馬 晨 李晨溪 敬舒貽

一、問題的提出

近些年，我國政府頻繁出臺國有企業(yè)限制高管薪酬的政策措施，2017年11月，綜藝限薪令的發(fā)布，又使薪酬話題成為當(dāng)今社會的議論焦點(diǎn)。在高管薪酬的波及范圍當(dāng)中，CEO與CFO受到的影響巨大，二者在財(cái)務(wù)報告的生成和披露方面都負(fù)有極其重要的責(zé)任。Twitter于2015年向美國證券交易委員會(SEC)提交的信息表明，作為CFO的Anthony Noto，在2014年收獲了7 280萬美元的薪酬，在Twitter所有高管中居于榜首，是作為CEO的Dick Costolo的5 240倍。這個例子在一定程度上表明CFO的角色和身份發(fā)生了轉(zhuǎn)變，不再簡單是CEO的代理人。也正是因?yàn)镃EO與CFO在企業(yè)內(nèi)部的核心職位，他們的薪酬契約安排動機(jī)應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)、薪酬動機(jī)的差異如何安排，以此降低代理成本，從而提升財(cái)務(wù)報告質(zhì)量也是學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界所關(guān)注的熱點(diǎn)問題。

上市公司發(fā)生的財(cái)務(wù)丑聞可以被歸結(jié)于高管薪酬契約的設(shè)計(jì)(Burns和Kedia，2006[1])。大量研究證實(shí)了CEO對會計(jì)信息質(zhì)量具有重大影響(Dow和Raposo，2005[2]；Jiang等，2010[3]；Chava和Purnanandam，2010[4]；Feng等，2011[5]；林大龐和蘇冬蔚，2012[6])。Jiang等(2010)[3]認(rèn)為CFO的薪酬激勵可能會導(dǎo)致盈余管理。美國稅務(wù)署(Internal Revenue Service)委員Mark Everson在2006年認(rèn)為CFO應(yīng)當(dāng)履行監(jiān)督糖罐的責(zé)任(minding the cookie jars)，其薪酬不應(yīng)當(dāng)包括股票期權(quán)，而應(yīng)當(dāng)主要由可觀的、固定的薪酬構(gòu)成。CEO、CFO的薪酬契約安排動機(jī)究竟是否能夠起到應(yīng)有的作用，亦或增加代理成本，降低會計(jì)信息質(zhì)量，是值得學(xué)術(shù)界繼續(xù)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。

另一方面，CEO、CFO薪酬契約安排動機(jī)差異對會計(jì)信息質(zhì)量影響的研究卻鮮有人問津，而且相關(guān)研究更多地還是關(guān)注CEO而非CFO對會計(jì)信息質(zhì)量的影響，盡管對CFO的薪酬契約安排動機(jī)也有考慮。這可能主要是由于CEO的薪酬契約安排動機(jī)要強(qiáng)于CFO(Jiang等，2010[3])。此外，CFO很多時候作為CEO的代理人，如果不遵循CEO的偏好，是有可能被有能力的CEO更換掉的。因此，CFO可能不會對自身的薪酬激勵作出反應(yīng)，而更多的是針對CEO的薪酬激勵作出反應(yīng)。但是，Jiang等(2010)[3]認(rèn)為，檢驗(yàn)CFO薪酬契約安排動機(jī)對財(cái)務(wù)報告的影響是非常有必要的，這是由于CFO在財(cái)務(wù)報告方面起著至關(guān)重要的作用。Feng等(2011)[5]認(rèn)為CFO在進(jìn)行會計(jì)操縱方面有著非常獨(dú)特的身份，比如重組交易、選擇不合適的會計(jì)處理以及做假賬。世界各國的財(cái)務(wù)丑聞，如安然、世通、Qwest以及Adelphi等事件都表明CFO對會計(jì)信息質(zhì)量的影響是至關(guān)重要的。世通的前CFO Scott Sullivan也承認(rèn)了自己的會計(jì)造假行為。此外，2002年的薩班斯-奧克斯利法案(the Sarbanes-Oxley Act)正式要求CFO與CEO對財(cái)務(wù)信息的準(zhǔn)確性以及完整性均要承擔(dān)個人責(zé)任。我國的會計(jì)相關(guān)法律也對此作出了相關(guān)規(guī)定。

鑒于以上，CEO薪酬契約安排動機(jī)對財(cái)務(wù)報告質(zhì)量可能存在負(fù)向影響，而CFO薪酬契約安排動機(jī)在對財(cái)務(wù)報告質(zhì)量存在負(fù)向影響的同時也有著需要承擔(dān)監(jiān)督CEO特別是同財(cái)務(wù)報告方面相關(guān)的職責(zé)，即雙向影響。CEO、CFO在薪酬契約安排動機(jī)、權(quán)力大小方面都存在著差異，這種差異大小應(yīng)當(dāng)如何安排？本文從薪酬契約安排(compensation contract arrangements，簡稱CA)與管理層權(quán)力理論視角層層遞進(jìn)地分析和檢驗(yàn)并得出如下結(jié)論：第一，CEO與CFO的薪酬契約安排差異的確會影響到會計(jì)錯報；第二，二者之間的薪酬契約安排差異均會影響公司會計(jì)錯報；第三，CEO與CFO薪酬契約安排差異對會計(jì)錯報的影響作用還會受到CEO與CFO權(quán)力差異的調(diào)節(jié)。

本文的貢獻(xiàn)或創(chuàng)新之處有以下幾點(diǎn)：第一，拓展了有關(guān)CEO、CFO薪酬問題的研究成果。以往都是分別關(guān)注CEO、CFO個人特征對財(cái)務(wù)報告質(zhì)量的影響，本文將在分析CEO、CFO薪酬契約安排動機(jī)影響的基礎(chǔ)上提供CEO、CFO薪酬契約安排差異對會計(jì)錯報影響的證據(jù)，補(bǔ)充了Jiang等(2010)[3]，F(xiàn)eng等(2011)[5]的研究。他們檢驗(yàn)了CEO與CFO股權(quán)動機(jī)對盈余管理的影響差異，發(fā)現(xiàn)CFO的股權(quán)動機(jī)要大于CEO。鑒于CFO在會計(jì)操縱方面的重要作用，本文進(jìn)一步將CEO與CFO薪酬契約安排動機(jī)結(jié)合起來，深入分析二者薪酬契約安排差異對財(cái)務(wù)報告質(zhì)量的影響。第二，進(jìn)一步拓展了管理層權(quán)力的研究。本文的研究發(fā)現(xiàn)CEO與CFO權(quán)力差異的增加，反而會弱化CEO、CFO薪酬契約安排差異對會計(jì)錯報的影響，表明當(dāng)CEO權(quán)力相對于CFO越大時，CEO會通過其他渠道實(shí)現(xiàn)機(jī)會主義行為，而不僅僅圍繞薪酬契約、會計(jì)報表操縱。

余文結(jié)構(gòu)安排如下：第二部分為文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)；第三部分為樣本來源與研究設(shè)計(jì)；第四部分為實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析；第五部分為研究結(jié)論。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)CEO、CFO薪酬契約安排動機(jī)對會計(jì)信息質(zhì)量的影響

已有研究證實(shí)了上市公司的會計(jì)錯報或財(cái)務(wù)重述會給資本市場和廣大投資者帶來重大的不利影響(Burns和Kedia，2006[1]；馬晨等，2015[7])。一系列的文獻(xiàn)試圖尋找會計(jì)差錯、財(cái)務(wù)重述發(fā)生的原因。這些研究主要關(guān)注CEO或整個高管團(tuán)隊(duì)的動機(jī)(Burn和Kedia，2006[1]；馬晨和張俊瑞，2012[8])。王福勝和程富(2014)[9]從高層梯隊(duì)理論的視角進(jìn)行分析，認(rèn)為洞察能力、價值選擇及認(rèn)知層面是高管背景特征的重要表現(xiàn)，高管在管理工作中的偏好選擇便是由這些因素決定。一個公司會計(jì)政策的制定者或決策者——CFO，其個人特征同樣可能對公司的會計(jì)政策選擇產(chǎn)生影響。然而，令人意外的是，研究CFO薪酬契約安排動機(jī)對財(cái)務(wù)報告質(zhì)量影響的文獻(xiàn)較少，畢竟CFO是作為具有專業(yè)能力的對財(cái)務(wù)報告質(zhì)量負(fù)責(zé)的公司高管。且CFO的財(cái)務(wù)決策行為經(jīng)常會受到CEO的不良干預(yù)，由于企業(yè)當(dāng)中的代理沖突矛盾屢見不鮮，因而干預(yù)到其執(zhí)行財(cái)務(wù)判斷的事件時有發(fā)生(向銳，2015[10])。同時，向銳(2015)[10]認(rèn)為，若CFO與CEO合謀造假，會給CFO職業(yè)生涯帶來很大污點(diǎn)。因此，從保護(hù)自身聲譽(yù)角度出發(fā)，CFO會及時與董事會內(nèi)部成員溝通自身熟悉的公司財(cái)務(wù)戰(zhàn)略信息，通過減少信息差的行為，以達(dá)到限制CEO的機(jī)會主義行為的目的。這點(diǎn)從經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)上也是得到了一定的證實(shí)。邱昱芳等(2011)[11]根據(jù)證監(jiān)會組織的對我國上市公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的專項(xiàng)調(diào)查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的專業(yè)能力對會計(jì)信息質(zhì)量有一定的正向影響。劉永麗(2015)[12]發(fā)現(xiàn)CFO權(quán)力越大，越能夠根據(jù)自身的專業(yè)背景對公司的發(fā)展和決策作出判斷，不受高層關(guān)于一些政治任務(wù)及其他目的而作出對利潤的粉飾要求的影響，會計(jì)穩(wěn)健性應(yīng)當(dāng)越高。Ge等(2011)[13]通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)CFO個人特征會影響到會計(jì)選擇。

CFO通常要負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算、內(nèi)部控制以及財(cái)務(wù)報告(Feng等，2011[5])。如果出現(xiàn)了會計(jì)操縱的情形，則一定意味著CFO未能起到應(yīng)有的監(jiān)督責(zé)任。另外，CFO如果有意圖參與會計(jì)操縱，更加能夠利用自身的專長去虛增利潤。比如，Stuart G.Lasher，Silk Greenhouse的前CFO，制造了一系列的虛假記錄和工作底稿以作為推遲費(fèi)用入賬的借口。Feng等(2011)[5]用薪酬契約安排作為薪酬動機(jī)的代理變量，分析了CEO、CFO自身的薪酬動機(jī)對財(cái)務(wù)報告質(zhì)量的影響，他們發(fā)現(xiàn)CFO進(jìn)行盈余管理不是因?yàn)樽陨淼墓蓹?quán)動機(jī)，而是由于受到具有股權(quán)動機(jī)的CEO的壓力導(dǎo)致的。從相關(guān)文獻(xiàn)可以看出，盡管國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注過CEO、CFO薪酬動機(jī)對會計(jì)錯報的影響，但鮮有關(guān)注CEO與CFO薪酬契約安排的差異對會計(jì)信息質(zhì)量的影響。已有研究主要停留在CEO或CFO的薪酬激勵與盈余管理之間的關(guān)系上，而本文對此進(jìn)行了一定的補(bǔ)充，綜合CEO與CFO薪酬契約安排并關(guān)注二者差異對會計(jì)錯報的影響作用。本文的結(jié)論表明CEO與CFO的薪酬契約安排共同影響到會計(jì)信息質(zhì)量。鑒于上述分析，本文認(rèn)為薪酬契約安排一方面能夠激勵CEO與CFO為了個人薪酬努力地去創(chuàng)造股東財(cái)富的增值，但同時也會使得CEO與CFO有動機(jī)操縱財(cái)務(wù)報表以實(shí)現(xiàn)個人利益。針對CEO、CFO個人薪酬契約安排動機(jī)，本文根據(jù)上述分析提出假設(shè)1和假設(shè)2。

H1：CEO薪酬契約安排正向影響公司的會計(jì)錯報。

H2：CFO薪酬契約安排正向影響公司的會計(jì)錯報。

(二)CEO與CFO薪酬契約安排動機(jī)差異對會計(jì)信息質(zhì)量的影響

在我國，學(xué)術(shù)界和業(yè)界認(rèn)為，一方面，CFO應(yīng)該在公司治理中扮演重要而獨(dú)特的角色，其既應(yīng)該負(fù)有監(jiān)督責(zé)任，即履行對CEO監(jiān)督特別是財(cái)務(wù)方面的監(jiān)督職能，又應(yīng)該對外客觀、公允地披露財(cái)務(wù)報告，承擔(dān)與CEO相同的法律責(zé)任，以切實(shí)維護(hù)財(cái)務(wù)報告使用者的合法權(quán)益；另一方面，由于公司各種經(jīng)營決策都離不開財(cái)務(wù)的可行性分析，所以CFO應(yīng)該參與公司決策，并履行相應(yīng)的管理職能(林大龐和蘇冬蔚，2012[6])。但是由于CFO在履行公司治理職責(zé)的過程中尚不具有充分的實(shí)力擔(dān)負(fù)起監(jiān)督CEO的任務(wù)，當(dāng)CEO與CFO存在利益沖突時，中國現(xiàn)階段的制度環(huán)境和公司治理結(jié)構(gòu)尚不足以支持CFO抵御CEO的壓力(孫光國和郭睿，2015[14])，使得我國CFO薪酬激勵的公司治理效應(yīng)可能顯著區(qū)別于西方發(fā)達(dá)國家。此外，一般而言，CEO由董事會聘任，而CFO則由CEO提名再由董事會通過，因此從理論上說CFO是經(jīng)由CEO挑選，其法定性權(quán)力應(yīng)當(dāng)比CEO的更小，以致CEO獲得公司的薪酬激勵程度比CFO更大，進(jìn)而使得CEO薪酬比CFO薪酬對業(yè)績更加敏感。

然而，很多學(xué)者卻持有不同的觀點(diǎn)。林大龐和蘇冬蔚(2012)[6]發(fā)現(xiàn)，盡管CEO股權(quán)激勵對盈余管理的抑制作用顯著大于CFO，然而在誘發(fā)盈余管理行為方面兩者卻不存在顯著差異。Chava和Purnanandam(2010)[4]發(fā)現(xiàn)，CFO較高的薪酬契約安排會產(chǎn)生較高的應(yīng)計(jì)管理，CFO的薪酬契約安排對總應(yīng)計(jì)項(xiàng)目的影響作用甚至大于CEO。Jiang等(2010)[3]發(fā)現(xiàn)，相對于CEO的權(quán)益動機(jī)，CFO的權(quán)益動機(jī)會導(dǎo)致可操控應(yīng)計(jì)程度更大幅度的增長。他們解釋，這是由于CFO對財(cái)務(wù)系統(tǒng)的管理負(fù)有最終責(zé)任，包括財(cái)務(wù)報告的編制，這種影響超過了CEO薪酬契約安排動機(jī)對財(cái)務(wù)報告質(zhì)量的影響。此外，盈余管理是一種非常重要的工具，CFO可以利用自身的專業(yè)為其薪酬契約安排動機(jī)服務(wù)，而CEO則有許多其他方面的監(jiān)督責(zé)任以及其他工具可以利用以實(shí)現(xiàn)自身利益。Indjejikian和Matejka(2009)[15]認(rèn)為，盡管CEO的薪酬契約安排動機(jī)更強(qiáng)，然而CFO才是財(cái)務(wù)報告過程中的主要負(fù)責(zé)人，如果CFO薪酬契約安排動機(jī)較強(qiáng)，反而會削弱他們在降低利潤中所含錯報的程度的作用。也就是說，盡管薪酬契約安排動機(jī)強(qiáng)有助于刺激CFO的工作動力，但可能也會促成其機(jī)會主義行為。他們還發(fā)現(xiàn)董事會在薩班斯法案之后降低了CFO的薪酬契約安排動機(jī)，以抑制其會計(jì)造假行為。

已有研究更多單獨(dú)研究CEO、CFO薪酬契約安排動機(jī)與會計(jì)信息質(zhì)量之間關(guān)系，鮮有關(guān)注CEO、CFO的薪酬契約安排差異對財(cái)務(wù)報告質(zhì)量的影響作用。Feng等(2011)[5]從盈余管理發(fā)生的原因出發(fā)分析了CEO、CFO在這方面的區(qū)別。他們利用理論模型研究了1982年至2005年間共計(jì)499家存在會計(jì)操縱行為的公司，發(fā)現(xiàn)CFO進(jìn)行盈余操縱并不一定能獲得足夠的自身利益，而且CFO進(jìn)行會計(jì)操縱是由于CEO的壓力而不是自身的薪酬動機(jī)。

薪酬動機(jī)越大，越能夠降低代理成本，將高管個人利益同股東利益結(jié)合在一起(Jensen和Murphy，1990[16])，這點(diǎn)既適用于CEO，也適用于CFO。但另一方面，較高的薪酬動機(jī)會使得CEO、CFO個人為了追求個人薪酬而去操縱會計(jì)利潤。CEO薪酬動機(jī)更多的是一種機(jī)會主義行為，這點(diǎn)在已有文獻(xiàn)中被廣泛證實(shí)(Burns和Kedia，2006[1])。而CFO的薪酬契約安排動機(jī)更多體現(xiàn)的是兩面性，履行對CEO在公司財(cái)務(wù)方面的監(jiān)督職責(zé)，同時具有潛在的機(jī)會主義行為(Indjejkian和Matejka，2009[15])。因此，本文認(rèn)為，考慮高管薪酬契約安排動機(jī)對財(cái)務(wù)報告質(zhì)量影響時，應(yīng)當(dāng)對CEO與CFO的薪酬契約安排綜合考慮，CEO與CFO薪酬契約安排的差異體現(xiàn)了二者對財(cái)務(wù)報告質(zhì)量的綜合影響。當(dāng)CEO薪酬契約安排高于CFO薪酬契約安排時，薪酬契約相對來說更加符合CEO而非CFO的個人意愿，CFO監(jiān)督意愿和能力會降低，監(jiān)督職責(zé)自然難以有效發(fā)揮。而且隨著二者間薪酬契約安排差異的增加，CFO更加難以發(fā)揮對CEO的牽制和制衡作用，公司發(fā)生會計(jì)錯報的概率隨之提升。由此，本文提出假設(shè)3。

H3：隨著CEO與CFO薪酬契約安排差異的增加，公司發(fā)生會計(jì)錯報的概率隨之提升。

(三)管理層權(quán)力對高管薪酬契約安排、會計(jì)信息質(zhì)量的影響研究

Bebchuk等(2002)[17]提出了薪酬契約“管理層權(quán)力假說”，認(rèn)為不斷擴(kuò)大的管理層權(quán)力影響了薪酬契約的激勵效果，如果高管可以自定薪酬，契約就是失效的。管理層權(quán)力理論認(rèn)為，薪酬契約安排的提高并不一定意味代理成本的減少，因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績包含著強(qiáng)烈的噪音，如管理層自身對公司業(yè)績的盈余操縱。因此，在考察薪酬契約安排對財(cái)務(wù)報告質(zhì)量影響時，不能忽視管理層權(quán)力的作用。在我國，管理層權(quán)利有時甚至能夠直接干預(yù)管理層薪酬體系的設(shè)計(jì)。權(quán)小鋒等(2010)[18]對此也進(jìn)行了證實(shí)，他們發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力越大，薪酬與操縱性業(yè)績之間的敏感性越大，表明隨著權(quán)力的增長，管理層更傾向于利用盈余操縱獲取績效薪酬。還有很多學(xué)者也證實(shí)了管理層權(quán)力會影響到契約的制定。劉星和徐光偉(2012)[19]發(fā)現(xiàn)，高管利用手中權(quán)力影響自身契約，導(dǎo)致薪酬具有向下的剛性和向上的彈性。薪酬契約安排存在不對稱現(xiàn)象，說明高管利用手中權(quán)力具有獲取私利的動機(jī)。陳修德(2012)[20]發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層相對于董事會的權(quán)力越大，高管薪酬將越高或是其薪酬與業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)性會越小。

另一方面，王克敏和王志超(2007)[21]提出盡管高管權(quán)力的增加使得高管可以自定薪酬，但卻降低了高管報酬誘發(fā)盈余管理的程度。他們認(rèn)為，我國缺乏投資者保護(hù)機(jī)制，企業(yè)的外部監(jiān)管機(jī)制薄弱，這會導(dǎo)致高管的激勵約束機(jī)制失靈，進(jìn)而使得高管利用控制權(quán)謀取私人利益的尋租渠道多元化。這樣一來，實(shí)現(xiàn)個人利益最大化的渠道不單單是會計(jì)操縱，管理層操縱報表的動機(jī)會下降，轉(zhuǎn)而通過其他渠道去尋求一己私利的實(shí)現(xiàn)。他們將這種高管控制權(quán)增加描述為從“遵守報酬游戲規(guī)則轉(zhuǎn)變?yōu)橹贫▓蟪暧螒蛞?guī)則”。Dow和Raposo(2005)[2]提出權(quán)力較大的管理層不會基于薪酬目的進(jìn)行盈余管理，但可能基于其他目的進(jìn)行盈余管理，且權(quán)力較小的管理層可能為提高自身薪酬而進(jìn)行盈余管理。

以往研究CEO權(quán)力的文獻(xiàn)得出的結(jié)論主要集中于CEO權(quán)力會提升自身薪酬(Bebchuk等，2002[17])，不利于會計(jì)信息質(zhì)量(Dow和Raposo，2005[2])，即管理層權(quán)力視角。從這樣的視角來說，如果CEO權(quán)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于CFO權(quán)力，則更能夠有助于CEO、CFO薪酬契約安排差異對會計(jì)錯報的影響作用。但如果CEO權(quán)力較大，難以被制衡，可能會打破原有的均衡或企業(yè)內(nèi)部形成的制度安排，比如薪酬契約，進(jìn)而使得薪酬契約難以有效發(fā)揮相應(yīng)的作用。而且CEO權(quán)力過大時可以通過其他渠道而不僅僅局限于會計(jì)操縱去實(shí)現(xiàn)一己私利，比如直接追加年薪、獎金制度，減少了選擇風(fēng)險和成本較高的盈余管理行為(王克敏和王志超，2007[21])。在這種情形下，CEO、CFO權(quán)力差異可能會弱化CEO、CFO薪酬契約安排差異對會計(jì)錯報的影響作用。由此，本文提出競爭性假設(shè)4。

H4a：CEO、CFO權(quán)力差異會強(qiáng)化CEO、CFO薪酬契約安排差異對會計(jì)錯報的影響。

H4b：CEO、CFO權(quán)力差異會弱化CEO、CFO薪酬契約安排差異對會計(jì)錯報的影響。

基于假設(shè)H1～H4，本文的理論檢驗(yàn)?zāi)Ｐ腿鐖D1。

圖1 理論與假設(shè)模型

三、樣本來源與研究設(shè)計(jì)

(一)樣本來源

本文選取2003—2015年中國上市公司的年報數(shù)據(jù)，通過手工收集、整理，結(jié)合巨潮資訊網(wǎng)站搜索更正、差錯、調(diào)整關(guān)鍵詞，最終得到2005—2014年共1 497個發(fā)生錯報的觀測值(1)披露的錯報樣本是根據(jù)財(cái)務(wù)重述樣本獲得的，因此，錯報的發(fā)生期要早于財(cái)務(wù)重述的發(fā)生期。另外，鑒于B股類上市公司的特殊規(guī)定，本文的會計(jì)錯報樣本不包含B股類公司。。本文錯報樣本的數(shù)據(jù)與會計(jì)賬務(wù)處理直接掛鉤，與年報補(bǔ)丁大相徑庭，且不包括與股票拆分、發(fā)放股利、終止經(jīng)營、會計(jì)政策變化、并購有關(guān)的事項(xiàng)。本文將初始樣本從兩方面進(jìn)行篩選。首先，刪除了4個金融保險類數(shù)據(jù)。原因如下：金融保險行業(yè)的會計(jì)處理方法不同于日常企業(yè)，其較高的薪酬體系受到銀監(jiān)會的監(jiān)管。其次，剔除了686個CEO、CFO薪酬契約安排缺省的錯報觀測值。最終，本文結(jié)合其他控制變量得到697個錯報觀測值以及12 507個非錯報觀測值。薪酬契約安排、高管權(quán)力以及其他控制變量的數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。在進(jìn)行分析時，由于數(shù)據(jù)的可獲得性，分析樣本可能有差異。

(二)研究設(shè)計(jì)

按照J(rèn)ensen和Murphy(1990)[16]、Jayaraman和Milbourn(2012)[22]的研究，本文將薪酬契約安排度量為高管薪酬的變化/(股東財(cái)富)企業(yè)價值的變化，具體為CA=ΔComp/(ΔEarnings)(2)鑒于中國資本市場股票價格的波動性，本文未使用股票價值而是使用公司高管更為關(guān)注的業(yè)績，即凈利潤衡量企業(yè)價值或股東財(cái)富。。其中，ΔComp(3)本文的高管薪酬主要是現(xiàn)金薪酬，包括基本工資、紅利以及獎金。此外，不同于其他國家，股票期權(quán)的授予和行權(quán)在我國還較少，鑒于數(shù)據(jù)有限，本文不考慮股票期權(quán)。為高管薪酬的變化量，ΔEarnings為凈利潤的變化量。因此，CEO的薪酬契約安排CA_CEO=ΔComp_CEO/(ΔEarnings)，而CFO的薪酬契約安排為CA_CFO=ΔComp_CFO/(ΔEarnings)。

本文采用Probit回歸模型，分別對CEO、CFO薪酬契約安排與公司發(fā)生會計(jì)錯報之間的影響進(jìn)行了檢驗(yàn)。以下為關(guān)于假設(shè)H1、假設(shè)H2的回歸模型：

Misit=α0+α1CA_CEOit+α2CA_CFOit

+α3Controls+ε

(1)

其中：Misit為公司i發(fā)生會計(jì)錯報的情況，t年發(fā)生會計(jì)錯報時為1，否則為0。Controls為公司層面的控制變量。為了控制公司的盈利能力以及成長情況(馬晨等，2014[23])，本文控制了總資產(chǎn)收益率(ROA)以及總資產(chǎn)增長率(Agrow)，還控制了公司的資產(chǎn)規(guī)模(Lna)以及資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)。另外，外部審計(jì)也同公司發(fā)生會計(jì)錯報有關(guān)，因此對會計(jì)師事務(wù)所規(guī)模(Big4)以及審計(jì)意見類型(AO)進(jìn)行了控制。此外，本文還借鑒Lobo和Zhao(2013)[24]的研究，對市值規(guī)模(MB，market-to-book ratio)進(jìn)行了控制。

本文還要通過Probit回歸模型，以檢驗(yàn)CEO、CFO薪酬契約安排差異對公司發(fā)生會計(jì)錯報的影響。針對假設(shè)H3的回歸模型如下：

Misit=α0+α1DCAit+α2Controls+ε

(2)

其中：DCA為CEO與CFO薪酬契約安排的差異，即DCA=CA_CEO-CA_CFO；Controls為公司層面的控制變量，如前所述。

本文還考慮CEO與CFO的權(quán)力差異是否會調(diào)節(jié)二者薪酬契約安排差異對會計(jì)錯報的影響。因此，要對權(quán)力差異模型進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)計(jì)。借鑒王克敏和王志超(2007)[21]、權(quán)小鋒和吳世農(nóng)(2010)[25]的方法，本文用CEO是否兼任董事長以及CEO是否是公司董事會成員兩個虛擬變量來衡量CEO的組織權(quán)力強(qiáng)度；用CEO的任職年限來度量其專家權(quán)力；選擇機(jī)構(gòu)投資者的持股水平以及股權(quán)集中度來度量CEO的所有制權(quán)力強(qiáng)度。當(dāng)CEO所在企業(yè)的機(jī)構(gòu)投資者持股水平低于均值時，第一大股東持股比例與第二大股東持股比例的比值越大，則CEO受到外部監(jiān)督的力量就會越弱。本文還使用虛擬變量CEO是否持股以及CEO年齡來度量其聲譽(yù)權(quán)力。在這些測度指標(biāo)的基礎(chǔ)上通過直接求和的方式合成CEO權(quán)力強(qiáng)度的綜合指標(biāo)(Power_CEO)(4)沒有考慮CEO的學(xué)歷背景、政府層級等因素，因?yàn)槿笔≈递^多。。同理，針對CFO生成其權(quán)力強(qiáng)度的綜合指標(biāo)(5)本文沒有對CFO生成所有制權(quán)力強(qiáng)度，這是由于不同于CEO，CFO無法達(dá)到對企業(yè)進(jìn)行控制和操縱的能力。。本文用虛擬變量CFO是否是公司董事會成員來衡量CFO的組織權(quán)力強(qiáng)度；用CFO的任職年限來度量其專家權(quán)力；還使用虛擬變量CFO是否持股以及CFO年齡來度量其聲譽(yù)權(quán)力。在這些測度指標(biāo)的基礎(chǔ)上通過直接求和的方式合成CFO權(quán)力強(qiáng)度的綜合指標(biāo)(Power_CFO)。在此基礎(chǔ)上，生成CEO與CFO權(quán)力差異指標(biāo)，DPower=Power_CEO-Power_CFO。DPower作為調(diào)節(jié)變量，本文用其與薪酬契約安排差異形成的交互項(xiàng)(DCA×DPower)以檢驗(yàn)假設(shè)H4，回歸模型如下：

Misit=α0+α1DCAit+α2DCAit×DPowerit+α3DPowerit

+α4Controls+ε

(3)

其他變量如前所述，具體變量情況見表4。

表1 變量說明表

四、實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

為更好地檢驗(yàn)本文的假設(shè)，本文對連續(xù)變量在1%的水平上進(jìn)行了縮尾，并按照觀測值是否發(fā)生錯報分組進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果詳見表2。

在非錯報組中(Mis=0)，CEO薪酬契約安排變量(CA_CEO)的均值為0.728 0×10-4，中位數(shù)為0；而在錯報組中(Mis=1)，CEO薪酬契約安排變量(CA_CEO)的均值為0.005 1，中位數(shù)為0；CA_CEO在兩組間的均值差異為-0.005 1(t值=-3.458 1)，表明錯報組中CA_CEO的均值要顯著高于非錯報組中CA_CEO的均值。在非錯報組中(Mis=0)，CFO薪酬契約安排變量(CA_CFO)的均值為0.256 0×10-4，中位數(shù)為0；而在錯報組中(Mis=1)，CFO薪酬契約安排變量(CA_CFO)的均值為0.001 2，中位數(shù)為0；CA_CFO在兩組間的均值差異為-0.001 2(t值=-2.844 3)，表明錯報組中CA_CFO的均值要顯著高于非錯報組中CA_CFO的均值。在非錯報組中(Mis=0)，CEO與CFO薪酬契約安排差異變量(DCA)的均值和中位數(shù)分別為0.471 0×10-4和0；而在錯報組中(Mis=1)，薪酬契約安排差異變量(DCA)的均值和中位數(shù)分別為0.004 0和0；DCA在兩組間的均值差異為-0.003 9(t值=-3.070 1)，表明錯報組中DCA的均值要顯著高于非錯報組中DCA的均值。在非錯報組中(Mis=0)，CEO與CFO權(quán)力差異變量(DPower)的均值和中位數(shù)分別為0.916 5和1；而在錯報組中(Mis=1)，權(quán)力差異變量(DPower)的均值和中位數(shù)分別為0.764 0和1；DPower在兩組間的均值差異為0.152 4(t值=2.357 7)，表明錯報組中DPower的均值要顯著低于非錯報組中DPower的均值?？刂谱兞糠矫?，在非錯報組中(Mis=0)，公司業(yè)績變量(ROA)的均值和中位數(shù)為0.039 1與0.037 0；而在錯報組中(Mis=1)，公司業(yè)績變量(ROA)的均值和中位數(shù)分別為0.013 5與0.022 9；ROA在兩組間的均值差異為0.025 6(t值=10.468 6)，表明錯報組中ROA的均值要顯著低于非錯報組中ROA的均值。類似地，非錯報組中資產(chǎn)負(fù)債率變量(Lev)要顯著低于錯報組，而公司規(guī)模(Lna)、公司成長情況(Agrow)、由四大會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)(Big4)以及被出具標(biāo)準(zhǔn)審計(jì)意見(AO)在非錯報組中的均值顯著高于在錯報組中的均值。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)表

(二)Probit回歸

本文首先針對假設(shè)H1與H2，檢驗(yàn)CEO與CFO薪酬契約安排對公司發(fā)生會計(jì)錯報的影響，具體結(jié)果反映在表3中。列(1)與列(2)檢驗(yàn)了CEO薪酬契約安排對會計(jì)錯報的影響。在列(1)中，CA_CEO的回歸系數(shù)為0.841 5(z值=4.396 6)，在1%的水平上顯著，表明CEO薪酬契約安排正向影響公司發(fā)生會計(jì)錯報的概率，假設(shè)H1得到了驗(yàn)證。類似地，在列(2)中，考慮了其他控制變量的影響，CA_CEO的回歸系數(shù)為0.857 6(z值=4.607 4)，在1%的水平上顯著，表明在考慮相關(guān)控制變量的情況下，CEO薪酬契約安排正向影響公司發(fā)生會計(jì)錯報的概率，假設(shè)H1再次得到了驗(yàn)證。列(3)與列(4)檢驗(yàn)了CFO薪酬契約安排對會計(jì)錯報的影響。在列(3)中，CA_CFO的回歸系數(shù)為2.558 3(z值=2.483 1)，在5%的水平上顯著，表明CFO薪酬契約安排正向影響公司發(fā)生會計(jì)錯報的概率，假設(shè)H2得到了驗(yàn)證。類似地，在列(4)中，考慮了其他控制變量的影響，CA_CFO的回歸系數(shù)為2.761 4(z值=2.926 3)，在1%的水平上顯著，表明在考慮相關(guān)控制變量的情況下，CFO薪酬契約安排正向影響公司發(fā)生會計(jì)錯報的概率，假設(shè)H2再次得到了驗(yàn)證。列(5)與列(6)將CEO與CFO薪酬契約安排放在一起進(jìn)行回歸。CA_CEO的回歸系數(shù)在列(5)與列(6)中均在1%的水平上顯著為正，而CA_CFO的回歸系數(shù)盡管為正，但不顯著。整體上來看，CEO與CFO薪酬契約安排對會計(jì)錯報的正向影響得到了證實(shí)。進(jìn)一步通過卡方檢驗(yàn)(chi2=0.02)發(fā)現(xiàn)，在列(6)中，CA_CEO與CA_CFO的回歸系數(shù)不存在顯著差異，未發(fā)現(xiàn)CEO與CFO薪酬契約安排對會計(jì)錯報的影響大小孰高孰低。另外，在控制變量方面，盈利能力(ROA)、公司規(guī)模(Lna)、賬面市值比(MB)、會計(jì)師事務(wù)所規(guī)模(Big4)以及標(biāo)準(zhǔn)審計(jì)意見(AO)負(fù)向地影響公司發(fā)生會計(jì)錯報的概率。

表3 CEO與CFO薪酬契約安排對會計(jì)錯報影響的回歸結(jié)果

本文針對假設(shè)H3，檢驗(yàn)CEO與CFO薪酬契約安排差異對公司發(fā)生會計(jì)錯報的影響，具體結(jié)果反映在表4中。列(1)與列(2)檢驗(yàn)了薪酬契約安排差異對會計(jì)錯報的影響。在列(1)中，DCA的回歸系數(shù)為0.882 9(z值=2.911 1)，在1%的水平上顯著，表明CEO與CFO薪酬契約安排差異正向影響公司發(fā)生會計(jì)錯報的概率，假設(shè)H3得到了驗(yàn)證。類似地，在列(2)中，考慮了其他控制變量的影響，DCA的回歸系數(shù)為0.882 9(z值=3.022 4)，在1%的水平上顯著，表明在考慮相關(guān)控制變量的情況下，CEO與CFO薪酬契約安排差異正向影響公司發(fā)生會計(jì)錯報的概率，假設(shè)H3再次得到了驗(yàn)證。另外，在控制變量方面，盈利能力(ROA)、公司規(guī)模(Lna)、賬面市值比(MB)、會計(jì)師事務(wù)所規(guī)模(Big4)以及標(biāo)準(zhǔn)審計(jì)意見(AO)負(fù)向地影響公司發(fā)生會計(jì)錯報的概率。

表4 CEO與CFO薪酬契約安排差異對會計(jì)錯報影響的回歸結(jié)果

進(jìn)一步地，本文還要檢驗(yàn)CEO與CFO薪酬契約安排差異對會計(jì)錯報的影響是否會受到CEO與CFO權(quán)力差異的調(diào)節(jié)。表5列示了薪酬契約安排差異、權(quán)力差異對會計(jì)錯報影響的Probit回歸結(jié)果。列(1)與列(2)檢驗(yàn)了薪酬契約安排差異、權(quán)力差異對會計(jì)錯報的影響。在列(1)中，DCA的回歸系數(shù)為0.607 0(z值=2.576 5)，在1%的水平上顯著，表明CEO與CFO薪酬契約安排差異正向影響公司發(fā)生會計(jì)錯報的概率；而DCA與DPower的交互項(xiàng)(DCA×DPower)的回歸系數(shù)為-0.599 5(z值=-2.511 7)，在5%的水平上顯著，表明CEO與CFO權(quán)力差異負(fù)向調(diào)節(jié)薪酬契約安排差異對會計(jì)錯報的影響，即弱化了薪酬契約安排對會計(jì)錯報的正向影響，假設(shè)H4b得到了驗(yàn)證。類似地，在列(2)中，考慮了其他控制變量的影響，DCA的回歸系數(shù)為0.625 1(z值=2.742 2)，在1%的水平上顯著。而DCA與DPower的交互項(xiàng)(DCA×DPower)的回歸系數(shù)為-0.585 9(z值=-2.483 1)，在5%的水平上顯著。假設(shè)H4b再次得到了驗(yàn)證。另外，在控制變量方面，盈利能力(ROA)、賬面市值比(MB)、會計(jì)師事務(wù)所規(guī)模(Big4)以及標(biāo)準(zhǔn)審計(jì)意見(AO)負(fù)向地影響公司發(fā)生會計(jì)錯報的概率。

表5 CEO與CFO權(quán)力差異的調(diào)節(jié)作用

(三)進(jìn)一步分析

1.對舞弊的考慮。

會計(jì)錯報通常由兩種情形引起，一種是錯誤，而另一種為舞弊，是一種管理層的機(jī)會主義行為。如果薪酬契約安排是造成CEO、CFO操縱報表的薪酬動機(jī)，那么在研究薪酬契約安排差異對會計(jì)錯報影響時，也應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步考慮會計(jì)錯報究竟是由舞弊還是差錯引起的。舞弊引起的錯報是一種蓄意的機(jī)會主義行為，同薪酬動機(jī)相關(guān)。借鑒馬晨等(2015)[7]、Ma等(2015)[26]的做法，本文使用關(guān)鍵詞查找會計(jì)信息，如“虛增”“虛減”等；另外，如果監(jiān)管部門介入，如財(cái)政機(jī)關(guān)、證監(jiān)會、審計(jì)署等認(rèn)為公司會計(jì)信息披露不實(shí)，要求上市公司整改。符合以上兩個條件之一的情形即被認(rèn)定為由財(cái)務(wù)舞弊導(dǎo)致的會計(jì)錯報。在此基礎(chǔ)上生成因變量Misfraud，公司未發(fā)生會計(jì)錯報時Misfraud取值為0，發(fā)生由差錯導(dǎo)致的會計(jì)錯報時取值為1，發(fā)生由舞弊導(dǎo)致的會計(jì)錯報時取值為2。Misfraud的取值范圍在[0,2]且為離散變量。因此，針對因變量Misfraud，本文進(jìn)行了Ordered Probit回歸，表6列示了回歸結(jié)果。

表6 CEO與CFO薪酬契約安排對財(cái)務(wù)舞弊影響的回歸結(jié)果

表6針對假設(shè)H1與H2，檢驗(yàn)了CEO與CFO薪酬契約安排對財(cái)務(wù)舞弊的影響。其中，列(1)與列(2)檢驗(yàn)了CEO薪酬契約安排對財(cái)務(wù)舞弊的影響。CA_CEO的回歸系數(shù)在列(1)與列(2)中均顯著為正，且在1%的水平上顯著，表明隨著CEO薪酬契約安排的增加，公司發(fā)生的會計(jì)錯報更加可能是由于蓄意的財(cái)務(wù)舞弊而不是疏忽導(dǎo)致。表6中的列(3)與列(4)檢驗(yàn)了CFO薪酬契約安排對財(cái)務(wù)舞弊的作用。CA_CFO的回歸系數(shù)在列(3)與列(4)中均顯著為正，且在1%的水平上顯著，表明隨著CFO薪酬契約安排的增加，公司發(fā)生的會計(jì)錯報更加可能是由于蓄意的財(cái)務(wù)舞弊而不是疏忽導(dǎo)致。列(5)與列(6)將CEO與CFO薪酬契約安排放在一起進(jìn)行回歸。CA_CEO的回歸系數(shù)在列(5)與列(6)中均在1%的水平上顯著為正，而CA_CFO的回歸系數(shù)盡管為正，但不顯著。從整體上來看，CEO與CFO薪酬契約安排對財(cái)務(wù)舞弊具有正向影響。進(jìn)一步通過卡方檢驗(yàn)(chi2=0.02)發(fā)現(xiàn)，在列(6)中，CA_CEO與CA_CFO的回歸系數(shù)不存在顯著差異，未發(fā)現(xiàn)CEO與CFO薪酬契約安排對財(cái)務(wù)舞弊的影響作用孰大孰小。這些結(jié)果說明，CEO與CFO薪酬契約安排對會計(jì)錯報的影響不因錯報原因而發(fā)生改變。

本文還對CEO與CFO薪酬契約安排差異、權(quán)力差異對財(cái)務(wù)舞弊的影響進(jìn)行了Ordered Probit回歸分析。表7中的列(1)與列(2)檢驗(yàn)了CEO與CFO薪酬契約安排差異對財(cái)務(wù)舞弊的影響。DCA的回歸系數(shù)在列(1)與列(2)中均顯著為正，且在1%的水平上顯著，表明隨著CEO與CFO薪酬契約安排差異的增加，公司發(fā)生的會計(jì)錯報更加可能是由于蓄意的財(cái)務(wù)舞弊而不是疏忽導(dǎo)致。表7中的列(3)與列(4)檢驗(yàn)了CEO與CFO權(quán)力差異對薪酬契約安排差異與財(cái)務(wù)舞弊之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。DCA的回歸系數(shù)在列(3)與列(4)中均顯著為正，且在1%的水平上顯著；而DCA與DPower的交互項(xiàng)(DCA×DPower)的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)，表明CEO與CFO權(quán)力差異會弱化其薪酬契約安排差異與財(cái)務(wù)舞弊之間的關(guān)系。這說明，CEO與CFO薪酬契約安排差異、權(quán)力差異對會計(jì)錯報的影響不因錯報原因而發(fā)生改變。

表7 CEO與CFO權(quán)力差異的調(diào)節(jié)作用(考慮舞弊)

2.對非錯報樣本的重新考慮。

按照馬晨等(2014)[23]的做法，由于經(jīng)歷過錯報的公司在其他未發(fā)生錯報的年度可能在會計(jì)信息的生成方面存在缺陷，本文對這部分觀測值進(jìn)行了剔除。針對697個錯報觀測值以及8 001個非錯報觀測值再次進(jìn)行了回歸，結(jié)果如表8所示。

表8 CEO與CFO權(quán)力差異的調(diào)節(jié)作用(對非錯報樣本的重新考慮)

表8中的列(1)至列(3)分別檢驗(yàn)了假設(shè)H1與假設(shè)H2，即CEO與CFO薪酬契約安排對會計(jì)錯報的影響。CA_CEO與CA_CFO的回歸系數(shù)均同之前保持一致，即正向影響公司的會計(jì)錯報，表明本文的研究結(jié)論不受非錯報樣本選擇方式的影響。針對假設(shè)H3與假設(shè)H4，DCA的回歸系數(shù)在列(4)與列(5)中均在1%的水平上顯著為正，表明CEO與CFO薪酬契約安排差異正向影響公司發(fā)生會計(jì)錯報的概率，假設(shè)H1再次得到驗(yàn)證；而DCA與DPower的交互項(xiàng)(DCA×DPower)的回歸系數(shù)在10%的水平上顯著為負(fù)，表明CEO與CFO權(quán)力差異弱化CEO與CFO薪酬契約安排差異與會計(jì)錯報之間的關(guān)系，假設(shè)H4b再次得到驗(yàn)證。

3.配對樣本分析。

為使得本研究結(jié)論更為可靠，本文借鑒馬晨和張俊瑞(2012)[27]的做法，采用配對樣本方法，按照年度、上市地、行業(yè)以及總資產(chǎn)規(guī)模(正負(fù)20%以內(nèi))四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析。在此基礎(chǔ)上，本文重新進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果反映在表9中。

表9 CEO與CFO薪酬契約安排及其差異對會計(jì)錯報影響的回歸結(jié)果

表9中的列(1)至列(6)關(guān)注CEO與CFO薪酬契約安排對會計(jì)錯報的影響。從中可以看出，CA_CEO與CA_CFO的回歸結(jié)果均顯著為正，同之前的結(jié)果保持一致。再次表明CEO與CFO薪酬契約安排均正向影響公司發(fā)生會計(jì)錯報的概率。列(7)和列(8)關(guān)注CEO與CFO薪酬契約安排差異對會計(jì)錯報的影響。從中可以看出，DCA的回歸系數(shù)均顯著為正，同之前結(jié)果一致。再次表明CEO與CFO薪酬契約安排差異正向影響公司發(fā)生會計(jì)錯報的概率。

五、研究結(jié)論

CEO與CFO均要對財(cái)務(wù)報告的真實(shí)性和完整性負(fù)責(zé)。已有研究更多關(guān)注CEO薪酬動機(jī)對財(cái)務(wù)報告質(zhì)量的影響，本文認(rèn)為單純關(guān)注CEO而忽視CFO的影響所得出的結(jié)論可能是有偏的。薪酬動機(jī)均會使得CEO與CFO有意愿去操縱報表以實(shí)現(xiàn)個人利益，薪酬動機(jī)還會使得CFO更努力履行自身作為財(cái)務(wù)監(jiān)督人的職責(zé)，因此，有必要將CEO與CFO薪酬契約安排動機(jī)結(jié)合起來，即研究CEO與CFO薪酬契約安排動機(jī)差異對財(cái)務(wù)報告質(zhì)量的影響。薪酬契約安排動機(jī)發(fā)揮作用的程度還離不開個人能力，因此本文對CEO與CFO權(quán)力差異也進(jìn)行了考慮。

本文通過手工收集2005—2014年間上市公司發(fā)生的會計(jì)錯報數(shù)據(jù)，用薪酬契約安排作為薪酬動機(jī)的代理變量，檢驗(yàn)了CEO、CFO薪酬契約安排對會計(jì)錯報的影響，并考慮這種影響是否會受到CEO與CFO權(quán)力差異的調(diào)節(jié)。本文發(fā)現(xiàn)：CEO與CFO薪酬契約安排均會正向影響公司會計(jì)錯報；CEO與CFO薪酬契約安排差異對公司發(fā)生會計(jì)錯報具有正向的影響，表明隨著CEO與CFO薪酬契約安排差異的增加，公司發(fā)生會計(jì)錯報的概率隨之上升。進(jìn)一步地，本文還發(fā)現(xiàn)CEO與CFO薪酬契約安排差異對會計(jì)錯報的正向影響會受到CEO與CFO權(quán)力差異的負(fù)向調(diào)節(jié)，表明CEO權(quán)力越大于CFO，CEO越能夠通過其他渠道實(shí)現(xiàn)機(jī)會主義行為，而不僅僅限于會計(jì)操縱，在這種情形下，CEO與CFO薪酬契約安排差異對會計(jì)錯報的正向影響作用反而會被弱化。此外，本文在進(jìn)一步分析中還發(fā)現(xiàn)，隨著CEO與CFO薪酬契約安排差異的增加，不但公司發(fā)生會計(jì)差錯的概率會提升，在發(fā)生的差錯中更加可能是由舞弊而不是人為疏忽引起的。

本文的研究結(jié)論為上市公司的公司治理提供以下建議：第一，適當(dāng)降低CEO與CFO之間薪酬契約安排的差異，以避免CFO潛在的監(jiān)督意愿的下降，這在一定程度上能降低會計(jì)錯報發(fā)生的概率；第二，CEO與CFO權(quán)力配置要適度，隨著CEO權(quán)力與CFO權(quán)力差異的增加，雖然能夠在一定程度上弱化CEO與CFO薪酬契約安排差異對會計(jì)錯報的正向影響，但可能也是CEO能夠通過其他渠道而不僅局限于會計(jì)操縱以實(shí)現(xiàn)一己私利的表現(xiàn)。