摘要：在大數(shù)據(jù)浪潮的沖擊下越來越多的企業(yè)迫于壓力開始重點變革和優(yōu)化人力資源管理工作，目的是希望在大數(shù)據(jù)的時代背景下依靠優(yōu)化人力資源管理模式在激烈的市場競爭中保持自身的優(yōu)勢。筆者通過調查數(shù)據(jù)和深入分析發(fā)現(xiàn)科學合理的人力資源管理模式可以最大限度的發(fā)揮企業(yè)人員的實際工作價值。為此本文中筆者首先總結了大數(shù)據(jù)時代背景下我國企業(yè)人力資源管理工作變革創(chuàng)新的重要意義，基于此筆者又深入挖掘大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理工作面臨的問題和相應的變革方案，目的是希望能夠通過本文對于人力資源的研究給相關的工作者提供一個創(chuàng)新工作方法的依據(jù)。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;人力資源管理;變革思路

在大數(shù)據(jù)的時代背景下，我國有很多企業(yè)為了謀得發(fā)展開始注重人力資源的管理效率，近幾年來他們也通過各種渠道去變革人力資源管理模式，不得不承認的是大部分企業(yè)的人力資源管理變革也取得了比較理想的成效。但是在深入分析之后筆者發(fā)現(xiàn)我國人力資源管理工作總體還面臨著一些比較普遍的問題，這些問題也直接制約很多人員無法發(fā)揮自身最大的價值。為此在未來的工作中如何有效的加強企業(yè)人力資源管理的變革思路研究也就成為了一個新的工作重點。

1.大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的意義

大數(shù)據(jù)背景下已經有很多現(xiàn)代企業(yè)建立人力資源管理的一個數(shù)據(jù)庫，通過這個數(shù)據(jù)庫就可以及時的去獲取企業(yè)人員的詳細信息，同時也可以在很大程度上提升企業(yè)信息的實用價值以及人力資源管理的工作效率。另一方面在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人事工作者可以通過分析相關的數(shù)據(jù)準確的去了解企業(yè)內部人員的具體情況，并且根據(jù)這些數(shù)據(jù)制定出科學合理的人力資源管理方案，最常見到的有企業(yè)的人員培訓方案以及崗位調整方案等。最后大數(shù)據(jù)環(huán)境下的各種技術和信息也便于企業(yè)及時的調整自身的組織結構，換句話說大數(shù)據(jù)的環(huán)境之下各種信息技術的使用直接拉近了人力資源管理者與基層人員之間的距離。在新時代之下現(xiàn)代企業(yè)的各項數(shù)據(jù)也成為了企業(yè)重要的資產，一套科學有效的人力資源管理模式往往會涉及到企業(yè)的各個方面，通過各項信息的整合與分析也便于企業(yè)制定科學的管理決策方案。

2.大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1管理觀念滯后

大數(shù)據(jù)時代的浪潮使得社會中的很多企業(yè)開始利用各種機會和渠道進行優(yōu)化升級，在這其中人力資源的管理工作也就成為了大部分企業(yè)轉型升級必須考慮的問題。大部分企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中也會形成屬于企業(yè)的一套人力資源管理觀念，在未來的發(fā)展中都是依靠這種管理觀念去進行人員的管理和招聘。但是還是有很多企業(yè)依靠傳統(tǒng)的管理觀念去開展日常的各項工作，尤其是在大數(shù)據(jù)的時代背景之下這些陳舊的人力資源管理觀念已經沒有辦法滿足正常工作的需要，為此想要不被淘汰的話企業(yè)必須要善于利用各種機會去變革和創(chuàng)新人力資源管理的模式。筆者在研究的過程中發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)人力資源管理的信息化程度普遍不高，基本都還停留在企業(yè)工作情況的基本評價以及崗位的調換上，最終所導致的結果就是很多真正有才能的工作人員無法在最合理的崗位上發(fā)揮自己的才能。再加上有一些企業(yè)基層的員工受到傳統(tǒng)思想的影響無法接受一些新型的現(xiàn)代化技術，而傳統(tǒng)的簡單機械化操作最終會被整個時代所淘汰。

2.2管理制度不科學

筆者通過研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作與其他管理工作存在著較大的差距，為了保證人力資源管理的效率必須提前制定一套科學完備的制度。然而很多企業(yè)以往所制定的人力資源管理制度卻并不科學，要知道管理制度的制定是為了能夠更好的約束和激勵人力資源的管理人員，從而保證企業(yè)的各項工作都能夠科學有序的完成。但是企業(yè)傳統(tǒng)管理制度所存在的缺陷也很大程度上限制了企業(yè)人員實際價值的發(fā)揮，不僅如此有很多企業(yè)所制定的管理制度重點都放在人員的懲罰上，缺乏相應的激勵內容自然也無法激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性。最后筆者發(fā)現(xiàn)有一些企業(yè)的管理制度還存在著較大的漏洞，比如說有一些企業(yè)會因員工出現(xiàn)重大事故而將其辭退，但是對于這些重大事故的標準，并沒有進行詳細的解釋。

2.3高素質人才缺失

需要了解的是在新的環(huán)境之下企業(yè)的各項工作和管理都會發(fā)生各種變化和調整，對于人力資源管理工作來說只有符合大數(shù)據(jù)時代背景的工作人員才具備開展人力資源管理的能力。但是很多的企業(yè)并沒有根據(jù)時代環(huán)境去構建一支高素質的人力資源管理隊伍。筆者發(fā)現(xiàn)目前依然有很多企業(yè)在招聘人力資源管理工作者時采取的還是比較傳統(tǒng)的招聘方式，而且也會按照傳統(tǒng)的評估方式去進行分析，利用這種方式招聘進來的人力資源管理工作者雖然有著較強的管理能力，但是在大數(shù)據(jù)信息采集與分析這方面還相對比較欠缺。另一方面，筆者發(fā)現(xiàn)有很多企業(yè)對人力資源管理工作者的培訓也存在較大的問題，最常見到的培訓方式通常都是人力資源管理理論知識的傳授，很少有企業(yè)在進行培訓時會涉及大數(shù)據(jù)方面的內容和知識。

2.4信息化水平較低

在大數(shù)據(jù)的環(huán)境之下企業(yè)在開展各項工作的時候必不可少的會使用到一些現(xiàn)代化的信息技術，而對于人力資源管理工作來說更是如此。盡管現(xiàn)代企業(yè)之中有一部分已經開始構建信息化的人力資源管理系統(tǒng)，但是總的來說企業(yè)人力資源現(xiàn)代化管理的水平普遍較低，具體表現(xiàn)在企業(yè)人力資源信息化管理平臺的功能相對單一，最常見到的功能都是人員信息的錄入以及輸出等，并沒有對采集到的數(shù)據(jù)進行一個科學合理的整合和分析，所以也就沒有辦法發(fā)揮它的實際價值。另外在對于這些人力資源信息進行操作的時候還需要人員輸入，而不是通過自動化的采集與錄入。最后企業(yè)在工作中使用到的人力資源信息化管理平臺也沒有專門的人員定期的更新和維護，這種現(xiàn)象也會直接影響到人力資源管理平臺整體的安全性和實用性。

3.大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理的變革思路

3.1轉變管理觀念

在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)迫于壓力要想進一步提升人力資源的工作效率就要根據(jù)實際的狀況摒棄一些傳統(tǒng)不合理的管理觀念，首先企業(yè)人力資源的管理者就要善于從網(wǎng)絡和其他渠道去找尋有關大數(shù)據(jù)和人力資源管理的學術會議，并且通過積極參加這些學術會議來接觸最先進的大數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源管理的理論知識，除此之外還要善于將這些先進的理論知識融入到自己未來的工作當中才能發(fā)揮真正的價值;其次需要注意的是人力資源的管理者要善于掌握最先進的信息技術，并且通過各種渠道去自主學習大數(shù)據(jù)和人力資源管理相關的知識，擁有豐富的理論知識才能夠將其更好的應用到自己的人力資源管理工作中;最后企業(yè)的人力資源管理者必須要轉變對于基層員工的認知，在日常的工作中也要重視基層人員的需求以及工作狀態(tài)，在此基礎之上及時的調整和優(yōu)化人力資源的管理方式和管理內容才能夠達到更好的效果。

3.2優(yōu)化管理制度

除了要轉變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念之外還需要優(yōu)化管理制度，首先企業(yè)的人力資源管理工作者需要根據(jù)人力資源和員工的實際狀況去不斷的擴充管理制度的內容，一套科學合理的管理制度應當同時具備懲罰和激勵的內容，并且通過他們二者之間的良好配合去激發(fā)人力資源管理工作者的主動性。最后企業(yè)人力資源管理等人員需要結合大數(shù)據(jù)技術去分析和統(tǒng)計采集到的數(shù)據(jù)，針對現(xiàn)有管理制度的漏洞還需要結合實際的狀況去不斷的完善。

3.3構建高素質管理人才隊伍

在打造高素質人力資源管理隊伍的時候首先需要創(chuàng)新傳統(tǒng)的招聘方式，針對招聘渠道中一些比較落后的標準必須要及時的進行更新，不僅如此還需要借助大數(shù)據(jù)以及計算機操作等全方位的對招聘人員進行評價，確保招聘到的人員同時具備較強的實際工作能力以及大數(shù)據(jù)使用能力。另一方面還需要利用各種現(xiàn)代化的渠道去優(yōu)化人員的培訓內容，可以結合企業(yè)員工的實際狀況去逐漸增加一些大數(shù)據(jù)采集的內容。

3.4加強對信息化技術的應用

對于加強信息技術的應用企業(yè)可以從社會中去選擇一些資質比較好的軟件開發(fā)機構，通過與他們的合作為企業(yè)設計一個功能健全的人力資源信息化管理平臺。需要注意的是該管理平臺必須要盡可能的涵蓋所有人力資源相關的功能，比如說最常用到的人員信息數(shù)據(jù)的智能化采集以及分析，在實際使用的過程中筆者發(fā)現(xiàn)這種依靠現(xiàn)代信息技術建立的人力資源管理信息平臺可以減少人力資源管理人員的工作量。在大數(shù)據(jù)的浪潮之中企業(yè)必須要善于利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢去整體分析行業(yè)的發(fā)展狀況，除此之外企業(yè)的管理者還需要從人力資源管理工作方面入手去不斷強化自身的競爭力。

4.結束語

從當前情況來看大數(shù)據(jù)時代的到來使得企業(yè)在不斷創(chuàng)新發(fā)展的過程中也迎來了新的契機，但是想要不被大數(shù)據(jù)的時代浪潮所淘汰就需要及時的去調整和轉變自身的策略。對于人力資源管理工作來說需要從企業(yè)和基層員工的實際情況出發(fā)去進行創(chuàng)新和調整，并且利用大數(shù)據(jù)環(huán)境下的現(xiàn)代化信息系統(tǒng)從根本上提升和優(yōu)化人力資源管理模式。

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作者簡介：

徐亞勤（1990—），女，漢族，學士學位，研究方向：企業(yè)人力資源管理，單位：中國社會科學院研究生院2019級企業(yè)管理專業(yè)。