黃建華

摘 要：隨著醫(yī)院績效改革的推進，對職能部門的認識和定位也發(fā)生了改變，職能部門在公立醫(yī)院戰(zhàn)略實施中有著重要作用。但是，因為公立醫(yī)院職能部門的特殊性，業(yè)務工作難以準確量化，如何公正、科學和客觀地對職能部門進行績效考核管理，有效提高職能部門的整體效率和積極性，是職能部門考核的難點。本文從公立醫(yī)院職能部門績效考核現(xiàn)狀和存在的問題入手，對職能部門績效考核體系的構(gòu)建進行了探究，以供參考借鑒。

關鍵詞：公立醫(yī)院;職能部門;績效考核

一、引言

筆者通過對不同類型的公立醫(yī)院進行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院職能部門面臨很多問題需要解決，比如任務煩瑣、流程復雜、職責不明確等現(xiàn)象普遍存在?，F(xiàn)有的公眾醫(yī)院職能部門績效考核方法，在績效考核目標、方式方法、獎懲機制等方面都還有待優(yōu)化。公立醫(yī)院要加強對職能部門績效考核的重視，積極探索適合醫(yī)院發(fā)展需求的考核方法，積極促進公立醫(yī)院職能部門進一步優(yōu)化管理，不斷提升部門工作質(zhì)量和效率。

二、公立醫(yī)院職能部門績效考核現(xiàn)狀

1.部分公立醫(yī)院不夠重視

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革深入推進，以及公立醫(yī)院績效管理不斷完善，公立醫(yī)院職能部門績效考核有了很大進步，并取得了一些成績。但是目前，大多數(shù)公立醫(yī)院對職能部門的定位還局限于服務支持，認為職能部門并不能直接為醫(yī)院創(chuàng)造效益。而且職能部門的工作大多數(shù)無法量化，很難評價部門工作成績，所以導致部分公立醫(yī)院較少考核職能部門的工作業(yè)績，主要把精力放在業(yè)務科室的績效考核。由于對職能部門考核缺乏足夠的重視，不能有效發(fā)揮職能部門的積極作用，導致公立醫(yī)院的管理水平較難提升。

2.存在平均主義現(xiàn)象

因為部分公立醫(yī)院對職能部門工作不重視，職能部門績效考核存在指標不明確、考核不具有針對性等現(xiàn)象，考核過程中存在很大的隨意性，導致績效考核難以公平公正?；蛘呙つ繛榱斯焦?，所有職能部門或所有崗位的業(yè)績都一樣，存在平均主義現(xiàn)象，根本無法發(fā)揮績效考核的積極作用。

3.績效考核指標不合理

雖然大部分公立醫(yī)院對不同職能部門及不同崗位設置了不同的考核參數(shù)，作為績效考核的關鍵指標，這些指標直接影響考核結(jié)果，各部門都非常關注這些指標的設置。但是在具體的實踐過程中，部分醫(yī)院僅僅考慮效益指標，這對職能部門的業(yè)績考核不太公平。由于績效指標設置不合理，缺乏足夠的科學性和全面性，導致績效考核缺乏公信力，考核結(jié)果也很難被職能部門接受，甚至會挫傷部分員工的工作積極性和主動性。

三、公立醫(yī)院職能部門的績效考核流程

1.確定崗位系數(shù)

職能崗位系數(shù)是對勞動強度、勞動技能要求、責任大小等要素的綜合反映，它是公立醫(yī)院職能部門薪酬管理的重要依據(jù)。通常需要對各個部門的崗位進行工作內(nèi)容分析，然后明確任職資格條件和崗位職責內(nèi)容，通過前期的分析結(jié)果，采用崗位參照法和要素計點方法，對職能部門各個崗位進行全面評估，確定報酬點，最終確定崗位系數(shù)。

2.組建評價小組

公立醫(yī)院職能部門績效考核過程中，可以組建兩個評價小組。其中，一個小組是院級評價小組，主要由醫(yī)院的主要管理人員、人力資源專家、職能部門的主要負責人和人事部門人員組成。這個小組主要負責確定報酬要素以及選取標桿崗位，逐一進行評價;另一個小組是部門評價小組，參照標桿崗位的打分，確定合理的薪酬區(qū)間，根據(jù)差距或差異對相關影響因素進行評估，最后確定部門崗位評分。

3.確定報酬要素

報酬要素的內(nèi)容比較廣泛，對于職能部門來說，主要包括溝通能力、應變能力、協(xié)調(diào)能力、專業(yè)知識技能、書面表達能力、信息技術能力、工作抗壓力等。從這些因素中再找出相關的報酬要素，通過合理的分類分級，明確界限，運用一定的轉(zhuǎn)換方法，對不同的級別給出對應的分數(shù)。對每個崗位的報酬要素進行分析，確定權(quán)重比例，通過結(jié)合工作業(yè)績進行打分。

4.選擇崗位評價方法

公立醫(yī)院職能部門績效考核中，崗位評價方法一般分為兩種，分別是要素計點法和崗位參照法。

一是要素計點法。首先要選取標桿崗位作為參照，這個崗位要具有穩(wěn)定的工作職責、廣泛的參考性，而且還要能夠涵蓋醫(yī)院的全部職級，要能夠代表醫(yī)院所有部門、所有崗位的職能特性。對標桿崗位的選取要注意控制總量，一般為醫(yī)院總崗位的10%到15%，太多的話會讓評價小組難以評價;太少的話，評價結(jié)果會失去公正性。通過標桿崗位的選取，評價小組對每個崗位進行分析評分，綜合評定每個標桿崗位的價值，或者報酬總點數(shù)。

二是崗位參照法。綜合前期的崗位評價結(jié)果，評價小組將還沒有評價的崗位與已經(jīng)評價的崗位進行比較，根據(jù)崗位職責、崗位技能要求、崗位責任等，對該崗位進行評分。需要注意的是，職能部門的評價分數(shù)需要與臨床科室考核進行對比，確保薪酬差異在合理區(qū)間，以保證績效考核的公平性和合理性。另外，也可以選取普通臨床醫(yī)師崗位作為參考，確定職能部門崗位的績效基礎系數(shù)，確保二者基本相等或差距很小。

四、部門與崗位績效考核的優(yōu)化建議

職能部門績效考核由兩個部分組成，分別是部門績效考核和崗位績效考核。二者在具體落實過程中，各種側(cè)重點，需要根據(jù)實際情況分步實施

1.部門績效考核

部門績效考核的指標涉及面廣，來自方方面面。在對職能部門進行績效考核的過程中，明確科學合理的考核方法很重要。一般情況下，適用于公立醫(yī)院職能部門績效考核方法主要有平衡計分法、關鍵績效指標和目標管理法，以及360度考核法等?？冃Э己酥笜说拇_立需要經(jīng)過以下過程。

通常情況下，應該結(jié)合客戶維度、業(yè)績維度、內(nèi)部管理流程、個人學習成長等四個維度，設立績效考核指標。通過這四個維度，把醫(yī)院戰(zhàn)略指標層層分解，進而明確部門關鍵績效指標、崗位說明書、科室成本費用控制、遵守勞動紀律情況、參加醫(yī)院培訓率、會議參加率、對醫(yī)院管理的建設性建議、工作滿意度等。在此基礎上，對這些指標分配相應的權(quán)重，這也是績效考核工作中的一個難點。需要在廣泛收集意見、咨詢相關專家的基礎上，采用層次分析法。這個過程雖然煩瑣復雜，計算也較為麻煩，但在實際運行中應用比較廣泛，具有足夠的代表性。如果績效指標過多，可以將這些指標分層分類，先算出一級指標的權(quán)重，然后再算出二級指標的權(quán)重，最后再確定三級指標的權(quán)重。

2.崗位績效考核

崗位績效考核指標是在人力資源部門的具體指導下，由職能部門全體員工共同制定，這也是對職能部門關鍵考核指標進行進一步分解。在這個過程中，也容易出現(xiàn)無法量化的問題，需要在充分協(xié)商的基礎上，確定具體工作、工作量、工作質(zhì)量等屬于哪個績效等級，以此綜合評定員工的績效等級。

部門主要負責人是崗位績效考核的評價者，醫(yī)院管理層一般不參與。但是為了防止部門負責人憑主觀判斷進行績效考核，影響考核結(jié)果的公正性，可以結(jié)合關鍵事件的方法進行評價。同時，完善績效申訴機制，員工如果對考核結(jié)果有異議，可以進行申訴，經(jīng)相關部門調(diào)查評定后確定最終的績效結(jié)果，從而確定績效分配方案。

五、結(jié)語

公立醫(yī)院職能部門績效考核過程中，明確相關工作人員的崗位職責是重中之重，有三個關鍵點要引起注意。

首先，無論是績效考核的各項指標的確定，還是崗位系數(shù)的確定，都需要以明確的崗位職責為前提，否則就無法保證績效考核的針對性和可操作性，也就無法建立起詳細和深入的績效指標體系。

其次，在績效管理中，績效考核只是其中的一個組成部分，無法完全取代績效管理，二者不能畫等號。完成績效考核之后，需要及時向醫(yī)院管理層、部門管理者及部門員工反饋結(jié)果，同時分析考核結(jié)果，制定改進方案，為員工改進工作中的不足提供必要的指導。所以，績效管理工作是一項動態(tài)的、長期的工作，需要不斷優(yōu)化工作方案，改進流程，提升工作質(zhì)量。

最后，醫(yī)院職能部門績效考核要適應醫(yī)院發(fā)展需求，既不能置若罔聞，也不能事無巨細，消耗過多精力?？冃Э己斯ぷ饕惨谐杀疽庾R，要認識到績效考核并不能解決所有問題。在職能部門績效考核的過程中，同時還需要加強組織文化的建設，重視團隊精神培養(yǎng)和團隊建設。多管齊下，共同推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

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（責任編輯：王文龍）