摘要：作為國有企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，績效考核的重要性不言而喻。在實際工作的開展中，行之有效的績效考核有助于人才隊伍結構的優(yōu)化，有助于人力資源的高效配置。但是在國有企業(yè)的發(fā)展背景下，人力資源的績效考核工作也面臨著很多的問題。如何有效的解決這些問題，無疑也成為了激發(fā)國有企業(yè)潛力和動力的重要條件。本文以此為基礎，圍繞國有企業(yè)人力資源管理工作的開展實際，就當前績效考核所面臨的問題以及相關的優(yōu)化措施展開積極的探索，希望為未來國有企業(yè)的長足發(fā)展，提供有價值的參考。

關鍵詞：國有企業(yè);績效考核;人力資源

中圖分類號：F272.92? 文獻識別碼：A? 文章編號：2096-3157（2020）09-0108-02

國有企業(yè)具有一定的特殊性，其包容性與政治性決定了其在組織結構以及經營目標等方面都與其他類型的企業(yè)有著較大的差別。在市場經濟的發(fā)展背景下，國有企業(yè)的制度管理和改革也暴露出了很多的問題與不足。其中較為典型的便是對于員工激勵措施的落后。這種問題的存在勢必會限制國有企業(yè)人力資源管理工作的作用，對國有企業(yè)在市場經濟體制下的競爭與發(fā)展也會造成不利的影響。注重人力資源管理的績效考核，從某種角度而言，也是保障國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要條件。

一、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用

1.有助于崗位的調節(jié)

每個企業(yè)的崗位與部門都有所差異，所以在人力資源的配置方面也沒有太多有價值的規(guī)律可循。員工作為企業(yè)發(fā)展的重要基石，如何在恰當?shù)奈恢冒才藕线m的員工，這也是確保企業(yè)發(fā)展的重要條件。通過績效考核的方式，能夠對所有在崗員工的業(yè)務能力進行統(tǒng)一標準的評估，通過這樣的方式，也能夠就員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)提供一個客觀的評價標準。以此為基礎，管理層可以就每個員工的能力進行有效的分辨，繼而統(tǒng)籌調節(jié)來實現(xiàn)企業(yè)崗位的的科學分配。

2.有效劃分員工所認可的薪資水平

相比于私企，國企的績效考核在調整員工薪資問題上所發(fā)揮的作用相對較小，但是國有企業(yè)也同樣堅持著按勞分配的基本原則。在績效考核背景下，管理者可以根據(jù)員工的業(yè)績水平進行評估，結合員工的實際情況來優(yōu)化企業(yè)的薪資標準。繼而為廣大員工更為合理地進行利益的分配。與此同時，一些對于企業(yè)有著突出貢獻的員工，也應該受到更為豐厚的回報，從另一個角度而言，績效考核的方式也為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來了有效的推動力。

3.有助于提高員工的專業(yè)素養(yǎng)

通過績效考核的方式，也有助于員工專業(yè)素養(yǎng)的提升。當前企業(yè)在員工培訓方面主要采取兩種方法，第一種是企業(yè)為員工提供良好的發(fā)展空間，對于一些較為優(yōu)秀的員工進行統(tǒng)一的培訓和培養(yǎng)。第二種就是針對全體員工展開在崗的專業(yè)培訓，以培訓的綜合表現(xiàn)以及最終的成績去選拔為企業(yè)帶來切實效益的員工，將選拔出的員工作為重點的培養(yǎng)對象。實際上當前這兩種培訓方式都與績效考核有著千絲萬縷的關聯(lián)。通過行之有效的績效考核，不僅為優(yōu)秀的人才提供了一個展示自己的平臺，同時也為企業(yè)留住人才、發(fā)現(xiàn)人才打下了良好的基礎。

4.能夠為員工的崗位調節(jié)提供推動效果

實際上對于一家企業(yè)而言，其所有的崗位需求都具有一定的兼容性。處于每一個崗位的員工都有調派的可能。但是對于國有企業(yè)而言，在實際的管理工作中，員工調動方面所出現(xiàn)的問題確實存在。對于新時期的人力資源管理工作者而言，靈活地利用績效考核進行調節(jié)，便能夠有效的推動崗位調節(jié)工作的開展。通過切實有效的績效考核，為管理者提供一個直觀的評價標準，以此來進行員工的調節(jié)無疑能夠在一定程度上保證客觀與公正。與此同時，通過績效考核也有助于為員工搭建一個公平的競爭平臺，這對于調動員工的工作積極性也是大有裨益的。

5.有助于鼓勵員工

在國有企業(yè)中，通常都是由員工占據(jù)著主體的地位。而通過績效考核的方式，有助于企業(yè)與員工二者之間的結合，在公平競爭的前提下，管理者可以對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行獎勵，同時對于一些表現(xiàn)不夠理想的員工也需進行鼓勵和鞭策，讓員工意識到通過自己的努力也能夠贏得企業(yè)的認可與領導的肯定。通過這樣的方式來為企業(yè)營造良好的競爭氛圍，匯聚整個企業(yè)的凝聚力和生命力。

二、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核所面臨的問題

1.績效考核目的不明確

對于績效評估而言，其核心在于精準有效的位置評估。通過定位和評估不僅有助于對當前需要解決的問題進行精準的判斷，同時通過績效評估管理目標的明確，也有助于企業(yè)的進步與發(fā)展。我國國有企業(yè)的發(fā)展歷史悠久，很多管理者與領導層缺乏對于績效考核的正確認識，這就導致績效考核工作的開展缺乏有效的支持和明確的目標。其中一些管理者錯誤地將績效考核理解的考核目標在于明確員工的工資總額，以此來促進員工之間收入的平衡?；谶@樣的錯誤認識與模糊的考核目的，使得人力資源管理工作中的績效考核工作阻力重重。

2.考核標準設置不合理

為了對員工的工作水平及日常行為進行一個全面科學的評價，必然需要一個標準有效的績效考核體系。針對員工工作態(tài)度層面的考核，需要結合其日常的出勤狀況、工作責任等內容去制定和優(yōu)化。而就員工的工作效果而言，也需要結合企業(yè)不同的實際狀況去制定。在新時期的發(fā)展背景下，我國多數(shù)的國有企業(yè)都是通過工作效率、工作態(tài)度以及績效考核等內容展開對員工的考核。但是實際上因為缺乏明確的考核標準，使得在實際考核的過程中缺乏判斷依據(jù)，很多時候績效考核甚至成為了徇私舞弊、滋生腐敗的源泉。所以缺乏明確的考核標準也是當前國有企業(yè)績效考核的重要影響問題。

3.缺乏對考核結果的正確認識

當前有很多的國有企業(yè)在組織績效考核的過程中，都沒能做到對考核工作成果的及時反饋與處理。這樣的方式無疑使得考核工作流于形式。缺乏對考核結果的優(yōu)化與完善，這也難以取得有效的監(jiān)督和鞭策目的。對于員工而言，其自身并未接收到來自于管理者的反饋和考核，在未來的工作中仍舊是我行我素。這樣的考核方式顯然是要不得的。與此同時對于一些優(yōu)秀的員工而言，績效考核的結果未能及時的落實，勢必也會影響員工的工作積極性。長此以往對于人力資源管理工作的開展也會造成很多的不便。

三、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的優(yōu)化措施

1.完善績效考核制度體系

為了促進績效考核工作的有序進行，在未來人力資源績效考核工作中，也需要積極加強績效考核制度的完善，通關對考核內容以及考核指標的明確來引導今后的績效考核工作。除此之外還要注重對于績效考核工作要求的下發(fā)與傳達，保證將相關的規(guī)定以文件的形式下發(fā)到各個部門中，督促保證每一位員工都能夠精準地把握績效考核的內容與要求。強化公平公正的考核環(huán)境營造，作為管理者要以身作則保證績效考核的透明度。與此同時，還需就績效考核的周期進行進一步的細分，可將其劃分為月度考核、季度考核、年度考核以及任期考核，根據(jù)國有企業(yè)的發(fā)展實際以及人力資源管理工作的開展要求，針對不同考核周期的考核進行合理的協(xié)調，切實提高績效考核的科學性與合理性。

值得一提的是，企業(yè)還需加強針對績效考核的審核申訴制度以及交流溝通制度的完善，保證企業(yè)內部的各部門之間能夠展開有效的溝通，繼而確?？冃Э己说哪繕四軌蛴行н_成。最后便是要提高對于績效考核的監(jiān)管力度，通過責任追究制度的完善，督促考核人員能夠嚴格地按照相關標準去進行考核，具有公信力的考核也是提高績效考核質量的重要方式。

2.建立科學的績效考核標準體系

為了進一步提高績效考核的質量，還需加強科學績效考核標準體系的完善，以此來提高對員工實際工作情況的了解，進一步發(fā)揮績效考核的價值與作用。在建立績效考核標準的過程中，國有企業(yè)也需要積極地借鑒其他企業(yè)的發(fā)展經驗，同時注重與自身發(fā)展實際的結合，制定出一套切實可行的績效考核標準并予以推廣，以此來實現(xiàn)企業(yè)內部的統(tǒng)一考核。在考核體系的確定過程中，需明確考核的關鍵點與重點，以此來有效反映員工的貢獻指數(shù)。不僅如此人力資源管理部門還需加強與其他部門之間的溝通交流，盡可能地結合不同部門的實際情況去對考核指標進行科學的調整。

3.建立績效考核結果激勵機制

為了更好地發(fā)揮績效考核的激勵作用，有必要將績效考核的結構與員工的福利待遇進行掛鉤。這就需要加強考核結果激勵機制的完善，以此來進一步激發(fā)員工的參與積極性和重視程度。對于國有企業(yè)而言，也可以借助于績效考核為契機，改變領導干部調動的傳統(tǒng)模式，對于一些不符合考核標準的領導干部，也要大膽果斷地進行調整。同時注意向全體員工及時地通報考核的結果。以此來進一步激發(fā)員工的工作積極性與主動性，為后續(xù)的人力資源管理工作提供積極地支持與便利。

4.加強對考核人員的培訓力度

對于考核人員而言，其作為績效考核工作的重要參與者，其自身因素也會對績效考核的成果造成重要的影響。為了確保績效考核工作的有序進行，加大對考核人員的培訓力度無疑也是正確的選擇。首先要強化考核人員的專業(yè)知識技能，不斷改善考核人員自身的知識與技能結構。除此之外還要注重考核人員職業(yè)素養(yǎng)以及政治素養(yǎng)的強化，以此來督促引導考核人員公平、公正、公開地參與到績效考核中去。

四、結語

績效考核作為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要推動力，對于新時期發(fā)展背景下的國有企業(yè)而言，加強績效考核工作的升級與探索不僅是人力資源管理工作的發(fā)展要求，同時也是企業(yè)自身發(fā)展與優(yōu)化的必然保障。本文所述內容皆立足實踐，圍繞國有企業(yè)人力資源管理工作中績效考核所面臨的問題與不足加以思考，希望能夠為今后相關工作的開展提供有價值的參考。

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作者簡介：伍錫寧，供職于北京首都國際機場股份有限公司。