王田

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)+ 勞動者;單方解除勞動合同;類型

當前在“互聯(lián)網(wǎng)+”經(jīng)濟帶動下，我國經(jīng)濟得到飛躍式發(fā)展，用人單位數(shù)量增加，因此勞動者有更多就業(yè)選擇機會，勞動合同顯示十分重要。勞動者的勞動合同單方解除權(quán)是指在勞動者與其受雇的用人單位之間的勞動合同依法成立生效后，尚未履行完畢前，因主客觀情況發(fā)生變化，勞動法律法規(guī)賦予勞動者在符合一定條件下無需征得其所在用人單位的同意，勞動者便可解除其與所在單位之間已訂立的勞動合同，從而達到勞動者單方面提前解除其與所在單位之間的勞動合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系之目的。勞動者為實現(xiàn)單方面解除勞動合同的目的，一般是勞動者通過向其所在的用人單位遞交辭職通知書的方式來實現(xiàn)。因勞動者單方面解除其與所在單位之間已訂立的勞動合同的權(quán)力屬于形成權(quán)，所以勞動者不需要獲得其所在用人單位的同意，就可以發(fā)生解除其與所在單位之間已訂立的勞動合同的法律效力。按照我國現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)所規(guī)定的不同情形，勞動者的上述單方解除勞動合同權(quán)利從類型上可以分為勞動者的單方預(yù)告解除勞動合同與勞動者的單方及時解除勞動合同。

一、勞動者的單方預(yù)告解除勞動合同情形

在勞動合同的履行過程中，我國現(xiàn)行的勞動法律賦予了我國勞動者在提前一定的法定期間，將其準備與受雇用人單位解除雙方之間已訂立的勞動合同的意思表示告知給所受雇的用人單位，可以通過書面告知、口頭告知，當今互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展下，勞動者也可以微信告知，甚至可以通過公司官網(wǎng)人事管理系統(tǒng)告知等等，待法定的預(yù)告期限屆滿后，該勞動者與受雇用人單位之間的勞動關(guān)系即宣告解除?！吨腥A人民共和國勞動法》第三十一條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條，均明確規(guī)定了我國的勞動者享有單方預(yù)告解除與其受雇用人單位之間已訂立的勞動合同的權(quán)力，即勞動者在三十日之前就可以通過書面的方式通知其所受雇的用人單位，勞動者在上述通知送達其所受雇的用人單位后，便能產(chǎn)生解除其與所在用人單位之間已訂立的勞動合同法律效果;勞動者如果還在勞動合同試用期之內(nèi)，只需要提前三日通知其所在的用人單位，也能產(chǎn)生解除其與所在單位之間已訂立的勞動合同的法律效果。當然，勞動者也需要符合特定的條件，才能產(chǎn)生單方面預(yù)告解除與所在單位之間已訂立的勞動合同的法律效果：首先，勞動者要符合預(yù)告解除勞動合同的時間規(guī)定，勞動者一般需提前三十天書面通知其所在用人單位，預(yù)告解除勞動合同才能成立。即使勞動者還在試用期內(nèi)，其也應(yīng)提前三日通知其所在用人單位;第二，除非是勞動者還在試用期內(nèi)，勞動者應(yīng)采用書面的形式告知其所在用人單位。

二、勞動者的單方及時解除勞動合同情形

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”不斷發(fā)展，當今社會已經(jīng)進入到物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和人工智能的時代，用人單位與勞動者之間的矛盾越來越突出，當矛盾不可調(diào)節(jié)是，勞動者將解除與所在單位之間已訂立的勞動合同的意思表示通知到其所在用人單位時，就可以發(fā)生解除該勞動合同的法律效果。《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條就對勞動者可以單方及時解除與所在單位之間已訂立的勞動合同的具體情形，進行了列舉式的規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十八條所規(guī)定的法定情形主要系勞動者所在受雇用人單位本身存在過錯，該用人單位實施了侵害其所雇傭勞動者合法權(quán)益的違法行為而導(dǎo)致。所以在勞動者向其所雇用人單位單方面行使勞動合同解除權(quán)時，便可以產(chǎn)生當即生效的法律效果。《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條所列舉規(guī)定的情形，具體分為以下幾種情況：

（一）用人單位未按照與其所雇傭勞動者達成的勞動合同之約定提供勞動保護或者勞動條件的。勞動保護是指勞動者在其勞動用工過程中，用人單位對該雇傭的勞動者提供一定必要的保護條件、措施。勞動條件則是指在勞動者從事其他工作過程中，用人單位為所雇傭的勞動者所提供一定的必備生產(chǎn)物質(zhì)條件。我國為了保護勞動者的生命健康權(quán)利，相關(guān)勞動法律法規(guī)要求各用人單位應(yīng)對其所雇傭的勞動者提供不低于國家法律法規(guī)和國家有關(guān)標準所規(guī)定的勞動保護和生產(chǎn)工作條件。當出現(xiàn)用人單位未能向其所雇傭的勞動者提供相應(yīng)的勞動保護或者工作條件情況時，該勞動者就有權(quán)單方面解除與該受雇用人單位之間的勞動合同，而無需事先征得其所在用人單位的同意。

（二）用人單位沒有按時足額向其雇傭的勞動者支付其應(yīng)得的勞動報酬的。勞動報酬是指當勞動者向某個雇傭其的用人單位提供了雙方約定的勞動力后，應(yīng)由該受雇用人單位發(fā)放的可供養(yǎng)勞動者自身和其家人生活需要的一定數(shù)量的物資對價。只要該勞動者按雙方約定履行了相應(yīng)的勞動義務(wù)后，用人單位就有義務(wù)按國家法律規(guī)定或者雙方勞動合同之約定，及時足額地向其受雇的勞動者支付相應(yīng)數(shù)量的勞動報酬。如果用人單位存在克扣職工工資、無故拖欠職工工資、拒不支付職工加班工資、未按照當?shù)刈畹凸べY標準向其所雇傭的勞動者支付相應(yīng)數(shù)量的工資時，該受雇勞動者便有權(quán)單方面解除與其所在單位之間訂立的勞動合同，而無需事先征得其所在用人單位的同意。

（三）用人單位沒有按照法律規(guī)定為其勞動者繳納社會保險費的。我國的社會保險對勞動者本人的意義重大，可以使該勞動者在其年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法享受相應(yīng)的社會保險待遇。所以我國社會保險費的繳納對于用人單位和其所雇傭的勞動者而言具有強制性、規(guī)范性，不能由用人單位與其所雇傭的勞動者協(xié)商確定社會保險費的繳納與否?！吨腥A人民共和國社會保險法》也明確規(guī)定了用人單位與其單位雇傭的勞動者應(yīng)當共同參加我國法定的各種社會保險，并依法各自繳納相應(yīng)數(shù)額的社會保險費。當出現(xiàn)用人單位如果沒有依法為其所雇傭的勞動者按法定的要求繳納社會保險費時，就是對其所雇傭勞動者在社會保險待遇上的侵害。出現(xiàn)上述違反社會保險法規(guī)定情形時，用人單位雇傭的勞動者便有權(quán)單方面解除與所在單位訂立的勞動合同，而無需事先征得其所在用人單位的同意。

（四）用人單位所制定的規(guī)章制度如果違反國家相應(yīng)的法律、法規(guī)的規(guī)定，損害用人單位所雇傭的勞動者合法權(quán)益的。按照現(xiàn)行勞動法律法規(guī)的規(guī)定，一個用人單位的規(guī)章制度就是該用人單位與其所雇傭的勞動者就包括職工休息休假、職工勞動安全衛(wèi)生、職工勞動紀律、職工保險福利、職工勞動培訓(xùn)、職工勞動定額管理、員工勞動報酬、職工工作時間等內(nèi)容在進行討論協(xié)商后所一致形成的、適用于用人單位全體勞動者的各種規(guī)則、制度、章程。用人單位所制定的規(guī)章制度是否合法有效需要同時具備如下：經(jīng)過民主程序制定、不違反國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定并經(jīng)法定程序公示三個要件。如果用人單位制定的規(guī)章制度不能做到符合上述全部的合法性構(gòu)成要件，同時還給其所雇傭的勞動者自身的合法權(quán)益造成了損害的，用人單位所雇傭的勞動者便有權(quán)單方面解除其與所在單位之間訂立的勞動合同，而無需事先征得其所在用人單位的同意。

（五）用人單位如果用欺詐、脅迫之手段或者趁人之危，讓勞動者在違背自己真實意圖的情況下進行訂立、變更勞動合同的。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條所作出的規(guī)定，當用人單位利用欺詐、脅迫之手段或者趁人之危，致使該用人單位所雇傭的勞動者在違背其真實意思的情形下與雇傭其的用人單位之間所訂立、變更的勞動合同應(yīng)當被認定為無效。當出現(xiàn)用人單位所雇傭的勞動者是在其違背本人的真實意思表示的情形下而與所在單位簽訂了勞動合同的情況下，勞動者則有權(quán)單方面解除與所在雇傭單位之間所訂立的勞動合同，而無需事先征得其所在用人單位的同意。

（六）用人單位如果在與其所雇傭的勞動者之間訂立的勞動合同中免除該用人單位的法定義務(wù)，排除、縮小其所雇傭的勞動者的權(quán)利的。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，當用人單位在與其所雇傭的勞動者之間訂立的勞動合同中免除該用人單位的法定責任、義務(wù)，排除其所雇傭的勞動者基本權(quán)利時，就應(yīng)當認定該勞動合同為無效。當發(fā)生此種勞動合同無效的情形時，勞動者便有權(quán)單方面解除其與所在單位之間訂立的勞動合同關(guān)系，而無需事先征得其所在用人單位的同意。

（七）用人單位與勞動者所訂立的勞動合同違反我國勞動法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的。當用人單位與其所雇傭的勞動者之間所訂立的勞動合同內(nèi)容出現(xiàn)違反國家法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的情形時，該勞動合同將會被有權(quán)機構(gòu)依法認定為無效的勞動合同。當發(fā)生上述此種規(guī)定的勞動合同能被認定為無效的情形時，勞動者便可以此勞動合同無效為由單方面解除其與所在單位之間所訂立的勞動合同關(guān)系，而無需事先征得其所在用人單位的同意。

（八）用人單位如果使用暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段，強迫其勞動者進行勞動的。即用人單位通過對其所雇傭的勞動者實施捆綁、毆打、傷害等暴力強迫行為及威嚇手段，或者對其所雇傭的勞動者施以拘留、禁閉等強制性方法來非法剝奪、限制其所雇傭的勞動者人身自由，以強制其所雇傭的勞動者從事該用人單位所安排的工作項目。用人單位的上述行為都嚴重侵犯了其所雇傭勞動者自己的人身自由權(quán)利。該勞動者在此時便可以單方面立即解除與所在用人單位之間的勞動合同，而無需事先通知其所在單位。