摘要：如今隨著時(shí)代的快速發(fā)展，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)日漸多元化，人員教育背景、心理素質(zhì)也相應(yīng)日趨復(fù)雜，社會(huì)壓力導(dǎo)致的企業(yè)內(nèi)外部沖突層出不窮，對(duì)于員工和管理者來(lái)說(shuō)，沖突越多越容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，情緒越復(fù)雜企業(yè)管理難度系數(shù)越高，不可控的情緒對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理產(chǎn)生不容小覷的阻力，如何適當(dāng)?shù)墓芾砬榫w也成為現(xiàn)代企業(yè)管理關(guān)注的議題。

關(guān)鍵詞：情緒管理;企業(yè)管理

1.情緒管理在企業(yè)管理中的意義

企業(yè)管理除了硬性的制度管理，軟性的員工關(guān)懷之外，還有隱形的情緒管理。所謂情緒管理是讓企業(yè)內(nèi)部管理者和員工在多維度合作過(guò)程中對(duì)他人積極情緒的肯定、消極情緒的疏解以及對(duì)自身情緒的覺(jué)察和調(diào)節(jié)。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，市場(chǎng)對(duì)管理者和員工的要求也逐漸增大，企業(yè)上下都承受著巨大的心理壓力從而產(chǎn)生負(fù)面情緒，不但不利于工作的開(kāi)展，還會(huì)對(duì)企業(yè)文化造成一定隱患。

情緒管理是企業(yè)管理中隱形基石，企業(yè)管理的核心是人力資本的管理，人力資本的核心是對(duì)人心的把控。因此加強(qiáng)情緒管理，激發(fā)正向思考的能力，確保企業(yè)內(nèi)部人員的思想穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展有著重大的意義。

2.產(chǎn)生情緒的原因

每個(gè)人在應(yīng)對(duì)工作事件的情緒都有所不同。從以下三個(gè)維度可以了解到，人和人之間在看待自己和外界認(rèn)知之所以有很多不同的原因：

情緒是認(rèn)知的一種表達(dá)方式，情緒的不同源于個(gè)體認(rèn)知不同。

著名心理學(xué)家麥克利蘭在冰山模型中解釋了每個(gè)人看待外界的情緒會(huì)差別，原因在于個(gè)體認(rèn)知，認(rèn)知的背后是需求和期待，而這些都源于各自原生家庭、教育環(huán)境和生活經(jīng)歷所組成的對(duì)自我和世界的認(rèn)識(shí)。

一百人眼里有一百個(gè)哈姆雷特，每個(gè)人對(duì)他人和事件看法不一，沖突都是由于情緒和對(duì)彼此固有的認(rèn)知所導(dǎo)致。

控制情緒能力高低基于不同的人格發(fā)展。

精神分析學(xué)家弗洛伊德在人格發(fā)展理論中闡述兒時(shí)的五個(gè)心理發(fā)展階段及其品質(zhì)和能力，如果任意一個(gè)階段出現(xiàn)問(wèn)題則會(huì)影響人們?cè)诔赡旰蟮膶?duì)自我和外界的認(rèn)知，而認(rèn)知的體現(xiàn)則是感受和情緒的表達(dá)。

比如現(xiàn)在社會(huì)提及較多的所謂“媽寶男“、”巨嬰“都是基于這個(gè)理論對(duì)成年人心理年齡的一種判斷。

每個(gè)企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展階段都不同，企業(yè)有時(shí)都會(huì)面臨一個(gè)極端管理問(wèn)題：三歲的孩子和一歲的孩子如何合作？如何讓三歲孩子覺(jué)得公平或自我實(shí)現(xiàn)，讓一歲孩子覺(jué)得有成長(zhǎng)空間或有安全感？

每個(gè)人所處的職位和職級(jí)導(dǎo)致了看待事件的角度不同。

職位和職級(jí)也會(huì)導(dǎo)致對(duì)事件判斷的誤差，從而產(chǎn)生不一樣的情緒。

比如：在一個(gè)以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)來(lái)說(shuō)，結(jié)果失敗了管理者通過(guò)他的維度去評(píng)判員工工作能力，而員工在過(guò)程中相當(dāng)努力，最終失敗如果已經(jīng)是自責(zé)狀態(tài)，那么管理者的責(zé)備可能會(huì)是壓死他情緒的一根稻草，但是換管理者角度，認(rèn)為這項(xiàng)目對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常的重要，那么在無(wú)法自我排解市場(chǎng)帶來(lái)的壓力情緒時(shí)，管理者往往會(huì)對(duì)員工發(fā)泄自己的不良情緒。雙方站在自己立場(chǎng)去看待同一個(gè)失敗，因?yàn)榱?chǎng)和角色不同而產(chǎn)生不同的情緒。

3.情緒對(duì)企業(yè)管理的影響和作用

“情緒是一種能量?！蹦芄芾砗米约旱那榫w，就是能控制自己的能量，學(xué)會(huì)情緒管理不但可以減緩因?yàn)楣ぷ魉鶐?lái)的壓力外，還能啟發(fā)一個(gè)正面積極的情緒產(chǎn)生，只有在一個(gè)樂(lè)觀積極的工作環(huán)境下，大家才能發(fā)自內(nèi)心以積極飽滿的姿態(tài)去解決工作上面的問(wèn)題，從而提高企業(yè)整體的工作效益。有效的情緒管理也是企業(yè)凝聚力的“粘合劑”，遇到事情抱怨推脫是企業(yè)內(nèi)常見(jiàn)的現(xiàn)象，抱怨和責(zé)備等負(fù)面情緒是一個(gè)惡性循環(huán)，由點(diǎn)至面最終會(huì)影響到企業(yè)的正常運(yùn)作。如果企業(yè)有部分人持有情緒管理的能力，提升相互的信任感，遇到困難有一起面對(duì)解決的信心和勇氣，那這種情緒的能量會(huì)感染到整個(gè)企業(yè)自上而下的目標(biāo)趨于統(tǒng)一，成長(zhǎng)互贏。

4.企業(yè)積極情緒的管理和提升策略

4.1企業(yè)文化的建設(shè)和輸出

大到企業(yè)愿景、規(guī)章制度、薪酬福利，小到垃圾分類、部門溝通方式，這些價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡(jiǎn)單而言，就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面都是企業(yè)文化的一部分。

企業(yè)文化的建設(shè)是工作生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴所積累起來(lái)的一種風(fēng)氣，而其建設(shè)核心根本是領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)管理、對(duì)市場(chǎng)、最重要是對(duì)人性的認(rèn)知。領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人性的善與惡把握的度，就是企業(yè)管理中柔性和硬性的底線。

企業(yè)文化要宣揚(yáng)的是企業(yè)的精神和愿景，員工的認(rèn)同感和歸屬感越高，則離企業(yè)文化的理想狀態(tài)越近;員工和企業(yè)的互相成長(zhǎng)越快，共贏的可能就越高，而這些都是需要企業(yè)和員工一起互動(dòng)合作創(chuàng)造的。

4.2促進(jìn)正面情緒并傳播

大部分職場(chǎng)人都有這樣的感受：比起正面積極的情緒，大家似乎更加多或者更加愿意去聽(tīng)或者去傳播的是抱怨和八卦中參雜的負(fù)面情緒，而大家積極正面的情緒似乎就沒(méi)有負(fù)面情緒那么有感染和號(hào)召力。

4.2.1日常溝通

作為管理者和HR，在和員工交流的過(guò)程中比較容易去識(shí)別員工較為積極的一面，通過(guò)對(duì)話中的認(rèn)可，鼓勵(lì)員工由無(wú)意識(shí)行為轉(zhuǎn)化到意識(shí)層面，在日常聚會(huì)或和他人交流上，也可以通過(guò)這樣實(shí)際的案例去宣傳、引導(dǎo)大家從正面角度去思考。

4.2.2企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

人力資源部門應(yīng)有對(duì)心理學(xué)和情緒管理的基本認(rèn)知，在開(kāi)展新員工培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和團(tuán)建等多種多樣的互動(dòng)形式中都應(yīng)適當(dāng)分享情緒管理能力的重要性和引導(dǎo)正面情緒的方法，定期邀請(qǐng)專業(yè)的情緒管理專家來(lái)為企業(yè)做宣講，當(dāng)然如果企業(yè)年度培訓(xùn)有預(yù)算，可以考慮除了技能上的專項(xiàng)培訓(xùn)外，讓管理者和重要員工接受專業(yè)的情緒管理課程，這樣做可以更有針對(duì)性的訓(xùn)練企業(yè)自上而下的情緒管理能力。

4.3對(duì)負(fù)面情緒的正視和疏導(dǎo)

當(dāng)出現(xiàn)負(fù)面情緒時(shí)管理者、HR應(yīng)主動(dòng)面對(duì)，而不是視而不見(jiàn)任其傳播。通過(guò)輕松的形式去了解始末，如果是員工自身問(wèn)題，則需適當(dāng)疏導(dǎo)員工緩解情緒壓力;如果是管理問(wèn)題，則需要協(xié)調(diào)情緒矛盾并通過(guò)規(guī)范管理流程和統(tǒng)一目標(biāo)來(lái)緩解員工情緒。

員工負(fù)面的情緒在和管理者和HR面談的時(shí)候不一定會(huì)真實(shí)或完全表現(xiàn)出來(lái)，那么這樣的情況則需要管理人或HR在日常與員工交往中學(xué)會(huì)和企業(yè)各圈子的人搞好關(guān)系以探測(cè)到員工和員工之間的真實(shí)想法和情緒。當(dāng)然如果有預(yù)算的前提下也可以借助第三方顧問(wèn)公司也會(huì)做一些企業(yè)內(nèi)部管理測(cè)評(píng)，對(duì)員工做情緒評(píng)估做出一個(gè)針對(duì)性且較為客觀的方案。

4.4企業(yè)管理者的自我修養(yǎng)

企業(yè)管理者在提升員工情緒管理的能力之前，首先應(yīng)先提升自身的情緒管理認(rèn)知。大部分情況下是領(lǐng)導(dǎo)者自始至終自上而下地管理導(dǎo)致了員工出現(xiàn)負(fù)面情緒，出現(xiàn)所有情緒都得不到企業(yè)管理者的反饋或疏導(dǎo)，從而變本加厲或者到處傳播負(fù)面情緒。出現(xiàn)這樣的情況有以下原因：1）管理者沒(méi)有識(shí)別和疏導(dǎo)員工情緒的能力;2）管理者在管理過(guò)程中本身就有情緒上的問(wèn)題;3）管理者的溝通能力有問(wèn)題。

綜上，現(xiàn)代企業(yè)管理者在自我情緒管理有足夠認(rèn)知的前提下，優(yōu)化自身領(lǐng)導(dǎo)力理念，達(dá)到員工和管理者都具備自我情緒識(shí)別和調(diào)控的能力，實(shí)現(xiàn)從個(gè)人到團(tuán)隊(duì)都是信任、愉快、高效的工作氛圍，企業(yè)和員工達(dá)到一種共贏的平衡點(diǎn)。

4.5自我情緒管理的流程

首先，學(xué)會(huì)識(shí)別

識(shí)別自己的情緒后根據(jù)冰山理論對(duì)情緒做自我分析，分解了情緒把無(wú)意識(shí)的心理需求意識(shí)化，只有了解自己才能告訴別人自己想要什么。

其二，學(xué)會(huì)共情

什么叫共情，從心理學(xué)角度共情是一個(gè)比較深?yuàn)W卻也是基本的技術(shù)，從管理學(xué)來(lái)說(shuō)，近年來(lái)社會(huì)上所提到的共情，更多的是同理心，站在他人角度去思考、體會(huì)他人的情緒和想法。

在識(shí)別自我情緒后，去試著共情別人。那時(shí)負(fù)面情緒會(huì)變得可以理解，正面情緒變得更加能促進(jìn)自身發(fā)展。

最后，學(xué)會(huì)有效的溝通

所謂“有效的溝通”并不是管理者一味的去“洗腦”員工來(lái)強(qiáng)行灌輸自我意識(shí)思想，而是要傾聽(tīng)員工的想法，共情員工的情緒，真誠(chéng)的和員工溝通，明確溝通目的的前提下，確保信息透明且公平對(duì)待員工，對(duì)相互之間正面情緒的肯定和鼓勵(lì)，對(duì)彼此負(fù)面情緒的理解和矯正;每一次溝通是和自己內(nèi)心對(duì)話，也是和他人用心對(duì)話。這是一種能力也是一種情緒波動(dòng)的能量。

5.結(jié)論

隨著時(shí)代高速發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越多元化，員工也從以7080主力軍漸漸的轉(zhuǎn)向90甚至95后，曾經(jīng)基礎(chǔ)的管理體系已經(jīng)不能滿足新時(shí)代的心理需求，大家除了對(duì)工作的薪酬和管理本身的需求外，對(duì)企業(yè)給員工心理上的需求也日趨增加，一個(gè)企業(yè)是否有正面積極的企業(yè)文化氛圍也是現(xiàn)在大部分人所看重的。增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部情緒管理對(duì)個(gè)人起到良好的心理滿足需求，對(duì)企業(yè)增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。情緒管理是企業(yè)管理不容忽視的管理能力外，也是企業(yè)管理的隱形基石。

作者簡(jiǎn)介：

張思苑（1987-），漢族，籍貫：寧波，職稱：國(guó)家二級(jí)心理咨詢師，學(xué)位：本科學(xué)士，單位：上海耶匯市場(chǎng)營(yíng)銷有限公司，研究方向：企業(yè)管理-人力資源管理方向。