摘要：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化，房地產(chǎn)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也變得日趨激烈，越來(lái)越多的房地產(chǎn)企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到只有通過(guò)培育以人力資源為核心的綜合競(jìng)爭(zhēng)力才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以更好的發(fā)展。因此，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系展開(kāi)研究，對(duì)我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文在對(duì)以往研究進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上對(duì)人力資源績(jī)效管理的框架進(jìn)行分析，并構(gòu)建了房地產(chǎn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行多維度的考核來(lái)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理與評(píng)價(jià)。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè);人力資源績(jī)效管理;績(jī)效評(píng)價(jià)

1引言

我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)近些年來(lái)飛速發(fā)展并逐漸成為國(guó)家發(fā)展的支柱行業(yè)，其人力資源管理的背景和條件與制造業(yè)和服務(wù)業(yè)略有不同，所以房地產(chǎn)行業(yè)對(duì)于企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的研究具有鮮明的行業(yè)特征，其管理手段和方法也在具有鮮明的行業(yè)特性。房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效管理手段要幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，要激勵(lì)員工為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展積極貢獻(xiàn)，要關(guān)注企業(yè)績(jī)效管理的考核結(jié)果和過(guò)程，及時(shí)調(diào)整績(jī)效管理策略來(lái)平衡企業(yè)和員T的業(yè)績(jī)，讓其能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。此外，我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)和國(guó)外的發(fā)達(dá)國(guó)家相比還具有一定的差距，所以，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理展開(kāi)研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

目前已有的對(duì)人力資源績(jī)效管理的研究通過(guò)交叉性及綜合性的角度對(duì)人與績(jī)效展開(kāi)。朱炳文（2015）基于勝任力模型構(gòu)建了一套人力資源管理體系，并提出在體系構(gòu)建時(shí)要將組織目標(biāo)逐步劃分至個(gè)體員工的勝任力上，通過(guò)組織人力資源管理使得組織具備與其戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的勝任力。也有學(xué)者從系統(tǒng)的角度對(duì)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題展開(kāi)研究。孫麗華（2016）通過(guò)將績(jī)效管理與人力資源管理進(jìn)行合并研究，以制造業(yè)公司為例，基于工作分析、職位評(píng)估的角度設(shè)計(jì)了一套分為招聘模塊、薪酬模塊、考核模塊等10大模塊共同構(gòu)成的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)，并通過(guò)IT技術(shù)將系統(tǒng)用以實(shí)踐取得了積極的作用。郭維成（2013）通過(guò)問(wèn)卷法與訪淡法對(duì)我圍國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行研究，以人力資源柔性管理為理論基礎(chǔ)，提出對(duì)國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)人力資源狀況進(jìn)行改善最有效的方法就是制度建設(shè)，在具體的實(shí)施過(guò)程中可以從文化建設(shè)、溝通體系及薪酬體系人手。

通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行回顧可以看出目前已有大量對(duì)于人力資源管理和績(jī)效管理的研究，但是針對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理的研究較少，還需對(duì)此進(jìn)行更深一層的分析。在對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行研究時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)獨(dú)有的特點(diǎn)，在已有的人力資源管理和績(jī)效管理的研究基礎(chǔ)上，構(gòu)建適合房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理體系，為房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理提供參考。

3房地產(chǎn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系研究

3.1房地產(chǎn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的流程

實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是房地產(chǎn)企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)內(nèi)部部門(mén)機(jī)構(gòu)的設(shè)立、崗位職責(zé)的劃分的重要參考。通過(guò)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)管理，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為部門(mén)崗位的目標(biāo);再通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法來(lái)對(duì)部門(mén)崗位的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)確定可以量化的績(jī)效指標(biāo);人力資源管理部門(mén)據(jù)此進(jìn)行相應(yīng)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)，并根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行計(jì)劃、開(kāi)發(fā)與使用。

3.2房地產(chǎn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理指標(biāo)體系構(gòu)建

3.2.1指標(biāo)的來(lái)源與選擇

現(xiàn)有研究所選擇的指標(biāo)一般都包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)等對(duì)員工的個(gè)人能力、出勤率等對(duì)員工的工作表現(xiàn)以及成長(zhǎng)類等對(duì)員工的潛力三個(gè)層面的評(píng)價(jià)指標(biāo)，與員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)息息相關(guān)，既考慮了財(cái)務(wù)及績(jī)效等直接反應(yīng)績(jī)效情況的指標(biāo)，也考慮了員工發(fā)展?jié)摿εc工作態(tài)度等影響人力資源開(kāi)發(fā)工作的間接指標(biāo)。本文所構(gòu)建的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如下：

由于房地產(chǎn)企業(yè)的企業(yè)績(jī)效是以員工績(jī)效為基礎(chǔ)的，因此本文所構(gòu)建的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系從企業(yè)員工的角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)員工的當(dāng)前績(jī)效以及未來(lái)可能績(jī)效進(jìn)行綜合考量。其中，員工態(tài)度是從主觀上來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考量，主要通過(guò)觀察員工的態(tài)度進(jìn)行觀察以及能否滿足企業(yè)需求，員工態(tài)度包含著員工的責(zé)任性、工作主動(dòng)性、員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感這四類要素;員工行為則是從客觀上來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考量;員工的能力則指員工的能力能否滿足崗位的需求，具體包括員工的認(rèn)知水平、學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行力以及業(yè)務(wù)能力四類要素;員工業(yè)績(jī)則是員工績(jī)效的直接反應(yīng)，在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行直接考評(píng)時(shí)應(yīng)當(dāng)以崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)，通過(guò)這類指標(biāo)的應(yīng)用能夠切實(shí)反映出員工對(duì)崗位目標(biāo)的完成情況。

3.2.2房地產(chǎn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重計(jì)算

要運(yùn)用本文所構(gòu)建的人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)內(nèi)的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)要在對(duì)本文所選取的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重確定的基礎(chǔ)上進(jìn)行，進(jìn)而對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的得分情況進(jìn)行打分量化，本文選擇采用分層分析法進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的確定。

按照分層分析法的邏輯，本研究邀請(qǐng)房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門(mén)管理人員與高校人力資源教授來(lái)對(duì)不同的指標(biāo)相對(duì)的重要性進(jìn)行確定。作者共邀請(qǐng)7名專家并成立專家組，其中房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門(mén)管理人員3人，高校人力資源教授3人。專家組通過(guò)運(yùn)用1-5標(biāo)度法來(lái)對(duì)各層次指標(biāo)的相對(duì)重要性進(jìn)行比較，從而得到了各層次的判斷矩陣，本文根據(jù)所得判斷矩陣通過(guò)計(jì)算得到了各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重情況，具體計(jì)算過(guò)程如下所示：

（1）將因素與因素相比較進(jìn)行量化，重要性相同賦值為l、重要性略高賦值為2、重要性較高賦值為3、重要性高賦值為4、重要性極高賦值為5。

（2）在對(duì)目標(biāo)層P的約束下，專家組成員對(duì)準(zhǔn)則層E的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行兩兩對(duì)比，以確定各類指標(biāo)的相對(duì)重要程度，從而得到準(zhǔn)則層的判斷矩陣P，并進(jìn)一步得到準(zhǔn)則層的不同指標(biāo)的權(quán)重向量Wl，并對(duì)此進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，所得結(jié)果如下所示。一致性檢驗(yàn)中λ max=4.15、cI=0.053、RI=0.89、cR=0.05。根據(jù)一致性檢驗(yàn)結(jié)果CR

（3）采用同樣的方法構(gòu)建方案層指標(biāo)判斷矩陣，并進(jìn)一步得到方案層的不同指標(biāo)的權(quán)重向量W2、W3、W4，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，El所得權(quán)重向量W2=（ 0.292，0.174，0.244，0.290）T，一致性檢驗(yàn)所得結(jié)果為λmax=4.05、CI=0.019、RI=O.89、CR=0.021，因此所得指標(biāo)權(quán)重是有效的;E2所得權(quán)重向量W3=（ 0.163，0.445，0.2 84，0.108）T，一致性檢驗(yàn)所得結(jié)果為λ max=4.06、CI=0.022、RI=0.89、cR=0.025，因此所得指標(biāo)權(quán)重是有效的;E3所得權(quán)重向量W4=（ 0.51，0.23，0.26）T，一致性檢驗(yàn)所得結(jié)果為λmax=2.99、CI=O.OO、RI=0.57、CR=O.OO，因此所得指標(biāo)權(quán)重是有效的。

對(duì)于員T業(yè)績(jī)（E4）下的指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)要根據(jù)具體部門(mén)的實(shí)際情況進(jìn)行指標(biāo)的確定，然后再根據(jù)前文思路，確定所選擇的指標(biāo)的權(quán)重比例。在分別得到準(zhǔn)則層相對(duì)于目標(biāo)層，方案層相對(duì)于準(zhǔn)測(cè)層的元素單排序權(quán)重后，再運(yùn)用一致性檢驗(yàn)發(fā)方法對(duì)指標(biāo)的總體一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。

由CR<0.1可以得到，該指標(biāo)模型的總體一致性檢驗(yàn)通過(guò)。據(jù)此進(jìn)一步計(jì)算得到人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重，所得結(jié)果如下：責(zé)任心權(quán)重為0.030952、主動(dòng)性權(quán)重為0.018444、團(tuán)隊(duì)意識(shí)權(quán)重為0.025 864、企業(yè)認(rèn)同感權(quán)重為0.03074、認(rèn)知水平權(quán)重為0.024124、學(xué)習(xí)能力權(quán)重為0.065 86、執(zhí)行力權(quán)重為0.042032、業(yè)務(wù)能力權(quán)重為0.015984、員工出勤率權(quán)重為0.12852、員工紀(jì)律性權(quán)重為0.05796、員T積極性權(quán)重為0.06552、崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重為0.494。

根據(jù)以上數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，通過(guò)對(duì)近期績(jī)效和遠(yuǎn)期績(jī)效的綜合考量，對(duì)不同指標(biāo)所賦予的權(quán)重差值較大，這說(shuō)明不同指標(biāo)對(duì)于崗位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的影響程度是不同的。在房地產(chǎn)企業(yè)，員工近期的業(yè)績(jī)表現(xiàn)的重要程度較高，員工業(yè)績(jī)（E4）所占權(quán)重為0.494，這既有利于在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)以歷史既成事實(shí)為評(píng)價(jià)重點(diǎn)，義能夠加強(qiáng)結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部推廣，符合房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于效率的追求。此處要注意的是不同的房地產(chǎn)企業(yè)的不同部門(mén)對(duì)于崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定是不同的，因此要根據(jù)需要進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的部門(mén)，選擇合適的績(jī)效指標(biāo)作為評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)，所選擇指標(biāo)的權(quán)重之和為0.494。

5結(jié)束語(yǔ)

本文通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，理清了績(jī)效管理的概念以及績(jī)效管理的方法，并基于目前缺乏人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)工作在房地產(chǎn)行業(yè)的應(yīng)用研究，本文構(gòu)建了半結(jié)構(gòu)化的房地產(chǎn)行業(yè)人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。通過(guò)以員工為核心開(kāi)展評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建設(shè)，既重視員工的當(dāng)期績(jī)效也注重員工將來(lái)績(jī)效的潛力評(píng)價(jià)，構(gòu)建了以員工態(tài)度、員工技能、員工行為及員工業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系，并通過(guò)層次分析法對(duì)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行量化。

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作者簡(jiǎn)介：毛海輝（19 87-），身份證號(hào)碼：330227198712016830，男，漢族，籍貫：寧波，本科，從事]_作：人事管理。