李立森

摘要：公共部門引入人力資源管理是時代發(fā)展的必然。公共部門的人力資源激勵機(jī)制作為提升公共部門核心競爭力的重要途徑，是公共部門提效降本實現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。本文就公共部門人力資源激勵機(jī)制建設(shè)的必要性進(jìn)行了分析，并對公共部門人力資源管理中的常見問題從激勵機(jī)制、晉升通道、薪酬制度三個維度進(jìn)行了總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上提出了深化激勵認(rèn)知、創(chuàng)新晉升機(jī)制、盤活薪酬體系的解決對策，將為公共部門人力資源激勵機(jī)制的完善和優(yōu)化提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源管理;激勵機(jī)制

公共部門是一個相對概念，政府部門、公共企業(yè)及以非盈利性為目的非政府組織等這些有別于私人部門的組織機(jī)構(gòu)都可視為公共部門的范疇。公共部門科學(xué)而高效的工作對于經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展有著巨大的推動作用。進(jìn)入新世紀(jì)以來，在公共部門的現(xiàn)代化管理進(jìn)程中開始逐步地引入激勵機(jī)制。公共部門的管理者通過把各級各類管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、體系對基層和崗位工人的要求進(jìn)行梳理，有效地建立起相對完善的激勵機(jī)制，并通過崗位效能評定體系的有效植入，利用信息的分析和有效挖掘能力，實現(xiàn)對公共部門崗位效能的數(shù)據(jù)化分析，有效地提升了崗位員工的工作效率，成為公共部門管理水平提升的重要引擎。

1.公共部門人力資源激勵機(jī)制建設(shè)的必要性

公共部門的人力資源管理是公共部門管理中的核心模塊，其管理的內(nèi)涵十分地豐富。公共部門的人力資源管理包括了人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展、崗位培訓(xùn)及薪酬設(shè)計、福利保障等多項內(nèi)容_[1]。一段時間以來，我國公共部門的人力資源管理中的組織效率不高、人才流失嚴(yán)重等問題相對突顯，成為制約公共部門發(fā)展的重要掣肘。將激勵機(jī)制引入到公共部門人力資源管理當(dāng)中，能夠充分地激發(fā)了員工的能動性行為，將有助于公共部門實現(xiàn)在管理效益的提高、成本的降低及推動自身的可持續(xù)發(fā)展，是公共部門應(yīng)對新形勢下重要的發(fā)展策略。同時，激勵機(jī)制也是吸引和留住技術(shù)人才的必備軟實力，將成為公共部門內(nèi)涵式發(fā)展進(jìn)程中的關(guān)鍵節(jié)點。

2公共部門人力資源管理中的常見問題

2.1激勵機(jī)制不太健全

公共部門的人力資源管理當(dāng)中，因體制慣性導(dǎo)致其對激勵機(jī)制的引入存有一定的芥蒂并在認(rèn)知上存在有一定的偏頗。公共部門的部分員工將激勵機(jī)制和“高壓機(jī)制”所等同，認(rèn)為激勵機(jī)制的引入必然會在一定程度上導(dǎo)致工作負(fù)荷的提升，因此在情感上對于激勵體系存有一定的抵觸。同時，在激勵體系的建設(shè)中，部分公共部分將激勵體系建設(shè)的關(guān)注點放在了事務(wù)管理層面而對“人”的重視程度存有顯性的不足，進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理的激勵體制探索中對“以人文本”理念的體現(xiàn)不足_[2]。

2.2晉升通道固化單一

反觀公共服務(wù)的相對面，私人企業(yè)在激勵機(jī)制的實踐中，可通過對競爭淘汰機(jī)制的深入踐行來實現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展的推動，如許諾獎金或職位會讓私企的職工與企業(yè)間快速地達(dá)成利益共同體的建設(shè)，驅(qū)動員工的建設(shè)力并實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。公共服務(wù)部門在這一層面卻有著極大的實施阻礙，體制的迥異導(dǎo)致這種激勵方式很難得到實現(xiàn)。一方面，公共服務(wù)部門的員工崗位相對穩(wěn)定，若無重大違紀(jì)行為不可隨意地被免職。另一方面，公共服務(wù)部門的員工在薪資結(jié)構(gòu)上有著固定的薪級，一般不以個人的價值行為而進(jìn)行跨級調(diào)整。同時，對于公共部門的人員而言，其崗位的晉升需要經(jīng)過體系化的培養(yǎng)、考查和審批，相對冗長的過程導(dǎo)致激勵效能體現(xiàn)不足。

2.3薪酬制度有待改革

公共部門的薪酬設(shè)計當(dāng)中，對個人的價值存有一定的忽視，而是以大眾化的定級方式來實現(xiàn)薪酬的差異化，而這就決定了薪酬的差異是建立在工作年限、專技層級、崗位屬性等，而不是個人對于公共部門的貢獻(xiàn)。這一薪酬體系也缺乏一定的彈性，這對于薪酬在激勵體系中的作用十分不利。同時，這一方式也飽受公共服務(wù)部門中年輕人的詬病，而成為人才流失的一種成因。在薪酬制度的改革中，雖引進(jìn)了績效管理模式，并在一定程度上實現(xiàn)了對于上述問題的改觀，但總體而言，薪酬制度及績效管理的效能仍有待進(jìn)一步的地開發(fā)_[3]。

3公共部門人力資源激勵機(jī)制建設(shè)的測量

3.1深化激勵認(rèn)知

在激勵體系的完善和優(yōu)化過程中，應(yīng)首先從心理和思想層面強(qiáng)化對激勵體系價值的認(rèn)知，要使得激勵機(jī)制深入到每一個公共部門員工的內(nèi)心，并獲得其情感和價值上的認(rèn)同。公共部門內(nèi)部的各個組織都需要從人本主義的理念出發(fā)，積極地構(gòu)建適合組織發(fā)展的激勵體系，并通過這一杠桿盤活整個的人力資源管理系統(tǒng)，使得公共部分實現(xiàn)在制度留人、待遇留人的同時，實現(xiàn)情感留人及價值留人等層面的不斷進(jìn)階。

3.2創(chuàng)新晉升機(jī)制

公共部門應(yīng)在激勵體系的構(gòu)建中，重點貫通不同管理層級間的薪資調(diào)整和崗位晉升通道，使得公共部門在實現(xiàn)人才留得住、干得好的同時，實現(xiàn)人才的向上流動，通過制度上的保障是越來越多的高精尖人才可以脫穎而出，給有才華的人以空間，給有才能的人以職位，并及時跟進(jìn)薪金結(jié)構(gòu)的調(diào)整，進(jìn)而激發(fā)人員新時期的建設(shè)力和服務(wù)力_[4]。

3.3盤活薪酬體系

在薪酬機(jī)構(gòu)的調(diào)整中，應(yīng)進(jìn)一步地擴(kuò)大績效在整個薪資結(jié)構(gòu)中的占比，逐步實現(xiàn)以績效工作為主要收入的新型工資體系，將薪酬在激勵機(jī)制中的效能進(jìn)一步的放大。在這一過程中，應(yīng)通過建立起績效內(nèi)部審計機(jī)制，一手抓提升比重，一手抓公平考核，真正實現(xiàn)公共部門的優(yōu)績優(yōu)酬。

4結(jié)語

公共部門的激勵機(jī)制建立在生產(chǎn)崗位效能管理的基礎(chǔ)之上，充分開發(fā)員工的價值來達(dá)到改善組織績效， 實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動。新時期的發(fā)展征程中，隨著公共部門管理與改革的不斷深入，激勵機(jī)制的重要價值開始越發(fā)地體現(xiàn)了出來。公共部門激勵機(jī)制在薪酬體系、目標(biāo)考核等方面的創(chuàng)新舉措，將使公共部門激勵機(jī)制更為科學(xué)、合理。同時，也為公共部門的發(fā)展戰(zhàn)略、人才儲備、管理優(yōu)化等提供可貴的參考。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉萍.公共部門人力資源管理激勵機(jī)制研究[J].福建質(zhì)量管理，2019，（8）：102.

[2]張洪興.公共部門化激勵機(jī)制在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].知識經(jīng)濟(jì)，2017，（17）：85-86.

[3]劉萍.激勵機(jī)制在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用策略研究[J].中國經(jīng)貿(mào)，2017，（16）：72-73.

[4]葉爾克江·巴哈提.公共部門人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題研究[J].魅力中國，2016，（47）：288-288.