高巖

摘要：人才是最寶貴的資源，是各國在21世紀綜合國力競爭中能否贏得主動的決定性因素.專業(yè)技術(shù)人才是人才隊伍的重要組成部分.現(xiàn)結(jié)合學(xué)習(xí)的認識和實踐的成效，就如何加強電力企業(yè)專業(yè)人才隊伍建設(shè)問題，談點粗淺的看法。

關(guān)鍵詞：供電公司;人才隊伍;專業(yè)技術(shù)

當前，在電力體制改革不斷深化和電網(wǎng)建設(shè)飛速發(fā)展的新形勢下，要認真貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，實現(xiàn)企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵也在人才。為適應(yīng)新形勢下的新要求，國家電網(wǎng)公司提出了“一強三優(yōu)”的發(fā)展目標，把國家電網(wǎng)公司建成一個電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀的現(xiàn)代公司。必須有一支高素質(zhì)的人才隊伍，否則將成為一句空話。為此，筆者通過科學(xué)發(fā)展觀的學(xué)習(xí)，就發(fā)電企業(yè)專業(yè)人才隊伍建設(shè)和自己的工作實踐，談幾點個人看法。

一、 供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

從國網(wǎng)河北省電力有限公司的專業(yè)人才隊伍來看，由于歷史原因，公司在人才觀念、體制、結(jié)構(gòu)和管理等方面還存在許多不足，造成了人員結(jié)構(gòu)不合理，激勵機制創(chuàng)新不夠等一系列問題，隨著企業(yè)電網(wǎng)建設(shè)和快速發(fā)展，這些問題將逐步成為制約公司發(fā)展的瓶頸問題，不能完全適應(yīng)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展，滿足不了現(xiàn)代企業(yè)高標準要求和公司長遠發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在：

1. 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，制約企業(yè)發(fā)展。

特別是運行、檢修人員的年齡偏大，在企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)上普遍存在“三多”，即管理人數(shù)偏多、女職工偏多、年齡大的員工偏多。在企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能人才中，與員工人數(shù)比較，所占比例較少，缺乏一批理論精、技術(shù)強的生產(chǎn)技能能手，尤其是生產(chǎn)、經(jīng)營一線技能人才的青黃不接與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的矛盾日益突出。企業(yè)中高級職稱以及高技能等級人員嚴重缺乏。

2. 市場化用工未完善，產(chǎn)生供需矛盾。

目前，國網(wǎng)河北省電力有限公司技術(shù)型人才的素質(zhì)狀況是低學(xué)歷多，高學(xué)歷少;技術(shù)骨干年齡大得多、年輕的少，而且對于不能勝任崗位的人員和富余的人員，由于食業(yè)淘汰機制沒有建立，在管理上又不能實行淘汰。有些人干不了活，上不了崗的員工暫時只能由企業(yè)養(yǎng)起來。企業(yè)急需一批電力專業(yè)的人才，而人員來源每年按上級集團公司的計劃接收，造成企業(yè)想要的人進不來，不需要的人又出不去。這種非市場化的用工政策給市場化用工帶來障礙，甚至導(dǎo)致員工可以自由的淘汰企業(yè)，而企業(yè)只能有限地淘汰員工。

3. 員工培訓(xùn)意識淡薄，學(xué)習(xí)積極性不夠，有些培訓(xùn)流于形式。

目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀是“重使用、輕培養(yǎng)”，由于各種原因，員工對培訓(xùn)的參與積極性并不是很高。這就導(dǎo)致員工培訓(xùn)流于形式，達不到預(yù)期的效果，進而造成企業(yè)的資源浪費。每年集團公司下達參加技師班和離崗輪訓(xùn)班培訓(xùn)，送去的人大都是企業(yè)的閑人濫竽充數(shù)，從而出現(xiàn)“剩閑人”讀“圣賢書”的情況。再加上員工的培訓(xùn)意識較為淡薄，參加培訓(xùn)的熱情不高，學(xué)習(xí)的積極性不夠，在電網(wǎng)建設(shè)和新設(shè)備的使用過程中，運行崗位現(xiàn)普遍使用電腦填寫操作票、制作報表等。

4. 績效考核執(zhí)行走樣，影響工作積極性。

為進一步調(diào)動員工工作的積極性，國網(wǎng)河北省電力有限公司推行了績效考核和獎勵獎金制度，極大地調(diào)動了員工的工作積極性。但在實施績效考核過程中，存在一些問題。一是員工的思想觀念難以轉(zhuǎn)變，干什么事都用老觀念來處理問題，導(dǎo)致職工創(chuàng)新意識不強，工作積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮不充分。二是單位部分領(lǐng)導(dǎo)為了應(yīng)付實施考核，沒有發(fā)揮考核的功能，考核中，怕得罪人，考核不到位，輪流做莊，使考核流于形式。三是考核指標體系編制不完善，仍存在避重就輕。

二、 實施人才強企，完善專業(yè)人才隊伍建設(shè)的建議

1. 完善定員管理機制，使員工有序流動。

一是認真執(zhí)行貫徹實施集團公司勞動定員標準，按定員組織生產(chǎn)，加強“三定”管理，實現(xiàn)因需設(shè)崗、以崗配人、按編控制。嚴格控制管理人員的定編，咯持對缺編的管理崗位實行競爭上崗，提高管理人員素質(zhì)，逐漸減少管理人員的崗位職數(shù)，通過制定工作定額、量化等工作標準，使人員數(shù)量逐步控制在定員范圍內(nèi)。二是實行定員、定編與工資總額掛鉤考核，按定員下達工資基數(shù)，改變以實有人員下達工資基數(shù)的方式，控制人員的增長。

2. 完善人才教育機制，打造學(xué)習(xí)平臺，促進才有所學(xué)。

一是抓住各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，選送企業(yè)的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干參加職業(yè)技能培訓(xùn)，避免選送人員培訓(xùn)的隨意性，將有潛力、有發(fā)展前途的技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干送到專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)，實現(xiàn)干什么、學(xué)什么、缺什么、補什么：二是開展多層次的員工調(diào)考、崗位練兵和技能比武活動，使職工在比賽中得到鍛煉，在實踐中得到提高，促進職工技能水平提高和高技能人才隊伍建設(shè)。三是把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，打造學(xué)習(xí)平臺，企業(yè)應(yīng)建立一套具有實際可操作性的崗位規(guī)范，通過培訓(xùn)讓員工明確各崗位的任職資格及崗位所需要的知識、能力和素質(zhì)要求，增強企業(yè)人才的職業(yè)競爭意識，促進才有所學(xué)。

3. 強化專業(yè)技術(shù)人才的分類管理。

樹立正確人才觀和科學(xué)發(fā)展觀，拓寬用人思路，打破身份界限，使傳統(tǒng)的以身份管理為主的人才管理模式逐步過渡到以崗位管理為主。針對現(xiàn)有各類專業(yè)技術(shù)人才成長的不同特點、規(guī)律和關(guān)鍵性問題，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的要求，按其“學(xué)有所長、學(xué)有所用”的原則，對適于經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技術(shù)應(yīng)用等各類專業(yè)技術(shù)人才實行分類管理，建設(shè)各類專業(yè)技術(shù)人才梯隊，改變獨木橋式的事業(yè)發(fā)展模式，使專業(yè)技術(shù)人才和管理人才在事業(yè)發(fā)展上各行其道，因才施用，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。

4. 重視技能人才的管理和使用。

把高級技師、技師等技術(shù)工人納入專業(yè)技術(shù)人才隊伍管理體系，在選拔、使用、考核、管理、待遇等方面與相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人才同等對待。對在專業(yè)技術(shù)崗位工作的技能人才，允許參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審。對操作技術(shù)水平高、解決實際砸問題能力強、特別優(yōu)秀的技能人才，可不受學(xué)歷、資歷、職稱等條條框框的限制，制定相應(yīng)政策，通過績效考核，進行聘任或重用，納入同級專業(yè)技術(shù)人才管理。

綜上所述，落實人才隊伍的培養(yǎng)與建設(shè)，不僅是當期要務(wù)，也是展期發(fā)展的戰(zhàn)略之策。加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)是建設(shè)名牌企業(yè)和一流企業(yè)的迫切要求。人才問題，始終是企業(yè)改革與發(fā)展的核心問題和頭等大事。企業(yè)的知名度不在廣告，而在效益。

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（作者單位：國網(wǎng)河北省電力有限公司邯鄲市新區(qū)供電分公司）