黃婷

摘要：隨著國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場經(jīng)濟中的競爭越來越激烈，國有企業(yè)對于人力資源管理中績效考核的工作質(zhì)量也逐漸重視和關(guān)注起來，希望能夠通過高效提升績效考核的工作效率來加強其在市場競爭中的核心競爭力，從而來促使國有企業(yè)在未來的發(fā)展中能夠持續(xù)獲取更多的經(jīng)濟效益。本文通過對國企人力資源管理中存在的績效考核問題進行了簡要分析，而后提出了對應(yīng)的解決對策，以期為提升國企未來運營的管理水平提供一些參考幫助。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源管理;績效考核;問題;對策

一個企業(yè)想要實現(xiàn)長久的運營發(fā)展和獲取最大的經(jīng)濟效益就需要重視對企業(yè)自身施行有效的管理，基于市場經(jīng)濟日益競爭激烈的背景之下，很多國有企業(yè)高層管理者重新審視了自身的運行狀況和管理體制，繼而發(fā)現(xiàn)目前在人力資源管理中的績效考核管理中還存在諸多問題，倘若這些問題得不到有效及時地解決，不僅將嚴重阻礙著國企的長遠發(fā)展，也會逐漸降低企業(yè)的競爭優(yōu)勢，最終導(dǎo)致被未來的市場淘汰。因此，如何采取有效舉措來解決國企人力資源管理中績效考核存在的諸多不足成為了當前十分值得研究的課題。

一、現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的諸多問題

（一）績效考核尚未形成一定的管理氛圍

在過去國家一直提倡推行計劃經(jīng)濟體制，因而現(xiàn)在有很多國企依然遺留著過去體制的管理理念，還存有平均分配的落后思想觀念，這些就致使國企管理者縱然想要適應(yīng)新形勢下的發(fā)展需求，來有效實施績效考核機制，也將會面臨著很多困難[1]。比如，某國企曾經(jīng)想要沿用全方位的績效考核體制就迎來很多員工的不滿和抗議，通過這一實例就能發(fā)現(xiàn)在國企中有很多員工對績效考核的認知度淺薄，一味認為一旦形成績效考核的體系就會影響自己的工作和薪資待遇，當然也存有一些領(lǐng)導(dǎo)管理者比較看重所謂的“關(guān)系”，不想對員工進行真實性地評價，只想用同等的眼光來看待員工，不想得罪任何一個員工，所以說，績效考核尚未形成一定的管理氛圍[2]。

（二）尚未形成科學合理的考核體系

據(jù)相關(guān)研究表明，現(xiàn)階段有多數(shù)的國有企業(yè)還未形成科學合理的考核體系，所應(yīng)用的考核體系十分落后，完全等同于八九十年代的水平，由于經(jīng)濟的迅速發(fā)展和市場競爭日益激烈，倘若仍堅持使用落后的績效考核體系，必將致使國有企業(yè)得不到進一步地發(fā)展。

（三）未能及時反饋績效考核結(jié)果

當下國有企業(yè)在實行績效考核過程中還存有不能將考核信息及時反饋給管理者和員工的問題，倘若管理者不能及時準確掌握到員工的考核結(jié)果，那么將難以就考核中存有的問題來與員工進行交流和指正，而被考核人也將了解不到自己的工作表現(xiàn)和意識到自己出現(xiàn)的工作問題，繼而也就不知如何轉(zhuǎn)變工作態(tài)度來改正自身的不足之處，并且從另一個角度來說，這將導(dǎo)致人力資源管理中的績效考核沒有任何存在的價值和意義。

二、國企人力資源管理中解決績效考核問題的相關(guān)對策

（一）形成良好的考核氛圍

國有企業(yè)對所有員工實行的績效考核并不是短暫時間就能有效開展的而是需在特定時間下進行的，從國企自身的角度來說，在企業(yè)正常運營過程中需采取有效的手段來建立良好的考核環(huán)境，以形成合理的考核氛圍，如采取增加宣傳力度和進行詳細講解等手段，通過這些手段的恰當使用，來提升國企員工對績效考核的正確認知，促使其深刻意識到績效考核施行的重要價值意義，從而不斷提升自身的工作水平來彌補存有的不足之處[3]?，F(xiàn)階段，國企的績效考核范圍不應(yīng)只針對員工的薪資待遇，而需將績效考核作為一種企業(yè)文化納入國企長遠的發(fā)展戰(zhàn)略中去，這從一定程度上也促使員工深刻意識到有效的績效考核能對企業(yè)未來的發(fā)展運營起到十分關(guān)鍵的影響作用，通過對其認知水平的提升，從而形成良好的績效考核氛圍。

（二）構(gòu)建科學合理的考核體系

當前，國有企業(yè)需基于自身的實際發(fā)展情況，來采取有效舉措構(gòu)建出一套科學合理的考核體系。首先，結(jié)合國企目前的盈利狀況和發(fā)展情況，針對不同的工作崗位來制定責任制還有要求在崗員工需具備對應(yīng)的工作技能，人力資源管理部門需明確制定各個崗位的工作職責內(nèi)容，并基于其職責內(nèi)容來建立考核標準和調(diào)整工資待遇，通過這些手段來摒棄舊時落后的考核理念，提升管理水平。其次，在構(gòu)建考核體系時應(yīng)平衡定量標準和定性標準的應(yīng)用，假如定量標準存在制定超標，那么勢必會增加績效考核工作者的工作量，同時，若是制定的定性標準過多，那么就會導(dǎo)致對員工的考核結(jié)果會存有誤差，因此，國企在構(gòu)建考核體系時應(yīng)施以量化考核標準為主導(dǎo)，促使績效考核的內(nèi)容標準變得簡單和易于理解[4]。

（三）做到及時反饋和充分利用考核結(jié)果

對于績效考核的結(jié)果做到及時反饋能夠有助于有關(guān)工作部門的管理者快速了解到員工詳細的工作狀況和掌握考核的進展情況，并針對員工日常工作中的不足之處進行指正，也進一步增進了管理者與員工的交流溝通，而員工也能及時意識到自身工作中存有的具體問題。此外，充分利用考核結(jié)果能夠作為員工下一工作周期的績效考核參照標準，促使獲得的考核信息趨于規(guī)范化。對于管理者來說，績效考核的重要性并不是為了獲取績效考核的結(jié)果，其真正價值在于如何充分利用績效考核結(jié)果來反饋給當事人，并與當事人進行針對性地交流，指導(dǎo)其進行及時改正，同時在今后的工作中進行必要的監(jiān)管?？冃ЫY(jié)果的充分利用不僅能夠提升各個員工的工作質(zhì)量，也能體現(xiàn)出績效考核的真正價值，從而提升國企運營的管理水平。

參考文獻：

[1]鄒曉蘭.國有企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策分析[J].中外企業(yè)家，2019（14）：76-77.

[2]于國彥.國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題分析及對策探討[J].中國管理信息化，2016，19（18）：100-101.

[3]李紅.淺析國有企業(yè)員工績效考核中存在的問題及對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（05）：90-91.

[4]苑雪青.淺談國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014（04）：208-209.