隊建設，以多個小目標的實現(xiàn)，促進整體目標的實現(xiàn)。

總之，高等院校教師激勵機制需要從上到下各級別、各部門共同努力，整體上可以考慮先民辦試點，后公辦跟進的策略，參考市場化運作模式，對教師激勵機制進行不同模式的探索，保障教師整體權(quán)益，促進我國教育事業(yè)的發(fā)展。

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