涂珍珍

(福建師范大學 福建 福州 350108)

一、理論基礎與研究假設

(一)仁慈領導與員工工作滿意度。作為深受員工歡迎且對上下級關系具有建設意義的領導方式，仁慈領導在施恩時主要有兩種行為：個別照顧與維護面子?；谏鐣粨Q原則，領導者的仁慈行為會讓員工產生感激，并心甘情愿做出回報，具體到工作場所便是努力工作，對組織與領導忠誠以此來回報領導。據此，本文提出研究假設1：仁慈領導對員工工作滿意度具有顯著的正向預測作用。

(二)差序氛圍的調節(jié)作用。差序氛圍是指在工作場所中領導根據關系、忠誠與才能將員工劃分為“內部人”和“外部人”，從而實行差別對待的組織氛圍。現(xiàn)有研究表明，領導對內部人會有更多的情感依附，表現(xiàn)出更多的仁慈領導行為并給予更多的資源分配，下屬也會相對地表現(xiàn)出良好的工作態(tài)度。反之，外部人會在情感依附、資源分配與工作態(tài)度上表現(xiàn)更加消極。據此，本文提出研究假設2：差序氛圍在仁慈領導與工作滿意度之間起調節(jié)作用。

二、研究方法

(一)研究對象。本研究以制造業(yè)、銷售業(yè)及互聯(lián)網行業(yè)等不同行業(yè)的企業(yè)員工為對象。通過問卷星共發(fā)放問卷220份，刪除無效問卷得到有效問卷216份。其中男性132人，占61.1%，女性84人，占38.9%;年齡集中在26-30歲之間。受教育程度方面，本科與碩士及以上學歷共有196人，分別占63%與27.8%;與直接上級共事時間集中在1-3年之間，其中一年以下與1-3年分別占31.5%和55.6%。

(二)研究工具。仁慈領導采用鄭伯塤(2003)編制的仁慈領導量表，共包含5個題目。差序氛圍采用劉貞妤(2003)設計的差序氛圍量表，分別衡量親信角色、相互依附和偏私對待三個維度。工作滿意度采用明尼蘇達工作滿意度量表，分別衡量員工內在和外在滿意度。所有量表均采用李克特五點量表進行測量。

三、研究結果

(一)測量問卷的效度分析。本文對三個變量進行探索性因子分析并對各因子進行旋轉分析后得到仁慈領導量表共3個題項，Cronbach’α系數0.717；差序氛圍量表11個題項，Cronbach’α系數為0.835；工作滿意度量表共16個題項，Cronbach’α系數為0.909。三個量表的Cronbach’α系數均達到0.7以上，因此可以認為三個量表的內部一致性是可以接受的。

(二)變量間相關性分析。根據表1得出：仁慈領導與外在滿意度顯著正相關，與內在滿意度沒有顯著的相關關系，假設1得到驗證。相互依附與親信角色與內在滿意度外在滿意度均沒有顯著的相關關系；偏私對待與外在滿意度有顯著的負相關關系，與內在滿意度沒有明顯的相關關系。

表1 仁慈領導、差序氛圍與員工滿意度各維度之間的相關性研究

(三)差序氛圍調節(jié)作用分析。通過相關性分析得知，只有仁慈領導與偏私對待對員工外在滿意度有顯著的相關關系，因此層次回歸分析只檢驗偏私對待的調節(jié)效應。根據學者溫忠麟等提出的調節(jié)效應檢驗方法得出結果如下：

表2 仁慈領導、差序氛圍與員工工作滿意度之間的回歸分析

回歸模型的第一層加入了控制變量，方程的擬合程度較好(F=2.517，Sig.=0.027)，對員工外在滿意度有1.3%的預測力；方程的第二層加入了控制變量和自變量，模型擬合程度良好(F=10.986，Sig.=0.002)，能夠解釋總變異的17.4%，自變量對員工外在工作滿意度有16.1%的預測力。模型第四層加入了交互項后，擬合程度良好(F=6.317，Sig.= 0.001)，變量聯(lián)合起來能夠解釋37.5%的變異，并且自變量與調節(jié)變量的交互項對內在滿意度的預測力為10.4%。假設2得到部分驗證。

四、討論

基于交換理論，本文考察了仁慈領導對員工工作滿意度的影響及其內在機制，具有一定的理論和實踐意義。首先本文驗證了仁慈領導能夠提高員工的工作滿意度，這與之前多數研究得到的結果一樣。對于注重工作外在滿意度的員工，會更加關注工作以外的因素，如薪酬、工作條件等。如果上級主管能夠對其進行個性化的關懷，在適當的時候提高其薪資待遇會對其工作滿意度產生明顯的效果。其次，由于中國特殊的文化環(huán)境，領導與下屬的親疏程度會影響下屬的心理和行為。本文考察了差序氛圍對仁慈領導與員工工作滿意度之間的調節(jié)效應。結果表明，對外在工作滿意度要求較高的員工，看到直接領導對圈內員工表現(xiàn)出更多的仁慈行為時會有失衡的感覺，領導的效能也會隨之降低。因此，主管上級不能對員工表現(xiàn)出過度的偏私，而是應該以員工的實際貢獻進行分類以增強員工的組織公平感，提高員工外在滿意度。本研究尚存在局限之處：首先本文采取的是對親戚朋友進行問卷調查的方便取樣，結論的效度可能存在一定的問題。未來研究可在樣本取樣上更加廣泛。其次本文對于仁慈領導如何劃分圈內員工和圈外員工沒有進行研究，不同的分類依據可能會導致員工滿意度的影響程度不同，未來的研究可根據這個方向做更進一步的探討。