丁雙鳳

人才招聘通常有多種渠道、方式如校園、網(wǎng)絡招聘、筆試、面試等[1-2]。結構化面試是根據(jù)特定職位的勝任特征要求，采用固定程序，專門題庫、評價標準及方法，通過考官小組與應考者面對面的交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法[3]。結構化面試有很多優(yōu)點，已在單位招聘工作中廣泛應用[3-5]。但存在一些問題，比如考官面試技巧欠缺、面試題目設計不具備良好的崗位匹配性、應聘人員不認同招聘方的流程等[6]。如何提高人才招聘的有效性，是各家醫(yī)院都在思考的問題[7]。有效的招聘才能為醫(yī)院帶來更優(yōu)秀的專業(yè)人才[8]。應聘人員和考官滿意度、認同度也是其中重要組成部分[8]。筆者對近來年參加結構化面試的考生和考官進行問卷調查，分析存在問題，以期提高面試的有效性。

1 資料和方法

1.1 結構化面試

結構化面試由人力資源部門組織實施，嚴格按照結構化、標準結構化、程序結構化的要求來設計實行。每組由 5名考官組成，設1名主考官，2名醫(yī)院相關工作人員，其余為院外人員。根據(jù)專業(yè)、職稱職務、任職年限等適當搭配。流程主要包括：（1）邀請考官、考務及監(jiān)督人員；（2）命制試題；（3）布置考場；（4）面試具體操作等四個環(huán)節(jié)。

1.2 研究對象

對某院2017—2019年中春季招聘、秋季招聘的90人次面試官及792名應聘人員分別進行面試有效性問卷調查。

1.3 研究方法

自行設計結構化面試有效性調查問卷，分考官版和考生版，考官版信度、效度分別為0.94、0.96，考生版信度、效度分別為0.95、0.94。對調查工作人員進行統(tǒng)一培訓?？忌嬖嚱Y束后立即填寫；考官當天面試全部結束后填寫；問卷當場回收，不記名。每份問卷12題，被調查者根據(jù)自身情況如實填寫。1分表示“完全不同意”，2分表示“不太同意”，3分表示“不確定”，4分表示“比較同意”，5分表示“完全同意”，每份問卷共60分。

1.4 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 22.0統(tǒng)計學軟件對數(shù)據(jù)進行處理，計量資料采用（）表述，組間比較采用t檢驗或F檢驗，P＜0.05為差異具有統(tǒng)計學意義。

2 結果

共向考官發(fā)放問卷90份，回收90份，回收率100%；有效問卷88份，有效率97.78%；向考生發(fā)放問卷792份，回收788份，回收率99.49%；有效問卷780份，有效率98.48%。

2.1 考官基本資料及得分情況

有效調查的88名對象平均分為（53.23±5.31）分，其中不同性別、學歷、職稱、工作年限的考官得分有顯著差異（P＜0.05），而年齡、是否做過考官得分差異無統(tǒng)計學意義，具體詳見表1。

2.2 考生基本資料及得分情況

有效調查的780名對象平均分為（41.63±6.84）分，不同年齡、學歷、有無工作經驗考生得分均有顯著差異（P＜0.05），而不同性別得分無顯著差異。其中年齡在26～35歲區(qū)間的考生得分最高為（43.45±5.82）分，而博士研究生考生得分最低為（39.52±2.43）分，具體詳見表2。

2.3 考官問卷得分情況

考官問卷得分最高的條目為“同一職位的面試人員使用同一套面試題目”，平均得分為（4.94±0.23）分，得分最低的條目“面試時可以追問考官感興趣的問題，并獲得很多信息，幫助評分”，得分為（3.21±0.89）分，具體詳見表3。

2.4 考生問卷得分情況

考生版問卷得分最高的條目為“面試過程有記錄和監(jiān)督人員”，得分為（4.90±0.31）分，最低分僅為（2.60±0.91）分，條目為“考官允許提問并能提供有效解答”，具體詳見表4。

3 討論

3.1 考官的基本資料和得分情況

不同性別的考官對結構化面試的流程等認同度不同，女性更偏向于細節(jié)的落實，而男性會更注重大框架的設置是否規(guī)范；不同學歷、職稱、工作年限的考官對面試設計、執(zhí)行等的認同度也不同，可能與其自身的文化素質、工作經歷、面試經歷等有關。在行篩選考官時，要注意平衡考官的這些因素。

表1 結構化面試有效性調查考官基本資料（，n=88）

表1 結構化面試有效性調查考官基本資料（，n=88）

條目 人數(shù) 評分 t/F值 P值性別 男 67 54.09±1.66 5.19 0.00女21 50.42±1.51年齡（歲） ＜ 35 5 52.95±1.28 35 ～ 45 45 53.58±3.46 1.68 0.21＞ 45 38 53.34±4.25學歷 大專及以下 1 50.00±0.00本科 21 56.48±2.56碩士 45 54.42±2.89 4.79 0.02博士 21 51.62±5.35職稱 中級 2 55.43±1.32副高 30 53.22±2.25 35.88 0.00正高 56 51.61±4.56工作年限（年） ＜ 10 1 52.00±0.00 10 ～ 20 45 55.96±5.48 10.97 0.00＞ 20 42 50.56±4.65是否曾做過考官 是 45 53.42±5.25 0.97 0.34否43 53.15±4.38

表2 結構化面試有效性調查考生基本資料（，n=780）

表2 結構化面試有效性調查考生基本資料（，n=780）

條目 人數(shù) 評分 t/F值 P值性別 男 328 42.89±3.53 1.05 0.30女452 40.12±2.67年齡（歲） 18 ～ 25 676 40.58±6.45 26 ～ 35 59 43.45±5.82 11.88 0.00＞ 35 45 42.22±4.23學歷 大專及以下 156 40.79±5.65本科 339 43.12±3.48碩士 236 42.74±6.72 4.71 0.02博士 49 39.52±2.43有無工作經歷 有 162 39.78±6.41 2.88 0.01無618 43.01±5.52

表3 結構化面試有效性調查考官版得分情況 （n=88）

表4 結構化面試有效性調查考生版得分情況 （n=780）

3.2 考生的基本資料和得分情況

年齡在26～35歲間的考生得分最高，學歷為博士研究生的考生得分最低?？赡茉驗槟昙o輕、學歷低、無工作經驗的考生面試經驗少，對面試的了解并不多，對面試流程等環(huán)節(jié)的設置要求不高；博士生多數(shù)有工作經驗、面試經驗多，他們對面試的要求更高，更能發(fā)現(xiàn)面試工作的不足。招聘單位應多搜集不同考生的意見和建議，逐步完善招聘面試工作。

3.3 考官調查問卷具體條目得分情況

“同一職位的面試人員使用同一套面試題目”得分最高為（4.94±0.23）分，說明面試時工作人員有嚴格按照結構化面試的設計執(zhí)行；“空缺職位的科室主任會被邀請參加面試 ”得分第二，新招的人是否優(yōu)秀、是否是科室真正需要的人才，科主任最了解，故安排面試考官時應考慮這一因素；“偏好著裝得體的考生”得分第三，應是出現(xiàn)了面試場合常見的是“暈輪效應”。暈輪效應，是指人們在交往進程中從交往對象的某種特征推及對象的總體特征，從而產生美化或丑化對象的認知偏差或傾向[9-10]。

平均分較低是“面試時可以追問考官感興趣的問題，并獲得很多信息，幫助評分”。因為結構化面試，對于每個考生所提問題、所走流程事先都經過了結構化設計，且面試時間不夠充裕，故多名考官曾表示此類面試標準化有余、自由化不足。

3.4 考生調查問卷具體條目得分情況

考生調查問卷中平均得分最高的是 “面試過程有記錄和監(jiān)督人員”。每場面試都會安排記錄和監(jiān)督人員，準確記錄面試提問和解答內容，監(jiān)督面試流程是否按照程序、是否有違規(guī)違紀現(xiàn)象。

考生調查問卷中平均得分較低的是“考官允許提問并能提供有效解答”。建議考場設置考生提問環(huán)節(jié)，考生可在此環(huán)節(jié)了解自己意向崗位的職責、特性、工作環(huán)境、醫(yī)院文化、表達個人訴求等。面試時增加考生提問表達環(huán)節(jié)可以給考生更多的空間表達展現(xiàn)自我。

3.5 兩組調查問卷的平均分

考官版問卷，12個條目中的11項平均分都在4分以上，而考生版平均分4分以上的只有兩項，3分以下的有3項，說明考官對結構化面試的滿意度和認同度普遍高于考生。這可能與人力資源部在招聘前期工作中，對考官部分的工作準備較為充分有關，而對考生的前期準備，多根據(jù)既往經驗、單位自身需求來設計，較少站在考生的立場上來思考?？忌鷮φ衅竼挝坏牧私猓鄶?shù)僅限于網(wǎng)站、招聘啟事上的內容忽視了對醫(yī)院文化的認可和認同的問題[11-13]。

綜上所述，結構化面試已成為招聘工作的主要面試方式，但考生的滿意度和認同度，仍差強人意。人力資源部在招聘工作中，應充分考慮考官和考生的需求，改進面試方式完善招聘工作體系，提升自身的競爭力，為人才盡可能的提供更多的信息。