滕飛

摘 要：管理者的雇傭歧視不僅潛在危害大、持續(xù)時間長，更會引起職場排斥與職場欺凌，大大降低員工的工作滿意度以及生活滿意度?，F(xiàn)有研究往往模糊了雇傭歧視與辱虐管理之間的內(nèi)涵界限，導致概念之間的界限不清、關系不明。本文在界定辱虐管理分化概念的基礎上，試圖以領導成員交換理論和社會認同理論為基礎，解釋辱虐管理分化的內(nèi)部機制以及對管理者雇傭歧視的影響。研究結果表明，管理者的辱虐管理分化可以被解釋為在管理者個人層面上的辱虐管理與內(nèi)部人身份感知對領導成員交換社會比較存在顯著的交互效應機制，領導成員交換社會比較對管理者雇傭歧視存在顯著的正向影響，領導成員交換社會比較在辱虐管理與雇傭歧視之間存在顯著的中介作用。上述結論說明，管理者的辱虐管理會通過影響領導成員交換社會比較，形成員工感受到的辱虐管理分化，這種差異是雇傭歧視產(chǎn)生的重要原因。因此，在反雇傭歧視的治理中，抑制管理者在部門中實施辱虐管理是工作重點，避免辱虐管理情境下部門形成小圈子的管理氛圍也是必要的治理路徑。

關鍵詞：管理者;雇傭歧視;辱虐管理;領導成員交換社會比較;內(nèi)部人身份認知

一、問題的提出

2007年后，在全球金融危機導致全球債務規(guī)模屢創(chuàng)新高、產(chǎn)能與流動性過剩問題日趨嚴峻的現(xiàn)實背景下，中國企業(yè)面臨產(chǎn)能過剩、新舊動能轉化、經(jīng)濟結構調(diào)整壓力增強、國內(nèi)外挑戰(zhàn)增多的復雜局面。996工作制、狼性文化盛行并凸顯出很多企業(yè)不惜一切代價競爭的決心與勇氣，但是從另一方面也催生出更多的辱虐管理與雇傭歧視問題。被自愿加班、35歲現(xiàn)象、不生孩子承諾等一系列赤裸裸的職場雇傭歧視問題已經(jīng)使越來越多的職場人士失去職業(yè)自由，并被辱虐與歧視麻木地捆綁在一系列激化競爭、必須在道德上作出妥協(xié)的規(guī)則與制度之下。辱虐管理與雇傭歧視問題已經(jīng)讓健康的企業(yè)文化逐漸變質(zhì)并使很多企業(yè)誤入歧途。我們很難相信，中國企業(yè)的未來可以通過管理者們的惡意企圖去實現(xiàn)，我們更難以相信，部分管理者們鼓吹的超負荷工作和培養(yǎng)工作狂能讓企業(yè)持續(xù)、健康、高質(zhì)量的發(fā)展。

員工由于種族、性別、年齡等原因在招聘培訓、薪酬發(fā)放、晉升辭退等組織環(huán)境中被區(qū)別對待，即可被認定為雇傭歧視。如何減少雇傭歧視，是理論界必須面對的客觀問題。近二十多年來，在工作場所中，反歧視工作已經(jīng)取得了積極進展，但是雇傭歧視仍然無法根除。特別是管理者的雇傭歧視，因其隱蔽性強、持續(xù)性長、傷害廣泛而深遠，一直備受理論界的關注。在雇傭歧視相關影響因素的研究中，性別、年齡、種族、膚色等方面的歧視仍是研究的熱點。自Tepper和Bennett[1]對辱虐管理的定義得到學界的共識后，在過去的二十多年時間里，如何評價辱虐管理及其影響，已經(jīng)成為組織行為學領域備受熱議的重要話題。大量文獻證實了管理者雇傭歧視的負面后果，例如，工作態(tài)度消極，精神和身體健康受損等。那么，管理者雇傭歧視是怎樣產(chǎn)生的呢？現(xiàn)有對管理者雇傭歧視產(chǎn)生原因的解讀，主要是基于管理者偏好、統(tǒng)計性、刻板印象、相似性等因素，可以從社會學習理論、資源保存理論等多個理論視角加以分析[2]。筆者創(chuàng)新性地引入領導成員交換理論與社會認同理論去解讀辱虐管理與雇傭歧視之間的內(nèi)在聯(lián)系。領導成員交換理論與社會認同理論提供了圈內(nèi)人與圈外人的理論視角，從管理者個人層次來看，實際上明確了個體圈子質(zhì)量差異的價值與意義。從這一視角出發(fā)，辱虐管理也是存在差異的，即辱虐管理分化（Abusive Supervision Differentiation，ASD）[3]。因此，本文基于一個全新的理論視角，以領導成員交換理論與社會認同理論為解釋理論，在中國當前社會轉型的背景下，以中外企業(yè)管理者及其員工作為配對樣本，剖析辱虐管理分化的概念內(nèi)涵，揭示管理者的辱虐管理對雇傭歧視的影響，試圖為雇傭歧視的治理問題提供另一條可行的路徑。

二、理論分析與研究假設

1.辱虐管理分化的產(chǎn)生：辱虐管理、內(nèi)部人身份認知與領導成員交換社會比較

從雇傭歧視的內(nèi)涵來看，雇傭歧視是基于特定社會群體成員身份的不公平或負面對待。大部分研究將雇傭歧視視為負面行為，常常與欺凌、辱虐管理混為一談。但是，一方面，雇傭歧視應被視為一種“被區(qū)別”的主觀感知，欺凌、辱虐管理實際上僅表明個體與個體之間的敵對行為，并沒有強調(diào)客觀上持續(xù)性的、有意識的“區(qū)別”的主觀態(tài)度，因而實際上辱虐管理和雇傭歧視是存在可區(qū)分性的;另一方面，辱虐管理還存在促進員工建言、和諧上下級關系等積極影響，類似的研究結論在對雇傭歧視的研究中并未發(fā)現(xiàn)[4]。因此，筆者認為，雇傭歧視與辱虐管理是不同的概念。從雇傭歧視的成因角度來看，現(xiàn)有理論主要關注管理者的個人偏好、統(tǒng)計性、刻板印象等方面的影響。領導風格或領導方式，尤其是辱虐管理這樣的負面領導風格或領導方式是否會對管理者的雇傭歧視產(chǎn)生顯著影響，這是一個會被忽視的問題。人們常常認為，雇傭歧視會形成辱虐管理，但很少考慮辱虐管理是否會滋生雇傭歧視。Tepper和Bennett[1]將辱虐管理定義為一種有針對性的、持續(xù)性的敵意行為，辱虐管理的終點是兩者關系的終止或下屬行為向領導期望行為的改變。正如Tepper等[5]強調(diào)的，辱虐管理的初衷是領導期望提升員工績效而采取的有針對性、懲罰性的行為方式，并不存在蓄意、惡意傷害員工的目的或想法。這種“對事不對人”的初衷是否會使辱虐管理促使管理者滋生雇傭歧視呢？這是本文研究的核心問題，也是現(xiàn)有研究的模糊地帶。基于此，筆者選擇了辱虐管理與雇傭歧視這一對變量，探索兩個變量之間的相關性。

現(xiàn)有研究結論表明，員工會因曠工、不良績效和營業(yè)額下滑而被實施辱虐管理。作為回應，員工會使用諸如建言、與主管針鋒相對或離職以保護自己免受虐待[5]。從成本角度來看，許多策略在工作上（例如，吹牛）或財務上（例如，退出）的代價很高，比較合理的策略是員工主動尋求他人的幫助、支持與保護[6]。鑒于人們傾向于在遇險時尋求親密社會群體的支持，因而保持與管理者高水平的領導成員交換成為理性的明智選擇。可以推知，在辱虐管理的情境下，尋求親密社會群體的支持是員工的理想選擇，也客觀上造成了ASD的發(fā)生。管理者對部門內(nèi)的成員進行辱虐管理存在程度上的差異，即ASD。ASD說明辱虐管理對于不同個體是存在差異的，這種差異可以從團隊層面去理解，也可以從個人層面去理解。一方面，對員工個體而言，員工存在領導成員交換的動機與意圖，ASD表征了不同個體對圈子認知的差異;另一方面，ASD是在團隊層面存在的，管理者與部門中部分成員形成高質(zhì)量的領導成員交換，會促使管理者體會到更強的領導成員交換社會比較[7]，并據(jù)此進行資源交換，而這一情境也受到內(nèi)部人身份認知（源自于社會認同理論）差異的影響，即領導成員交換社會比較的同時，個體會依據(jù)社會比較的結果以及自己對圈內(nèi)人身份的認知情況產(chǎn)生積極區(qū)分的想法，其負面結果就是區(qū)別對待。這種分化實際上是領導成員交換客觀造成的結果，結合社會認同理論來看，即導致了不同水平的領導成員交換社會比較。當一個人察覺到在工作組中ASD客觀存在時，往往會導致更糟的組織氛圍，因為ASD助長了負面的自我對抗以及其他人對辱虐管理的社會比較。與其他人相比，當人們察覺到自己遭受辱虐的風險更大時，會產(chǎn)生更加嚴重的消極情緒，進而使矛盾激化并促使管理者進一步區(qū)分圈內(nèi)人與圈外人，由此，差異化的對待也隨之加劇。分析其內(nèi)在原因，社會認同理論認為，內(nèi)部人身份認知是組織歸屬感、認同感產(chǎn)生的基礎，是個人對組織成員身份的接受程度。事實證明，感受到圈內(nèi)人與圈外人差異的管理者對辱虐管理的目標對象提供的組織支持更少，甚至會排斥這些員工。組織中個體層次對小圈子的感知可以提供資源與支持，更可以成為抵御其他主體雇傭歧視的堅強盾牌。對內(nèi)部人身份感知越清晰，所造成的社會比較越嚴重。因此，從管理者自身出發(fā)，辱虐管理與內(nèi)部人身份認知的交互效應，實際上影響了管理者的領導成員交換社會比較的水平，并在組織層面形成差序式的組織關系。基于上述觀點，筆者提出如下假設：

假設1：辱虐管理與內(nèi)部人身份認知對管理者的領導成員交換社會比較存在顯著的交互效應。

2.領導成員交換社會比較與雇傭歧視

在工作場所中，以各種受保護或弱勢的特征（例如，種族、性別、殘疾狀況、口音、籍貫、部門關系等）為原因公開歧視他人是非法的，基于與工作無關的特征（例如，性取向，性別認同，吸引力）為原因歧視員工在企業(yè)中是不被接受的。根據(jù)Turner[8]在自我歸類論中的論述，社會比較必然導致積極區(qū)分，并將有利的資源分配給圈內(nèi)人，而將不利的資源分配給圈外人。在組織或部門內(nèi)部，這種積極區(qū)分是社會比較的必然結果，實際上造成的資源不均情況從負面影響來看客觀上形成了管理者的雇傭歧視。

從領導成員交換的角度來看，領導成員交換理論[9]提倡領導者應該致力于與員工建立高質(zhì)量的交互關系。該理論還指出，管理者不太可能發(fā)展與所有員工同樣的交互關系。鑒于管理者時間、精力和資源有限，管理者區(qū)分員工，與某些人建立高質(zhì)量關系的同時與另一些員工的關系必然相對變差，這個過程被稱為領導成員交換差異化[10]。結合社會認同理論可以推知，實際上，管理者成員交換差異化即為團隊層面上領導成員交換社會比較的過程，而將視角關注到領導成員交換相對質(zhì)量偏低的員工身上，管理者也會基于員工身份以及員工身上的顯著特征而產(chǎn)生不同程度的雇傭歧視?；谏鲜鲇^點，筆者提出如下假設：

假設2：在管理者個體層面上，領導成員交換社會比較對管理者的雇傭歧視存在顯著的預測作用。

3.領導成員交換社會比較的中介作用

由于資源、時間等因素的限制，管理者會和員工之間建立起遠近有別的上下級關系，并對員工進行差異化的對待。以領導成員交換理論為解釋理論，筆者認為，辱虐管理實際上是因為部門內(nèi)部領導成員交換關系的差異化，即管理者的領導成員交換社會比較進而影響到管理者的雇傭歧視。首先，基于領導成員交換理論與社會認同理論，管理者在辱虐管理的實施過程中，被辱虐員工會尋求幫助與支持，ASD會引起領導成員交換社會比較的變化。其次，與部門同事建立的親密關系是紓解辱虐管理的關鍵資源，圈內(nèi)人會選擇保護或支持被辱虐對象[11-12]，減少辱虐管理引起雇傭歧視的可能。圈內(nèi)人提供的關鍵資源恰可以改變管理者與員工的領導成員交換社會比較，加劇或抑制辱虐管理對員工的負向影響。再次，領導成員交換社會比較這一變量實際上貫穿了兩個不同的、存在差異的過程，前一過程實際上是辱虐管理分化產(chǎn)生的過程，后一過程則是管理者雇傭歧視產(chǎn)生的過程。也就是說，辱虐管理必然導致在個體層面上對待不均的現(xiàn)實情況，而小圈子中的管理者也會受到差異與比較的影響，這是雇傭歧視產(chǎn)生的根源。最后，如果在領導成員交換視角以外，從社會認同理論來解釋，所謂社會認同的產(chǎn)生是基于差異化的身份認知，而這種身份是辱虐管理分化與個體對圈子的理性選擇，結果則是個體對圈內(nèi)人與圈外人的區(qū)分對待，即雇傭歧視?；谏鲜鲇^點，筆者提出以下假設：

假設3：在管理者個體層面上，領導成員交換社會比較在辱虐管理與雇傭歧視之間存在顯著的中介作用。

三、研究設計

1.研究程序與研究樣本

本次采樣在2018年10月至2019年9月之間進行，共在371家中外企業(yè)發(fā)放問卷514份，回收問卷346份，經(jīng)篩選后有效問卷301份，有效率為59%。本研究采取匿名的方式進行樣本采樣。調(diào)查對象為各個公司部門經(jīng)理以上管理者以及其對應的員工。問卷的發(fā)放與回收充分考慮到辱虐管理與雇傭歧視話題的敏感性，因而調(diào)研過程較為復雜。具體程序如下：一是通過多個企業(yè)家聯(lián)誼會、MBA班隨機聯(lián)系企業(yè)家，發(fā)放匿名郵件，進行前期溝通與聯(lián)系，說明項目目的;二是在約定的時點，通過郵件由接受調(diào)研的管理者填寫問卷一，具體包括控制變量問卷、辱虐管理問卷、內(nèi)部人身份認知問卷、領導成員交換社會比較問卷、顯性歧視問卷;三是在首次問卷提交后的3個月內(nèi)，在該名管理者隨機提供的3名員工名單中隨機抽取1名，雇傭第三方機構與其聯(lián)系后，輔導填寫問卷二，包括辱虐管理問卷（第二次測量問卷），結合第一次測量結果，計算加權平均數(shù)（經(jīng)專家咨詢，權數(shù)定為50%）;四是問卷回收后1個月內(nèi)，雇傭第三方機構邀請該名員工再次填寫雇傭歧視（人際歧視）問卷;五是隨機采訪另兩名員工中的一位，檢驗管理者與員工對雇傭歧視問題填寫的真實性;六是進行問卷匹配與篩選，篩選出有效問卷用于后續(xù)研究。這種設計方式雖然較為復雜，但通過在個體層面下不同來源、不同時點的數(shù)據(jù)收集，不僅可以盡可能地降低同源方法偏差，而且可以更好地解釋變量之間的因果關系。

在被調(diào)研的管理者樣本中，不僅包括265名中國籍管理者，還包括36名外籍管理者（其中，15名美籍，6名英籍，4名法籍，11名其他國籍）。在所有管理者中，男性管理者占總人數(shù)的63%，平均年齡為35.681歲，平均任職年限為7.263年。在教育程度方面，本科以上學歷的管理者數(shù)量最多，占比34.762%。研究樣本的基本工作特征統(tǒng)計反映了本研究的調(diào)查對象具有較好的代表性。

2.測量工具

辱虐管理（AM）。本研究采用Tepper和Bennett[1]開發(fā)的辱虐管理量表，該單維量表包含15個條目，采用7點計分。1代表“他/她不曾對我做過這種行為”，7代表“他/她非常頻繁地對我做這種行為”。在問卷一中，筆者的調(diào)查對象變更為管理者，相應的題項也成為1代表“我不曾對他/她做過這種行為”等。在本研究中，問卷一與問卷二量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.811、0.870。

領導成員交換社會比較（LC）。本研究采用Liden等[13]開發(fā)的基于個人層面的領導成員交換社會比較量表進行測量。量表為單維量表，包括“與大多數(shù)同事相比較，我與該同事有更好的關系”等6個條目。在本研究中，領導成員交換社會比較的信度系數(shù)為0.895。

內(nèi)部人身份認知（IR）。本研究采用Stamper和Masterson[14]開發(fā)的基于個人層面的內(nèi)部人身份認知量表，該單維量表在國內(nèi)外被廣泛應用，包括“我感覺我是本組織內(nèi)部的人”等6個條目。在本研究中，內(nèi)部人身份認知的信度系數(shù)為0.882。

雇傭歧視。根據(jù)Hebl等[15]對組織情境下歧視的分類，雇傭歧視可分為顯性歧視（Formal Discrimination，F(xiàn)D）與人際歧視（Interpersonal Discrimination，ID）。顯性歧視通常發(fā)生在雇傭、職位升遷等環(huán)節(jié)，主要包括健康歧視、民族歧視、性別歧視等可以通過符號進行積極區(qū)分的歧視行為。本文參考楊曉等[16]的研究，形成包括“我在組織招聘和日常管理中會對不同民族的員工區(qū)別對待”等6個題項作為顯性歧視量表。在本研究中，顯性歧視的信度系數(shù)為0.925。人際歧視主要參照負面感知量表（Perceived Negativity Scale，PNS）[17]，對管理者對應的員工進行訪問，包括“你發(fā)現(xiàn)領導對你是什么態(tài)度”等7個題項。在本研究中，人際歧視的信度系數(shù)為0.902。

控制變量?？刂谱兞堪I導的性別、年齡、任職時間、學歷等4個要素。

3.驗證性因素分析

本文采用驗證性因素分析考察潛變量的區(qū)分效度，變量區(qū)分效度的驗證性因子分析結果如表1所示。從表1中可以看出，模型（1）的相對擬合指標CFI、TLI均大于0.900，RMSEA未超過0.100，均達到評價標準，因而擬合效果更好，說明辱虐管理等5個變量之間具有良好的區(qū)分效度，可以進行后續(xù)分析。

四、研究結果與分析

1.描述性統(tǒng)計分析

變量的描述性統(tǒng)計結果如表2所示。從表2中可以看出，辱虐管理與領導成員交換社會比較、內(nèi)部人身份認知、顯性歧視以及人際歧視均具有顯著的相關性。領導成員交換社會比較與顯性歧視以及人際歧視具有顯著的正相關。從表2中得出的上述分析結果初步支持了本文提出的理論假設，并奠定了后續(xù)交互效應、中介作用檢驗的基礎。

2.回歸分析

基于交互效應的檢驗，本文先對辱虐管理與內(nèi)部人身份認知進行標準化處理，以便計算交互項，并進行層級回歸。具體步驟如下：第一步將控制變量納入回歸模型;第二步將辱虐管理與內(nèi)部人身份認知納入回歸模型;第三步將辱虐管理與內(nèi)部人身份認知的交互項納入回歸模型。交互效應回歸結果如表3所示。從表3中可以看出，辱虐管理對領導成員交換社會比較有顯著的正向影響（β=0.358，p <0.010），辱虐管理×內(nèi)部人身份認知這一交互項對領導成員交換社會比較有顯著的正向影響（β=0.136，p <0.050）。即管理者進行辱虐管理時，如果能更強烈地感知圈內(nèi)人身份，就會在管理員工的過程中發(fā)生更多的領導成員交換社會比較。基于此，辱虐管理與內(nèi)部人身份認知對管理者的領導成員交換社會比較存在顯著的交互效應，假設1得以驗證。這一假設的得證，闡明了辱虐管理、內(nèi)部人身份認知與領導成員交換社會比較之間的理論關系，充分解釋了ASD形成的內(nèi)在機制。

雇傭歧視對領導成員交換社會比較的回歸結果如表4所示。從表4中可以看出，領導成員交換社會比較對顯性歧視（β=0.644，p<0.010）和人際歧視（β=0.618，p<0.010）存在顯著的正向影響。也就是說，當管理者進行領導成員交換社會比較時，均會促使顯性歧視與人際歧視的滋生。基于此，假設2得以驗證。這一分析結果驗證了ASD對雇傭歧視的影響機制，并從兩個維度說明這種影響的廣泛性、易發(fā)性與顯著性，為說明辱虐管理會產(chǎn)生雇傭歧視提供了理論依據(jù)。

3.中介效應的檢驗

本文借鑒了理論模型中既有調(diào)節(jié)效應又有中介效應情況下的常規(guī)做法，以基本中介模型（Basic Mediated Model）為基礎，加入調(diào)節(jié)變量，應用拔靴法（Bootsrap），并使用Mplus統(tǒng)計軟件分析調(diào)研數(shù)據(jù)，檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應，具體結果如表5所示。從表5中可以看出，一方面，領導成員交換社會比較在辱虐管理×內(nèi)部人身份認知交互項與顯性歧視之間的關系中存在顯著的中介作用（β=0.043，p<0.050）;另一方面，領導成員交換社會比較在辱虐管理×內(nèi)部人身份認知交互項與人際歧視之間的關系中存在顯著的中介作用（β=0.047，p<0.050）?；诖?，假設3得以驗證，即當實施辱虐管理過程中越發(fā)產(chǎn)生內(nèi)部人身份感知，管理者越可能通過領導成員交換社會比較的中介對員工施加更高水平的顯性歧視與人際歧視。表5的分析結果對假設3的驗證，形成了辱虐管理、內(nèi)部人身份認知、領導成員交換社會比較與雇傭歧視之間有調(diào)節(jié)的中介模型，既說明了內(nèi)部人身份認知程度的高低對ASD到雇傭歧視這一理論路徑的客觀影響，也說明領導成員交換社會比較這一核心變量對解釋辱虐管理與雇傭歧視之間關系的重要價值。

五、研究結論與討論

1.研究結論

本文意在揭示管理者在實施辱虐管理的過程中如何滋生雇傭歧視的理論問題。以領導成員交換理論與社會認同理論為基礎，本文借助領導成員交換社會比較這一關鍵變量揭示了辱虐管理對雇傭歧視的影響。不僅如此，筆者還以辱虐管理和領導成員交換社會比較詮釋了ASD是如何產(chǎn)生的，這是Ogunfowora和Weinhardt[3]提出ASD后對這一內(nèi)涵進一步的理論探索。筆者認為，辱虐管理×內(nèi)部人身份認知交互項影響管理者的雇傭歧視變量，這一過程首先是基于管理者個體ASD這一機制而形成的。具體而言：一是管理者辱虐管理與其內(nèi)部人身份認知交互影響領導成員交換社會比較;二是領導成員交換社會比較對雇傭歧視存在顯著的影響;三是領導成員交換社會比較在管理者辱虐管理與其內(nèi)部人身份認知的交互作用與雇傭歧視的關系中存在顯著的中介作用。

2.研究啟示與研究展望

正如Ogunfowora和Weinhardt[3]所言，ASD研究中一個尚未解決的核心問題是如何解釋ASD以及其后續(xù)影響。當試圖明確ASD對員工的影響時，本文從另一個角度嘗試解決這個問題，通過引入領導成員交換理論與社會認同理論揭示管理者ASD內(nèi)部的“黑箱”，即辱虐管理與內(nèi)部人身份認知對領導成員交換社會比較的交互效應。本文將研究視角由員工平移至管理者這一辱虐管理主體，開發(fā)并驗證了一個鏈式理論模型，不僅證實了辱虐管理影響領導成員交換的現(xiàn)有研究結果[18]，而且討論了如何（解釋機制）以及在何種情況下（邊界條件）引致雇傭歧視的理論問題，并通過剖析內(nèi)在機理和邊界條件進一步擴展了理論貢獻，從而揭示了ASD的內(nèi)涵機制問題?？偟膩碚f，研究結果表明，管理者越感覺到部門內(nèi)自己身邊存在一個關系親近的小圈子，辱虐管理的結果就是越發(fā)明顯的差異化對待。此外，該研究為ASD的理論發(fā)展提供了方法論上的指引，說明了未來在不同研究設計中使用ASD理論的可行性。

這項研究更為重要的結論是闡明了辱虐管理對雇傭歧視的影響機制，有助于進一步豐富雇傭歧視研究的微觀視野。從經(jīng)驗角度來看，以往的研究始終聚焦各種類型的歧視問題，忽視了歧視往往始于微妙的情境以及圈子文化對管理者的實際影響。對此，本文以理論為先導，提供了新的證據(jù)證明辱虐管理不僅不利于員工發(fā)展，而且會對管理者產(chǎn)生雇傭歧視的負面影響。從理論角度來看，筆者認為，辱虐管理與內(nèi)部人身份認知的交互效果作用更大，如果從自我歸類理論的角度進行分析，則可以理解為，內(nèi)部人身份認知既是辱虐管理影響管理者雇傭歧視的“幫兇”，反過來又可在反歧視治理中作為一種緩沖措施，抑制辱虐管理通過領導成員交換社會比較影響管理者的雇傭歧視。此外，與大多數(shù)心理學研究將內(nèi)部人身份認知作為中介變量的做法不同，本文將其作為調(diào)節(jié)變量。一方面，從自我歸類理論的邏輯框架來看，內(nèi)部人身份認知是基于個人文化認同、組織認同形成的態(tài)度認知;另一方面，內(nèi)部人身份認知與核心自我評價、組織支持感等變量類似，為研究提供了工作場所的具體情境，因而作為調(diào)節(jié)變量更具有理論意義，研究結論也驗證了交互效應的存在。

本文的研究結論對工作實踐具有一定的啟示作用。首先，本文的研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理顯著影響管理者的雇傭歧視水平。因此，領導者應反思如何減少這種領導方式，并避免雇傭歧視的產(chǎn)生。具體可采取的如下方式：一是公開討論有助于和諧工作環(huán)境的形成，和諧部門員工與領導之間的工作關系，減少辱虐管理的工作方式;二是管理者需要嘗試改變部門小圈子的工作氛圍與環(huán)境，避免與員工之間明顯的遠近親疏;三是領導者應盡量在部門內(nèi)部“一碗水端平”，消解辱虐管理的負面影響，控制或消除更遠端的團隊后果，例如，團隊沖突、團隊不信任和不良的態(tài)度后果。其次，更為關鍵的是，辱虐管理與雇傭歧視之間相關性的研究為反歧視開啟了另一扇大門。按照Tepper和Bennett[1]界定辱虐管理的本意來看，實施辱虐管理的管理者本身有敵意無惡意，其根本動機極可能是為了提升員工或組織績效。但是，辱虐管理不僅是一種有敵意的、有針對性的管理方式，并且存在ASD問題，顯著影響管理者的雇傭歧視水平。換言之，可以認為，辱虐管理是管理者雇傭歧視的重要動因。這不僅警示我們要重視辱虐管理的負面影響，減少這種領導行為方式，更促使企業(yè)重視營造部門內(nèi)部抵制辱虐管理的工作氛圍，“有話好好說，有事按規(guī)則辦”。除此以外，內(nèi)部人身份認知、領導成員交換社會比較也從另一個側面提供了辱虐管理與雇傭歧視之間關系的治理策略，為反雇傭歧視提供了新的治理思路。

3.研究局限與未來研究方向

本文的研究存在以下局限性：首先，數(shù)據(jù)來源與數(shù)據(jù)匹配。研究采樣的數(shù)據(jù)主要來自于員工和管理者自我報告，因而共同方法偏差會對研究結果存在潛在的影響。本文采用以下兩種方法減少這種影響：一是本研究在收集調(diào)查數(shù)據(jù)時堅持小規(guī)模發(fā)放，并針對管理者及其員工進行匹配共同構成研究數(shù)據(jù)，時間上在管理者填完問卷一后再進行員工數(shù)據(jù)的匹配與采樣。二是延長調(diào)研周期，以及對問卷中的自變量和因變量進行含蓄性處理，中斷被試樣本的樣式響應，減少自變量和因變量之間的虛假關系。其次，研究設計的問題。一是由于研究變量的特殊性，縱向研究或實驗法可能會解決現(xiàn)有研究尚未涉及的問題，但由于現(xiàn)有模型的相關研究并不多見，因而常規(guī)的截面研究設計是必要的方式。二是本研究僅局限在個人層面進行，并沒有引入跨層次變量，因而并未進行跨層次研究。鑒于現(xiàn)有研究的局限性，未來應使用不同的研究技術（例如實驗法）、縱向面板數(shù)據(jù)、跨層次研究設計驗證本文的研究結論。

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